智原衝刺智價新跑道
智原衝刺智價新跑道
1999.12.01 | 科技

台灣傲視全球的半導體競爭力,大半要歸功於台灣半導體產業的垂直分工體系完整,從IC設計、光罩、晶圓製造、封裝、到測試廠商之間,生意與關係都牢牢連結。比矽谷小上好幾十倍的新竹科學園區,可以把一個腦袋中的創意,以最快的時間做成一顆威力強大的IC,在汽車、大哥大、電冰箱和個人電腦裡扮演智慧角色。得力於這樣緊密的網絡,IC設計大廠威盛搶進台灣半導體產業失落的環節-CPU,被視為是「跨世紀大冒險」,今年10月27日上櫃的智原科技則已先在CPU與傳統IC設計間找出新的競爭利基:IC設計服務。
智原科技主要的業務範圍是「特殊IC設計用元件資料庫」(ASIC Libraries),產品包括特殊應用IC(ASIC solution)、智慧財產電路原件(IP solution)、與IC設計服務。智原目前共有170位員工,主要客戶包括國內凌陽等IC設計公司(佔總營收60%),以及美國摩托羅拉、美光、三星及金星等世界半導體大廠。沒有任何傳統概念下的「廠房」,智原是當紅「智價型企業」的代表,剛上櫃就一舉拿下股王寶座。

**前三季毛利率46%

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「凌陽、威盛這些IC設計公司就像建築業中的建築師,負責依客戶的需求來設計房子的造型與功能,智原負責提供蓋房子所需要的磚塊、鐵門與鋁門窗等等這些可以標準化的產品,而像聯電、台積電這些晶圓代工廠商則負責把房子蓋起來,」智原科技研發副總臧維新以生動的比喻,說明智原科技在IC設計產業中的位置。對資訊科技產品而言,產品生命週期短暫,產品的成敗不只取決於技術、創意或是品質的良莠與否,產品推出的速度越來越是決勝的關鍵,IC設計服務公司的出現,有助於IC設計公司加速產品的開發流程。
光靠賣磚塊或鋁門窗,當然無法支持智原店頭市場股王的高股價,智圓的主力產品不管是ASIC產品的設計開發,或是智慧財產權元件IP的出售,都是不折不扣最為典型的知識型產品,用磚塊做類比,大概也只有金磚差可比擬。以1998年為例,智原以11億台幣的營業額創造了2億3千多萬的稅前盈餘,毛利率近4成,今年前三季,毛利率更提高到46%,贏過台積電40%的毛利率,即使在高科技產業也是罕見的高水準。

**聯電仍保有近三成股份

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智原最早是從聯電獨立出來,目前聯電仍持有智原股份近三成,是智原最大的法人股東,外界經常也以「聯電家族」的角度來看待智原科技。IC設計服務由於涉及與IC設計公司、晶圓廠之間高度的資訊相互揭露(IC設計公司必須將心血結晶--設計圖交給智原作設計整合的工作;晶圓廠則必須對智原透露產能運用狀況等等),因此草創階段的設計服務公司的「可信任度」至關重大。臧維新指出,聯電的招牌對剛創立的智原建立可信任度確實有莫大的助益,聯電同時也是智原早期最重要的客戶,可說是智原不可或缺的「衣食父母」。
去年,當半導體產業處於谷底時,晶圓代工廠為吸引客戶,曾提供免費IP給客戶,吸引他們下單。由於這些大廠來勢洶洶,像智原這樣模式的公司,一度被認為很難生存下去。「我們是有系統再發展IP的公司,而不像代工廠等客戶要求再去蒐集,」智原總經理林孝平比較,「對客戶來說,最重要的是價值,而不是價格。」

**立志爭霸智慧財產權元件市場

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在後PC時代,IC應用範圍越來越寬廣,美國半導體協會預估,21世紀美國每一家庭普遍使用的電子相關應用產品內,至少都會用到500-700顆IC,是目前的2倍到3倍,因此「少量多樣」將是IC設計產業未來最重要的發展趨勢。能夠因應這樣的趨勢,開發更多元的業務來源,將會是智原未來主要的成長動力。智原未來重點發展的智慧財產權元件業務,目前雖僅佔智原營收的5-6%,發展的潛力卻是無可限量。智慧財產權元件業務具有多數知識型產品共同的特性——研發製作第一份產品的前置成本非常高,銷售第二份以及之後無數複製品的生產成本很低,因此獲利的爆發力遠大於營收的成長幅度。以智原1998的表現為例,營收僅從1997年的5.5億元成長到11億元,成長幅度99.2%,但是稅前盈餘卻從1997年的7千3百萬元,成長近300%到1998年的2億1千萬元可見一般。現在的聯電家族招牌,對智原來說既是資產,也是包袱。台積電和聯電的晶圓代工雙雄爭霸,讓聯電集團色彩濃厚的智原想要爭取以台積電為代工廠商的IC設計業者倍加困難,這也是智原亟欲擺脫聯電餘蔭的主要原因。
根據預估,去年智原所處的ASIC市場規模達240億美元,2002的市場規模則可達341億美元,年複合成長率31%,相較於智原去年11億台幣的營業額,未來的成長空間十分廣闊。但是臧維新也不諱言地指出,目前智原的技術實力與一級的智慧財產權元件國際大廠如IBM、朗訊相較仍有一段距離,國內業務仍占營收比重六成以上,未來如何提升技術實力並加強國際化的能力,將是智原最重要的挑戰。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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