兩大報spin-off第一名──Udn.com!
兩大報spin-off第一名──Udn.com!
2000.04.01 | 人物

先是二月明日報帶頭而起的一波媒體工作者「換頭家」大風吹,接下來,四月份東森要推出的ET Today網路報,又是一群記者「搬家」拉鋸戰。
各家動作頻頻、戰國風雲之際,在台灣立足五十年、號稱全球最大華文報業集團-聯合報系,繼半年前推出「聯合新聞網」(udnnews.com)後,三月中,由第三代掌門人王文杉帶隊,正式向dot.com領域進軍──成立「聯合線上」(udn.com)網路公司;除了原來的聯合新聞網,三月底馬上推出人力銀行udnjob.com。
掙扎許久,網際網路對聯合報系不再是一個部門,而是一項事業。負責報系整體統籌規劃的總管理處副總經理王文杉強調:「要成立網路公司,在推出聯合新聞網之前就已決定;」為何拖上半年,一方面等公司執照,一方面,「聯合報做事向來謹慎保守,」他承認。

**網路事業,的確是「不得不做」

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將聯合新聞網抽離聯合報系,是孕育新媒體生命的必須動作。經過半年運作,王文杉看到傳統媒體與網路媒體許多格格不入之處,前者重視層層把關的高品質內容、年資計薪的穩定人事制度,這對強調效率(如即時新聞)、靈活(獎金、認股措施)的網路媒體運作並不合適。
王文杉指出:「你把原本報社同仁找來作網路報,對兩邊都沒好處;」
讓網路公司寄生在資源豐厚的大企業中,速度和競爭力難以展現。雖然聯合線上是聯合報系100%持股的子公司,但希望短期內能夠自給自足,王文杉強調:「即使跟母公司拿錢,也得拿出『故事』,聯合線上內部必須有強烈的『生存意識』。」走出聯合報系,也讓公司的伸展空間更大,一切可以照網路遊戲規則來玩。
但聯合線上成立,王文杉認為:「與其說經營網路事業,不如說為了『媒體生命的延續』。」
聯合新聞網起步就晚了中時電子報四年,加上從一九九八年初公司決定踏入網路事業,到兩年後才跨步成軍;經過這麼多思索琢磨,加上網路媒體不斷出現,而且規模越來越大(從數十人的分類網站到上二百人規模的明日報、ET Today),聯合報的網路事業,的確是「不得不做」。

**大棋局才剛開始

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聯合線上將以聯合新聞網為主軸,以「內容衍生商機」(C2C, content to commerce)模式,發展各種周邊網站。新聞內容,是聯合報的核心事業,如何在網路主導的新經濟典範下,延續媒體事業,除了利用原有的內容資源變現成生意機會(旅遊資訊→旅遊網站→線上旅行社),這些電子商務收益,也成為一個專業媒體的重要財源支柱。「聯合報系已經辦了五十年報紙,『正派辦報』這件事,要持續做下去;」王文杉堅定的表示。
是否改變得太晚、太慢?聯合線上執行長王文杉沈思後答道:「網路事業的人脈與know-how累積,我們的確遲到;但整個大棋局,才剛開始,並不算晚。」看看中時電子報、或是明日報,大家都還在試著摸出網路媒體的方向,有誰成功,似乎還未到壓線決勝時刻。
對於未來充滿變局的網路媒體事業,既然已經有了決心,王文杉說:「今天就算不能打敗對方,只要和別人一樣響亮就不算輸。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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