用科技滾錢的黎銳
用科技滾錢的黎銳
2000.04.01 |

來自新加坡的黎銳(Bex.com),一心要成為B2B電子商務中的交易平台,從挑選賣方、下單、開發票到付款等一連串動作,都即時進行,掀起一波新商業革命,而包括美、日、歐洲和台灣的大銀行,都是這一場革命背後的支持者。
無論是那一種型態的電子商務,最後都牽涉到交易和付款,整個過程當中的每一環節都很複雜。買方可能有好幾位,賣方也可能有好幾位,交易的商品可能不只一種,相同商品的數量和售價又不同,詢價過程就很煩瑣,付款方式又不止一種,在這麼多變數下,要做到資訊即時流通並完成交易,是相當高難度的技術。
黎銳創辦人楊文輝才32歲,來自新加坡。中學畢業後,楊文輝就赴美求學,並於九四年在矽谷創業。初試啼聲雖未成功,但楊文輝當時已看到電子商務在美國的發展潛力,並預測亞洲將會是下一波,所以在九六年回新加坡第二次創業,成立黎銳,進軍電子商務軟體市場。楊文輝的構想,很快就得到新加坡發展銀行的支持和投資。交易系統一定會涉及付款,都會牽涉到銀行,所以黎銳的第一步,是先從銀行著手,與日本的櫻花銀行和台灣的中信銀等成為夥伴,共同推廣事業。

**電子商務交易系統小巨人

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接下來,是以黎銳的系統為基礎,與美國、日本、大中國區和歐洲各地的夥伴合作,建立當地的交易平台,並透過黎銳本身以及合作夥伴的關係,招攬廠商到黎銳的交易平台進行電子商務,參與的廠商數目愈多,交易的頻率和金額就愈大,交易的效果也愈好。黎銳的收費模式,是從每筆完成的交易中抽取佣金。
舉例來看,黎銳和中信銀合作成立仲訊國際,主要是開發台灣的客戶。國內的慧智、震旦行和大同等大型企業,都已和仲訊簽約,使用黎銳的交易系統。
美國在發展電子商務的腳步領先,所以目前知名的電子商務交易系統方面的公司,像CommerceOne和Ariba,都是美國公司,黎銳是少數在知名度和實力上足以與他們抗衡的亞洲公司。
隨著電子商務市場不斷成長,投身開發交易系統的新公司愈來愈多,其中不乏黎銳所需要的技術。另一方面,CommerceOne和Ariba都已是上市公司,手上有充足的資金可以進行購併或投資,相對比黎銳取得更有利的位置。
黎銳計畫在今年第三季到美國那斯達克掛牌上市,以取得資金購併一些新公司,增強原有交易平台的威力。「在矽谷工作和創業的經驗,讓我收穫很多,對規畫策略的幫助很大,」今年二月中、楊文輝在新加坡黎銳總部的會議室裡,談到過去經驗對他的助益。
不過,他沒有太多時間回憶過去。門外一堆投資銀行的代表,正等著和他開會討論上市的事。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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