e 時代的就業、轉業與創業

2000.02.01 by
數位時代
e 時代的就業、轉業與創業
二十一世紀就將來臨,新時代對工作者最大的影響是什麼?新世紀和舊世紀的企業競爭生態與職場環境,如何不同?游克用:網路時代來臨,在實體交易上,...

二十一世紀就將來臨,新時代對工作者最大的影響是什麼?新世紀和舊世紀的企業競爭生態與職場環境,如何不同?
游克用:網路時代來臨,在實體交易上,我認為對企業界影響最大的是在「通路」。麥可˙波特(Michael Porter)過去所提出的商業系統-從研發到服務的「價值鏈」(value chain),中間將有某一個階段會被推翻。我認為中間的市場行銷這塊受到的衝擊會比較大。前段的供應鏈(supply chain)還是存在,但它的價值可能會逐漸下跌;後段的服務鏈(service chain)也會變化,所謂的「售後服務」(after-service)會大幅增加,企業的價值在產品賣出後才慢慢出現;而中間的市場行銷則會消失,轉變為e-chain。新世代的工作者對於市場行銷的概念要改變,不管是大眾行銷、分眾行銷,或是一對一行銷,都會產生變革。推銷員、配售商、零售商和代理商的附加價值都會快速下降,找尋工作的人,要注意不要走到這一段。這是通路上的變革。
另一方面,人事管理的變化也很大。過去我們那個時代,社會要求工作者努力求學、找到一個工作就待下來,盡忠職守,強調員工忠誠度,是「人找公司」。未來網路時代會有一個很大的不同方向,不再強調「員工忠誠度」,而是強調「個人對自己專業的忠誠度」。未來職場中有很多工作會依專案外包,你如果專業能力很強,變成「公司找你」,一個專業工作者可能同時服務好幾家公司。如果你是在學的學生或是應屆畢業生,對於自己未來的事業方向、該要擁有的專業,必須趕快定位出來。

陳學群:以現在的角度來看,就業是附著在一個企業模體之上,任何一個企業母體本身都有一個責任,它也許選擇生產,也許選擇通路,也許選擇服務。但是現在網際網路或電子生態的環境,讓整個4P(product——產品、promotion——促銷、 price——價格、place——地點)概念完全顛覆了,它最基本的本質改變是在時間和空間,其實反應在整個消費和生產的概念上,也會影響到整個就業環境。
產品從實體走向虛擬,不管是在商業智慧(business intelligence)或是知識管理(knowledge management)上,有煙囪的企業因為沒有辦法創造更高的附加價值,將會被沒有煙囪的所取代,所以留在有煙囪的公司,潛力低,換工作的機會就減少了,如果在沒有煙囪的公司,像是智慧財產或服務,就會加速成長,選擇機會也多。產品從實體走向虛擬,虛擬的東西不需要實體的通路,通路當然隨之改變。但是通路的結構改變,並不表示很多通路會消失,比方說像「捷運站」這個實體新通路,就創造了完全不一樣的經營型態——關鍵在於你能不能創造一個通路,能帶來更大的流量。像ISP原來只是一個「頻寬的供應商」,可是當固網開放,它本身的價值變低,必須找出其他的附加價值,於是變成了「轉銷商」。
產品改變,公司就改變,進而造成整個企業群生態的演化,同樣地,你到一家公司,也開始會有自己的附加價值。以前可能會說,工廠的廠長很值錢,因為他是管整個流程的人,現在企業的核心流程不再是實體生產線,反而是要階段性跳躍式的思考,一位同仁必須能選擇不同的點,做連結、企業整合或是外包等等,這種人的技術水準(skill level)會被重視。以前「和人聊天」的工作,在企業裏被認為沒什麼價值,現在「和人聊天」就能找出新的商機,很會「和人聊天」的人來做企業發展(business development)的任務,就變得很有價值。
4P中還有一個價格,價格以前很多都是生產出來的,所以都是成本價格(cost-price)的觀念,成本加上利潤就是售價;現在虛擬的東西卻是從供需來的,會轉為功能定價(functional pricing),產品的生產成本會微不足道,但提供的功能卻很值錢。如CDROM一片的生產成本是2到4元,但光碟片上的軟體可不一樣,一樣是一個盒子裝起來,一個EDA的軟體可以賣2萬美元,可是它的成本可能是零,可能千分之一都不到。
演化到職場,因為競爭的關係,薪水在某種程度上,也變成「功能定價」,在某些領域,已經不再是由他有多少工作經驗來決定現在的薪水。以前我們會說,一個人進來,大部分是由他的工作經驗和學歷來決定薪水,老闆給薪水是「成本價」的概念,現在你會慢慢發現,如果是一個好的人才,即使畢業只有3年,你也會願意付他7萬或10萬元,因為你不付,還有另外一個人願意付。在空間的角度上,以前在台灣工作的人大概不會跑到美國去,可是現在做網路的人,他是消費者導向,空間概念已被打破,慢慢你會發現,語言能力已經變成工作的基本技巧。

程嘉君:一個社會是由很多不同的產業組合而成的,我倒不覺得有工廠的產業,會比較不吸引人,實務上也不大可能所有的畢業生全都跑到服務業。新世代最本質的變化,是資訊流通的方式改變了,這會影響到工作的方式和品質。由於資訊量變得非常非常大,一位工作者對情報的敏感度、取得和判斷資訊的能力,在各行各業就變得非常重要。
什麼是對的?用什麼?取什麼?不要什麼?大部分白領階級的工作者,在進社會一、兩年以後,都必須學會做蒐集與研判資訊的工作。取得資訊的工具變得非常簡單,但判斷資訊品質的能力,反而變得愈來愈難。資訊誤判,對公司產生的影響非常大,即使對有煙囪的企業也一樣嚴重。因此不管是技術者或企畫工作人員,趕快學會資料的取得和判斷力,成為最重要的事情。 
再來,工具進步之後,人的步調愈來愈快,愈來愈忙,年輕一輩的在壓力和速度之下,愈來愈辛苦。這對工作者的涵意是什麼?是所有的工作者一定要有一個平衡,都必須要找一個「防空洞」。「防空洞」是和工作無關的嗜好或所在,你可以一個禮拜躲一次,我深深覺得,這個能力是迫切需要被培養的。

張曉玲:從個人的角度來看,環境的改變這麼大,每一個企業面對的競爭已經不是國內的競爭。Internet的盛行,降低了溝通的成本,讓溝通變得更簡單,企業受到更大的衝擊,員工也要有更高的適應能力。
現在的新新人類要「錢多、事少、離家近」的工作,當主管不得不開始用六○年次以後的新人類,在想法上顯然是有很大的差距。當溝通的方式變得更無遠弗屆、更便宜、更簡單,企業面臨更大的競爭,工作者的工作壓力增加,對工作的態度就會產生價值觀上的基本改變。現在六、七○歲對工作戀棧的人還多的是,但是當壓力變大,每天要接受資訊的衝擊,面臨挑戰,就不只是找「防空洞」的問題,而要考慮你的工作壽命究竟有多長,於是社會開始興起心靈回歸、重視家庭、重視生活品質、重視旅遊。這種價值觀的改變,一方面釋放了某些人,不必硬待在辛苦的組織裏面;而同時因為平台改變,聯繫容易了,task force(特案)的工作型態會增加;另一方面,四○歲選擇退休的人可能會愈來愈多。

林東和:新世紀的企業競爭生態,和過去不一樣了。由於加入WTO的關係,將來在全球金融自由化的體系下,任何產業,即使是傳統產業,面臨的都是全球的競爭,沒有任何產業是本國產業。所有的企業也都會面臨毫無限制的國際新資本的移動,從企業籌資、投資的角度來看,要考量的,已經不是從國內市場拿到資金,而是從全球來看,哪裏有最低廉的成本,就到哪裏去拿,企業經營最重要的本質,是健全體質,提高獲利。今天我們看到國內很多具有國際競爭力的產業,發展國外投資是相當容易的,而這也影響工作職場的特質。
企業經營和新時代工作者的改變,都是資訊應用和自由化的影響。二十一世紀對工作者影響最大的,可能是工作週期的縮短。以前我們計畫六○歲、六十五歲退休,現在可能四○歲就要準備退休。整個環境的變遷,都是導因於資訊科技的應用,在進化的過程中,工作生涯被縮得很短。 新世紀中,哪些高科技產業最有高成長的機會?而新工作者該具備什麼樣的能力,才能掌握住這些機會?除了本職學能,新工作者該培養何種的精神特質,才能欣然面對新世紀?

張曉玲:其實我不覺得每個人都應該去衝刺高成長產業,有些人天生就追求我們上一代比較閒適的生活,不是每個人都想做Internet。如果大家都一窩蜂去高成長產業,那傳統產業怎麼辦?誰又去做公務員呢? 在能力上,我覺得企圖心和學習能力很重要。你可以沒有經驗,但從公司找人的角度來看,我們最常問:你有沒有潛力?是不是最有衝勁?是不是未來最有希望的那一個?而不是等三個月試用期,浪費公司成本。適應能力也非常重要。環境的改變會愈來愈快速,誰能掌控變化而倖存,就可以成功,這說來容易,其實不然,還牽涉到心理的調適和技能的進修。還有就是溝通協調的能力,以及雙文化(bicultural)的理解能力,不僅是語言能力,聽得懂是不夠的,還要能互動,而且還要互動得有趣。當你做一個專案經理人,必須整合來自不同文化的人才能力,才可能在期限前成事。

林東和:在二十一世紀的初期10年,我覺得廣義的高科技產業還是明星產業。這裏面包括軟體、硬體產業,都還在高速成長的階段。進入後PC時代,整個在生活上實用的東西,都會導入資訊科技。另一方面,當人已經淋漓盡致地應用資訊,而財務金融投資上也發達之後,接下來思考的問題,是如何延長自己的壽命,所以生化科技也一定是明星產業。
資訊科技的應用和全球金融自由化的趨勢下,金融服務業仍有相當的成長空間。環境的變化會產生「良幣驅逐劣幣」的淘汰競爭,中小型廠商可能難以生存,但大型廠商在金融服務業仍有相當大的成長空間。就台灣的市場來看,過去法令政策的演變開放,從現貨市場、期貨市場到選擇權市場、交換選擇權市場,造成產品交易型態的改變,導向投資市場的改變。全球合併的風潮和投資的全球化,促成很多投資銀行的業務應運而生,大型金融機構會衍生很多產品創新的機會。這裏面需要投入的人才需求量大,包括資訊科技的應用、財務工程的技術,還有產業研究的人員,其他屬於傳統銀行業務的人才,則已經是一個飽和的市場。
在二十一世紀,可能所有的產業都會轉成以消費者為導向的服務業。我們除了提高自己的專業素養和能力,如何運用資訊,以新型的工具,把服務的內容貼近到消費者身上,是非常重要的。在網際網路時代,通路縮短,資訊應用容易,但最後還是離不開「人要服務人」,給你的客戶最快速、最有效率、最正確、最有附加價值的資訊,這是需要訓練的能力。資訊的來源不是問題,通路不是問題,技術不是問題,問題在於如何用最適當的資訊、最有效的通路,送給最直接有需求的客戶。舉個例子,把關於電子科技的投資研究報告放到網路上,廣泛送給大家,是沒有什麼附加價值和意義的,你得將它送到手中有這筆資產、需要這種資訊的顧客手裏,這樣他的交易就很容易談成,才達到服務的效果。所以新工作者最需要具備的,是資訊應用、加值和傳遞過程的整合服務和執行能力。 當跨國工作、異業結盟已經成為常態,新工作者又應如何面對衝擊,發掘調適的方法?

陳學群:一個是語言能力,一個是協調能力。我們碰過很多例子,e-mail寫過去、寫回來,是有互動,卻是沒有什麼附加價值的互動。所以後來很多主管要求用電話講,不要用e-mail。
他為什麼用e-mail?因為他e-mail會寫,用電話不會講,所以語言技巧還是很重要。另外,在多國公司,機動性很重要。一個人如果能孤單地去德國,成立辦公室,找到律師、找到會計師,雇用人員,這種能力是很稀有的,如果這是他熟練的技術,你就會把他放到馬來西亞、放到大陸。這種同仁的人格特質機動性高、開疆拓土成功經驗多,於是我們發現他老是會被外派到新的地方去,而他也樂在其中……。

游克用:台灣一直到現在為止,都是以製造為導向。我不認為製造會消失,網路再怎麼發達,只要人有實體東西的需要,就得要有人生產。但是無可諱言,製造的附加價值下降,製造成本就被逼得跟著下降,這就產生一個有趣的現象:製造成本要降,通常就會跑到比較落後的地方。我在九○年代,就是因為台灣找不到土地,在工資開始高漲、工人不太願意加班等情況之下,到馬來西亞去。個人如何面對新的國度?最重要的是在於包容的心態,尊重包容不同的文化、宗教、價值觀,也要融入當地社會,這是跨國公司要在當地生根發展、彼此融合所不可避免的。譬如我們馬來西亞的工廠餐廳幾乎天天吃雞肉,為甚麼?因為我們有很多同仁是馬來西亞人,信回教不能吃豬肉,另外又有信印度教的印度人,不能吃牛肉,我們不能擺出老闆架子,我要怎樣就怎樣。另外就是語言能力,語言不通是沒辦法的,我們當初也評估過匈牙利,最後選擇馬來西亞,也是因為當地英文可以通。很多人說,外派是「拿到單程票」(buy the one-way ticket),就算回國,也是回來充個電,又要出去了,所以的確需要具備機動性高的人格特質。
談到異業結盟,我感觸最深的是網路事業。網路事業出來以後,我發現以前念的會計學、經濟學,都被顛覆了。好比會計原理原則的第一條,是講「永續經營」,可是網路公司它不一定是永續經營,它好像是一個「產品」,公司run到一個程度,包裝包裝,就賣掉,這跟我們以前學的完全不同。網路裏面大家都在爭老大老二,老大可能活得不錯,老二痛苦一點,老三可能就不見了,所以就開始購併,這就是為什麼同業、異業的結盟愈來愈多。在公司裏的職員要面臨被購併的情形,對個人來說,既然這是一個無法避免的趨勢,除非你跑到不會被購併的公家機關,否則就要學習培養加強適應力,適應新文化、新環境、新工作、新老闆。 
程嘉君:我們現在已經感受到,一個人在開疆拓土的時候,不大可能後面跟著一群人。面對未來,除了基本的語言能力,最重要的是如何忍受孤獨、還能享受孤獨。一個人跟自己過一、兩個禮拜,只面對自己,沒有人可以聊天,在飛機上一個人做功課,會讓你覺得很苦。所以你是不是除了喜歡熱鬧,也要能享受獨處,變成一個心理上的能力條件。
談到購併結盟,這跟管理者有比較大的關係。假設你以後要購併,你是買人?還是買客戶?設備?品牌?品牌和設備沒什麼好買的,買的是客戶和員工,可是買了之後,通常失敗的原因是什麼?就是人兜不起來,雙方兜不起來,就會死掉。最重要的是管理者必須公平對待每一個人,要有胸襟和氣度。 網路時代的競爭是沒有國界的,很多企業核心作業的地點和內容一直變動,在這樣的新生態中,跨國工作是否也是趨勢?

張曉玲:絕對是。去年底我們公司才開辦一個禮拜,戴爾(Dell)新加坡廠就來台灣找工程師,香港一個德國公司也來亞洲找企業經理人。環境改變,資金湧入亞洲,工作的需求量增加,尤其是在一些比較高發展的產業更是。預見未來3年,找一個一般經理人非常簡單,可能3天之內就可以解決。第一天,你去登錄求才職務,或主動搜尋人才資料庫,發現有5個不錯,視訊會談之後,最後留下2個,就飛過去和他們面談,前後只要3天。實際上,這樣的事情已經在發生了。
兩岸三通以後,人才的交流更是很普遍的事情。10年以後,新世代再出來,語言已經不是問題了。透過Internet,地球村提早實現,在這樣的環境中,很多的價值觀和認知經驗會愈來愈類似。假如沒有語言和文化的問題,隨時到哪裏找工作,真是太容易了,而這會不會是一個主流?可能不會是,但是絕對可以讓很多人開始走出自己的國界,在不同洲,拿不同的通行證,嘗試不同的人生,不同的工作環境,這是非常好的。 人才和企業的移動,後面伴隨著資金的支持和流動,未來的金融業提供什麼樣的機會?傳統金融業面對何種挑戰?

林東和:台灣的金融服務業走上國際化,大概有兩個原因。前提是台灣很多金融業客戶的產業優先國際化,使得金融服務業不得不跟著國際化,第二個是WTO開放以後,全球金融自由化,你不出去,人家也會進來,自然走向國際化。
在金融服務國際化時,有哪些商機是目前本土的金融機構還能擁有的?這是必須思考的問題。台灣的金融機構,在面對與歐美先進的投資銀行競爭時,非常困難。第一個面對的是通路問題,台灣的金融業由於據點不足,加上語言能力的問題,競爭不過歐美先進的投資銀行。
第二個是產品創新能力的問題,歐美在這方面的能力,領先台灣15到20年絕對不為過,我們現在的市場發展,只有到期貨,連選擇權都還沒有。所以談金融服務業的國際化,所面對的競爭環境相當惡劣。不過如果縮近為華人經濟圈,在台灣、大陸、香港,台灣基本上還有它的生存空間,為什麼?早期到大陸發展的企業,即使現在籌資的需求已經全球化,但是民族主義的情結、同源同種的關係,畢竟還是會使它們回頭爭取國內金融機構的意見。所以國內金融業界定在兩岸三地的市場即可,不要妄想全球,而必須延續的是國內的市場以及和企業原有的連繫關係。
在這個領域,金融業面對的還是國內法令政策開放的問題。現在企業或個人的投資理財,強調的都是整合服務全才,但是國內目前沒有任何一家金融機構經營的產品,可以垂直整合到銀行、證券、投信服務,或甚至更上游的創投,台灣目前只能用策略聯盟和異業結合的方式,來解決這個問題,在國際金融的部分,確實還是需要和外商進行選擇性的策略聯盟。
回過頭來,金融服務業的國際化發展上,需求什麼樣的人才?網際網路的科技改變通路的方式,但很多基礎建設還是沒有辦法運用資訊科技完全解決,所以基本上,具有國際行銷能力的人才是需要的,這需要具備語言能力,了解當地的法令政策規定。再來就是企業金融的人才,在IPO(initial public offering,初次上市上櫃)或SPO(secondary public offering,現金增資)作業過程中的傳統承銷人才,或是偏重財務諮詢顧問的角色,隨著企業國際化,必須具備國際金融商品設計的經驗、考量匯率、稅務的問題以及避險的規畫。第三個是研究人員,不是光看國內市場,而是看全球產業的發展趨勢,這方面人才國內需求比較迫切,國外投資銀行培育出的研究人員,對產業發展的預測分析,可以帶動全球市場,影響力非常大。
台灣將來的產業研究,必須跨足大陸、東南亞或全球市場。第四個是財務工程的人才,將來的產品是從現貨到衍生性商品的整合,產品的設計牽涉到精密定價的問題,不論從組織、投資或產品需求的角度,這種技術都是非常需要的。 愈來愈多的畢業生,不經過就業就直接創業,或是年近四○歲的人,考慮中年轉業或創業,各位如何評價這樣的選擇?改變的內涵又是什麼?

程嘉君:我最近碰到一位教書多年的教授,年紀和我差不多,前陣子不教書了,開了一家公司,我問他為什麼?他說:「看見Internet這麼盛行,我不出來玩一趟,於心不忍!」 一個人在職場中,或早或晚都會產生倦怠,任何人在任何職場都會,只是現在年紀往前挪,比我們年輕的人,都是生於安樂,他不曉得有一份工作,是很不容易的事情,可能二、三○歲就不想在本業玩了。現在大部分人做創業這個決定時,十有八九會告訴你:「我不這樣做,這輩子會後悔!」他要去嘗試。這倒沒有價值判斷上的好壞,只是個人的抉擇,市場自然會決定。試過,有的人成功,有的人失敗,失敗的充其量只好再回去企業內做事。

陳學群:在美國,尤其是高科技產業,像楊致遠這樣、畢業後直接創業的,確實很多,但是在台灣,這樣的人還是很少,也不是每個人都適合,如果只是因為你的同學去創業,你也要去創業,大部分結果都是一種錯誤。創新或創業家,本來就是驅動產業世代交替的少數人,社會中大部分的人,都是還在金字塔下方追隨的人。但我們也不能否認,因為Internet快速吸引人的力量,就業一段時間再「間接創業」,或是更普遍的「短期離職」,一年換一個工作,已成為社會變遷的趨勢。
從公司的角度來看,走了一個人,組織是有可能被破壞的,但也有可能是你成立一個新的部門,去挖別家公司的人來做,去破壞別人的組織,這是兩面的,會產生組織的變遷,對組織的維繫產生衝擊。現在的環境裏,在新興公司、網路公司或高科技公司,創新是常態。以前是一個人離職,現在是一批人離職,因為他挖你整個團隊。當分散的網路型組織不只是一種概念,傳統集中的金字塔組織就面臨了挑戰,必須更有彈性。
挖角愈來愈頻繁,找不到人,就產生了企業外包。以前是從生產角度外包,現在不管在垂直整合或水平整合上,任何事都可以外包,因為公司的速度太快,來不及訓練人才。外包的極致,是工作時間和空間動態也做調整,你不必來公司上班,允許你在家、在外面工作,甚至允許你在另一家公司上班也沒關係,因為你的專業太重要了,企業不倚賴你不行。
因為創業或國際化的趨勢,因為時空的因素,對整個就業生態,從組織到個人發展,都有很大的影響。

游克用:我還是很傳統的,很看重員工的忠誠度和可靠度,一直到現在,當我要錄用新同事時,那種一年換一次工作的履歷表,我看都不看。
年輕人不經過就業就直接創業,在以創新、創意為主的領域裏,也許有這樣的機會,像是網路公司,不勝其數,只要有點子就可以做,但畢竟還是少數,因為量大就會開始競爭,又要回到管理導向。所以我建議先累積一段工作經驗,或甚至到比較好的公司接受訓練,它會引領你到比較好的方向。
至於說到中年轉業或創業,人生三大不幸,第二就是中年轉業,離開熟悉的環境、制度和價值觀,這需要相當的勇氣,也在於個人的企圖心和特質,如奇異(GE)公司找來傑克‧威爾許(Jack Welch)當執行長的時候,他還很年輕,但已經展露出創新和領導的特質。所以對一個有創意特質、管理能力又強的人,可以考慮出來創業,但如果自己的人格特質在這方面不是那麼特殊或顯著,在競爭愈來愈激烈的環境,我還是建議不如找到好的公司、好的老闆,跟著公司成長。

林東和:網際網路興起以後,我們看到的都是成功的案例,但是發展到現階段,我們將開始看到失敗的案例產生。因為網際網路早期發展的時候,憑的都是創意,沒有大型競爭者加入,然而當它成為一個新興產業以後,很多大企業會進入,會產生增資、購併的趨勢,宏碁就是一個例子,大型化會是唯一生存的空間。即使創業者可以結合其他資源,也很難抵擋大企業的競爭,因此在創業成長的過程中,就不是純粹一個技術導向或創意導向能夠接續下去的,最後還是要回歸到人的問題,畢竟管理經驗的累積需要時間。轉業或創業,必須要審慎,還是要回到經營模式來思考,大家必須要認真想:是否真的能有現金流量(cash flow)進來。
要從資訊來創造業務收入,非常困難,除非以資訊作為媒介,取得顧客群,變成電子商務才可行,但問題是每個人都在想這件事情,你如何成為傑出的那一群。

張曉玲:基本上,一個老闆在找員工的時候,對方再是才高八斗,承諾和義務(commitment)還是要考慮,畢竟有些東西還是牽涉到企業的機密和策略。如果有一些標準或規範(criteria)要改變,就要從老闆或企業經理人的心態開始改變。但是這種不紮根的心理狀態,不會對任何一個企業有好處,對個人又有什麼好處?我也實在看不出來。假如一個人沒有辦法累積他的經驗,他沒有敬業的精神,他會不會成功?如果問我,我絕對是給問號! 就各位的經驗與判斷,您是否能為正準備就業或轉業的新工作者,提出最該考慮與深思的事?

林東和:在創業或網際網路這個時代裏面,要掌握「先驅者」(first mover)的地位。國際間還有很多創新的空間,模仿的東西很難複製成功,再前進的腳步,也要保持隨時而快速的領先,大還要更大,建立一個時間的領先優勢和進入的門檻(invitation barrier)。

張曉玲:我自己一開始是做新聞工作者,做了18年,在一九八○年轉公關,去年十月,進入這家公司。我從來不覺得年齡是什麼問題、國界是什麼問題、語言有什麼障礙,最重要的是如何能嶄露頭角。第一個,要了解自己的特質,了解你的優勢和弱點,不了解自己,不可能成功。台灣社會鼓勵從小立志,可是沒有人去提倡你要先了解自己,這是一個很大的迷思。
第二個是熱情(passion),做你喜歡做的,你的興趣決定你是否成功。我從第一份工作開始,就決定了我的原則,在轉業或換工作時,我問自己:「假如今天老闆付不出薪水,你還做不做?」答案如果是No,那表示我的commitment不夠,我是一定不去的。要忠於自己,你的熱情、你的興趣,會幫你度過高峰和幽谷。第三個,有跌倒再爬起來的能力,還要能運用過去的資源。

陳學群:我一直覺得自己不是最聰明,是很努力的那一型,所以我會覺得勤學很重要——學,學什麼?第一個,學做人,學厚道。如果一天到晚製造麻煩,覺得什麼事做不好都是因為別人錯的人,大概不會有什麼作為。第二個,學做事,學專業。不管做哪一行,要能展現自己的專業,在組織裏,要創造自己的價值。在我現在的公司,厚道、勤學、專業,就是我非常期待的人格特性。

程嘉君:人生沒有辦法規畫,所以基本上要跟著感覺走,對於就業或轉業的工作者,我還是一句話,想清楚:「如果不做,你會不會後悔?」如果會,那就去做,不用多考慮。
至於最該考慮與深思的,我想說說出版人郝明義的故事。郝明義的父親是韓國僑領,創業致富,意氣風發。在郝明義小時候,為了醫他的病,他父親到處找朋友籌資,朋友慫恿他蓋一座飯店,蓋到一半,朋友跑了。郝家所有的家產,唯一保住的是自己的房子,但是一直到過世,他父親對這件事的來龍去脈都絕口不提。不再是富翁,不再是僑領,他父親就到華僑協會去做收帳員,每天穿西裝、打領帶去收錢,晚上回來算帳到半夜,每一筆帳都算得清清楚楚,兢兢業業、一毛不差。郝明義當時很看不過去,想父親怎麼才跌一跤,就沒有志氣,甘於做這細瑣的工作,也不去創業。直到有一天,郝明義自己在職場上遭到重大挫折,才恍然了解父親人生的價值觀多麼可貴,在《工作DNA》一書最後一章中,他寫下他的體會,我覺得可以送給所有年輕工作者:
第一、你能不能對任何失敗都不要找藉口。失敗就是失敗,沒有藉口,就是你的錯,絕不怪罪別人。第二、你能不能做任何細瑣的事,都盡上自己全部的力量。第三、無論在什麼情況,一個工作者永遠要昂首闊步向前行,「成敗只是機遇!」但人生永遠是積極的。

游克用:在職場上,一個人的心胸有多寬,生涯(career)才有多寬。因為心胸寬,才有能力學習。一個人要做放到水中能不斷吸收新知的海棉,而不要做那塊沉到水裡的水泥。因為心胸寬,才厚道,才知道如何和別人相處。尤其是在結盟、購併、跨國的時代,要到各地去,接觸不同的人,只有包容別人的想法和價值觀,才能在別人的企業裏,形成團隊工作(team work)的力量。如果大家都強出頭,團隊是不存在的。心胸寬的人,事實上彈性度也會比較高。在虛擬的世代,彈性高,能夠接受別人的東西,適時轉個彎,回到原點,會幫助你更快速地達成目標。

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