開放標準vs.獨佔霸權
開放標準vs.獨佔霸權
2000.01.01 | 人物

一九九九年十一月五日,美國聯邦法官傑克森(Thomas P. Jackson)針對微軟在個人電腦作業系統的「壟斷」行為調查,發表事實認定(finding of fact),第二天,微軟股價應聲下跌;相隔不久,一家專門販售安裝「開放原始碼(open-source)」Linux作業系統電腦的VA Linux,上市第一天,股價飆漲七倍,創下美國股票上市首日漲幅的最高記錄。

**開放的浪潮/ 大到讓微軟踢到鐵板

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長江後浪推前浪,市場「獨佔」者總難逃被挑戰的宿命。20年前,藍色巨人IBM稱雄的時代裡,微軟也曾是英雄出少年的挑戰者;但今日卻以作業系統武林霸主的身分,接受開放式作業系統Linux的挑戰;這樣的歷史更替,正說明數位時代的市場演化正一步步從電腦崛起、軟體主宰電腦,到現在「主宰權」全面解放的「開放」系統時代。
主宰權壟斷的不光是技術,還包括進入市場的通行證。微軟所以成為眾矢之的,並讓美國聯邦政府祭以反托辣斯法(Antitrust Act),不是因為今天微軟在個人電腦作業系統95%的市場佔有率,而是微軟利用市場普及的優勢,主宰其他軟體業者進入市場的機會。
一旦市場被壟斷,就很難有公平的遊戲規則。即使有人可以寫出比微軟Word更好的文書處理程式,但若不受微軟青睞、被放到Windows作業系統平台上,根本毫無機會發揮。這也是為什麼微軟會被美國司法部冠以「阻遏產業創新」的大帽子。
國際知名市場調查機構IDC統計,目前電腦伺服器作業系統市場中,Linux有17%的佔有率,使用者達1500萬人,令微軟備感威脅。

**開放的力量/ 讓最終價值可以無限成長

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Linux的熱門,呼應了一個新經濟時代的來臨,也就是「普及比稀有重要」;一項產品能越快吸引更多使用者,產生的價值就越大。
數位經濟專家凱利(Kevin Kelley),在他的著作《Net & Ten》(New rules for the new economy)一書中以傳真機的「網路效應」說明:一九六五年售價1000美金的第一台傳真機,實際價值是0,因為沒有任何傳送對象,也接收不到任何訊息;但一九九七年一台200美元的傳真機,價值效益卻是全球1800萬台傳真機所構成30億美金的傳真網路。
台灣在行動電話市場開放前後,大哥大的使用率只有7%,短短三年提升到45%;中華電信的市場佔有率雖然從100%降到只有三成,但客戶數卻增加三倍。消費者在民間業者加入後,也因為市場競爭,享受到品質更好、價格更便宜的行動電話服務;現在非常流行的一元手機,市場開放前,消費者恐怕連作夢都想不到。
在傳統經濟中,產品價值就和骨董一樣,越稀少越珍貴;而且一旦產品數量增加,產品價值就隨之減少。你必須嚴格控制產品在市場上的數量和售價,以免自食惡果,許多名牌商品就面臨價格制定和市場發行量平衡的挑戰。
「網路效應」讓傳統封閉的「骨董定律」失效,強調最終價值可以無限成長。在網路式的開放系統中,遵循的是梅特卡夫價值定律(Metcalfe's Law)︰最終價值是數量(使用人口、產品數量)的平方倍。免費電腦的目的就是讓更多人使用電腦上網,當越多人在網路上彼此互動,不但資訊交流量因此增加,透過電子商務,產生的商業效益也因此越大。
網際網路打開了封閉系統深鎖的市場大門。在網際網路上,「普及」變成一件容易的事;藉由免費的「複製」和「下載」,天生就少了說服大眾的「行銷」困難,不管好不好用、有無瑕疵(甚至歡迎你來修改瑕疵),既然免費,試試又何妨;對一個新產品來說,盡快打入市場是第一優先。
網路上的電子郵件是一個開放系統,透過電子郵件傳送的PC Home電子報,內容的豐富程度不見得比得上中時、聯合,但因為免費,推出不過短短三年,發行量早已凌駕兩大報。跟兩大報一樣,電子報的營收來源,主要來自廣告,不一樣的是,廣告的價值,來自「普及」的程度所帶動的價值,這就難怪PC Home網路家庭的股票還沒上市,行情就已居高不下。

**開放的本質/ 藉公開標準,整合眾人力量

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開放系統的本質,在於集合眾人之力,達到快速成長。家喻戶曉的瀏覽器公司Netscape在一九九八年夏天推出一項《開放目錄》(Open Directory)網站服務,使用者可以自由推薦一些網站,並定期對這些資料作更新;透過上千名自願者的努力,一年之後,這個目錄已經收集了19萬個目錄分類以及120萬網站資料;這個成績遠超過當初所預期。
開放系統本身所代表的標準或架構,不見得是最優秀的,但卻是在廣大基礎上表現最好的。
開放系統需要眾人合作和異業整合,它的標準或架構必須滿足最大多數人的利益;由國際產業界組成的12吋晶圓技術研發聯盟I300I,整合了設備、製程和原料廠商,它所提出的製程技術,自然會受到所有廠商的配合,將來因為設備或原料供應發生困難的風險相對降低,失敗的機會自然也小。
開放系統藉「公開標準」整合眾人力量,讓後續更多的資源可以凝聚,產生滾雪球效應。不論網際網路上的全球資訊網標準格式HTML,或是電子郵件所依歸的POP通訊協定,這些任何人都可以免費獲得的公開標準,是所有試圖在開放系統中牟利的廠商必須依循的「準則」;任何人可以利用這些基本準則揮灑自己的創意(開發方便使用的電子郵件軟體、編輯動人的網頁內容等……);分散式的發展,使一個標準下產物能夠迅速蓬勃;網際網路本身就是最佳例證。

**開放的韌性/ 不問身分、不論地域,全都相容

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開放系統在發展過程中具有「相容性」的韌性,讓使用者有中途選擇轉換的自由。這種促成普及的相容性,來自開放系統天生就是公共財產的特性。致力推廣「開放原始碼」的程式迷雷蒙(Eric S. Raymond)接受美國《商業周刊》(Business Week)訪問時表示:「Linux不屬於任何私人所有,所以不會有人試圖推出與其他Linux版本不相容的作業系統,那只會自掘墳墓,讓你的版本很快消失在市場中。」
任何參與VISA或MasterCard國際信用卡組織的發卡銀行,絕不會限制消費者的消費區域範圍(例如拒絕來自某個國家商店的信用卡簽單),因為如此做的結果必然是引起會員反彈,拂袖而去。
開放系統中,每家公司或個人的價值來自他能「貢獻」多少,而非壟斷多少。網路上,成功的電子商務業者都知道,在沒有通路壟斷的優勢下,「服務客戶」的重要性遠大於提供低廉售價;因為開放系統是在來自四面八方的競爭壓力下,吸引顧客,而非在封閉系統有限的敵人面前搶奪顧客。
博客來書店總經理張天立就強調:「在網際網路開放世界中,所有行業都是服務業,折扣是服務項目之一;但絕不是萬靈丹;」面對金石堂、誠品紛紛投入電子商務的威脅,重新出發的博客來開始成立物流倉庫,使書籍的寄送,作到準時、貼心。

**開放的遠景/ 獨霸將成歷史,成功機會無限

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網際網路興起所帶動的開放系統力量,創造了更多機會和進入市場的通行證。如凱利在《Net & Ten》所言:「開放系統已帶領我們繞過封閉系統,」剩下的問題是如何創造別人所無法提供的價值給消費者。Linux未來能否席捲天下,沒有人知道,但網際網路確實帶領VA Linux或生產Linux作業系統的小紅帽(Red Hat),穿越叢林進入微軟的後花園。
管理學大師杜拉克(Peter Drucker),曾在接受《財星》雜誌(Fortune)採訪時表示:「廿一世紀是所有獨佔巨人傾頹的時代,第一個要倒下的,恐怕就是微軟。」微軟面臨的危機,不是後起之秀與武林盟主的挑戰;而是網際網路帶來難以逆轉的典範轉換——開放標準取代獨佔霸權。
開放系統的觀念,反應人類對於一個完美境界的追求途徑,回歸到系統成員的個體本身,拒絕外在獨裁力量。倫敦政經學院(LSE)知名科學哲學家巴柏(Karl Popper)在其《開放社會與其敵人》(Open society and its enemies)一書中提出;現實生活中,最後真理的不可及,一如人類社會邁向完美境界的遙遠,唯有能夠不斷進步的開放社會,不斷藉由自身的反省能力,才能一直帶領人類邁向美好,極權與獨裁,是進步的最大阻礙。
面對e世紀,橫掃武林的獨佔霸主不再令人期待;何不捲起袖子,趕緊加步擁抱屬於所有人的開放標準,創造自己的一片天。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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