小龍捲風趙國仁
小龍捲風趙國仁
1999.12.01 | 人物

廿九歲的總經理,網路事業再尋常不過的年輕面孔和頭銜,趙國仁領著他的研發團隊,取得宏碁集團及建邦投資顧問公司的資金,期許自己如公司名稱龍捲風一般席捲網路業。
趙國仁決心創業,其實也是迫於現實面的考量。在第一個產品─龍捲風檢索系統誕生後,趙國仁原先任職的昶陽科技發生財務危機,宣告歇業。趙國仁和開發出檢索系統的十幾位研發人員,決定跳出來創業,仍是台大商學博士班技術管理組研究生的趙國仁抱著營運企劃書,透過台大商研所教授江炯聰的引見,終於爭取到宏碁集團和建邦投資顧問公司的資助,成功地集資一億元成立公司。今年六月,成立已經五個月的龍捲風科技舉辦開幕酒會,各占三分之一股份的宏碁董事長施振榮特地北上,與建邦董事長胡定華相偕出席,顯現了對龍捲風的充分支持。
以知識管理和虛擬社群為兩大發展主軸,龍捲風檢索系統已經獲得兩百家以上政府單位、學校及企業網站的採用;而研發時間超過一年的多媒體虛擬社群平台,整合多項社群互動機制,包括如具有簡繁體中文即時翻譯的多媒體聊天室、具備線上即時呼叫的智慧型助理及多人即時線上遊戲等,將是下一波的主力產品。

**凝聚族群,催化互動

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認定虛擬社群是網際網路未來的主流文化,十月中,龍捲風發表可依客戶需求修改的虛擬社群平台。曾經擔任台灣第一個中文BBS站─中山大學福爾摩沙站站長的趙國仁,當年為了架設BBS站,曾在機房睡了兩三年,經營BBS站的經驗,使他對社群及網友的感覺與看法都抓得比較準。趙國仁認為網站若要抓住人潮,經營自己獨特的社群將是一項利多,他舉例,假如以資訊新聞為主的PC home電腦報開始經營屬於自己的族群,可以召集許多對資訊產業有興趣的網友,促進網友間的互動,同時可以凝聚他們對網站的向心力及忠誠度。趙國仁進一步指出,以先進的技術作為後盾,建立良好的網站互動機制,再結合電子商務,是經營虛擬社群成功的關鍵因素。
舉著「The Best Internet Builder」的旗幟,趙國仁將龍捲風定位為網站經營者的網際網路技術夥伴,採取與大型網站合作的方式,龍捲風本身並不經營網站。趙國仁表示,技術研發需耗費相當的時間與成本,講究速度的網站經營者應專注於網站內容的建置,將後端技術交給像龍捲風這樣的網路軟體公司。

**從商業化的角度看

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藉由技術合作夥伴的角色,趙國仁為龍捲風引入新的獲利模式,取代以往軟體業直接銷售、賣斷的方法。經由簽約與網站保持長期合作的密切關係,龍捲風將負責系統建置、維護及人員操作軟體的訓練,收費方式則採取利潤分享或分期合作,不像過去在軟體出售後就再沒有收益。
龍捲風的核心競爭力在於網路專業知識與技術,趙國仁對研發團隊的實力信心滿滿,但他相信技術能力必須輔以行銷,才能更快地獲得市場價值。身兼網擎(Openfind)首席顧問的中正大學資訊工程系教授吳昇指出,就商業化的角度來看,行銷確是不可或缺的一環,龍捲風有不錯的研發團隊及滿強的行銷能力,如果比較目前龍捲風的兩項主力產品,虛擬社群的功力要比檢索系統好一點,技術層面應更紮實些。
笑稱自己有十年以上網路經驗的趙國仁,自認在管理及對外關係上仍需加強。從高中就對電腦有狂熱的趙國仁,一度以為「管理」是很不實際的一件事,在創業後才發現管理一家公司的困難,他也花費不少工夫去協調同事關係與建立工作上的默契。大學和碩士班都唸資管的趙國仁,接觸媒體時仍不免有幾分靦腆,但提到產品及技術時卻能輕易地侃侃而談。
「(在網路產業)三個月算短期計畫,一年就是長期計畫了,接下來一季的動作,是公司開幕時沒有想到會那麼快要做的,」趙國仁描述。龍捲風運作近一年來,他深刻感受到網路事業的變化快速,也承受公司需儘快成長的極大壓力。
前眺廣大的華人市場,趙國仁開始規劃踏出台灣的下一步,預計在年底進行增資,擴大公司規模,儘速打開龍捲風的市場知名度及占有率,也自許成為網路業者最佳的技術夥伴。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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