開會靜得可怕？員工有話不敢講？3個行動式領導術，建立讓員工「敢挑戰、敢犯錯」的心理安全感|數位時代 BusinessNext

案例人物速寫：
Ken，男性、48歲，新創團隊的主要發起人，對公司技術發展有清晰願景與計畫，為創業投入所有積蓄，渴望成功。然而不善溝通，長期壓抑情緒，已瀕臨身心崩潰邊緣。

組織態樣：
五位年輕理工背景的創業者，成立一年的新創合夥團隊，在小小的車庫辦公室運作。挑戰超出預期已持續半年以上，彼此指責、有人提議拆夥，對未來信心動搖。

企業的實務現場：
夜深仍挑燈趕工，文件與未解問題堆滿桌。Ken在會議中壓制他人意見，形成一言堂；又因壓力情緒失控，夥伴更加畏懼而沉默。某次產品會議爆發衝突後，Ken意識到溝通方式有問題，感到負面情緒難解，盼尋方法調整表達、改善團隊氛圍，化解拆夥危機。

【管理議題】

決策一言堂、討論氛圍緊張沉悶、互信低落
彼此不被尊重，對公司未來信心下滑
缺乏「心理安全感」，團隊學習與合作停滯

我看到問題時，敢主動表達嗎？

在擁有團隊心理安全感的組織中，員工在團隊中的安全感足以讓他/她決定冒些許人際風險，勇於提出可能對組織或對工作有利的看法及意見。

案例中Ken將自己身家全數投入新創事業，對公司的技術發展有著清晰的願景和自己的計劃，由於採取高壓、排除異己的帶領風格，造成團隊沉默恐懼、有異議不敢說出，終至無法尊重彼此、團隊分裂、相互指責、不信任，瀕臨拆夥危機…

心理安全感×績效標準—決定團隊型態的關鍵組合

團隊心理安全感不是以和為貴，不是低績效標準、輕鬆舒適的職場氛圍，相反的，它可以創造出高績效的合作學習團隊。一項針對Google內部團隊績效的研究指出，團隊是否具有高績效產出的重點在於「團隊如何合作」而非「團隊中有誰」，而心理安全感是影響團隊合作最重要因素之一。

心理安全感×績效標準的2×2型態（改編自石井遼介，2022）

哈佛大學教授Amy C. Edmondson於1999年首先發表「團隊心理安全感」（Psychological Safety in the Workplace）的概念，她定義團隊心理安全感是「成員相信，在團隊中即使承擔人際風險也是安全的」。有團隊心理安全感的員工相信尋求協助、承認失敗、表達真正想法及意見會被正面看待，不會招致不好的回應，也不用擔心會被懲罰、被羞辱、被報復、或被取笑。

從1999年後迄今20多年來，眾多商業領域的研究也紛紛證實，團隊心理安全感在工作上有舉足輕重的影響，它對組織的明顯效益是「提升決策品質」、「提高績效」、「創新與改善製程」、「促進團隊學習」、「共享資訊與知識」等。其中，2012年Google啟動的「亞里斯多德計畫」（Project Aristotle）研究結論也指出，心理安全感是團隊成功運作的關鍵因素所在（Duhigg, 2016）。

領導者如何營造團隊心理安全感

團隊心理安全感是一種群體層面的現象，而非源自員工個人的性格差異，領導者可以主導、並營造出具心理安全的團隊氛圍。研究顯示，每家企業的不同團隊的心理安全感存在顯著差異，這不是沒來由的隨機現象，主要因素在於某些領導者可以營造團隊心理安全感的條件，有些領導者則無法做到。

舉例來說，可以營造團隊心理安全感的領導者會正向回應來自員工的求助、風險提醒、多元意見等，有助於提升團隊績效的積極作為。

Amy C.Edmondson（2023）建議領導者建構團隊心理安全感的三種做法；

（1）建構有利條件：充分溝通工作框架；強調從失敗中取經的團隊認知；闡明工作目標、期待、即將帶來的改變、提升意義感。
（2）邀請參與：抱持好奇與開放主動探詢員工；強調創新與持續學習；創建一個系統性激發想法、促進公開對話的安全環境。
（3）有效回應：讚美員工努力的過程；慶祝智慧型失敗；明定工作界限、執行究責規則。

運用行動式領導解方，建立團隊心理安全（聚焦A Team）

行動式領導的方向依團隊需求差異，區分為Intra、Inter、A Team三個階段，在此先聚焦於「第三階段A Team，共創雙效」闡述給予Ken建立團隊心理安全的行動解方建議。

運用行動式領導解方，建立團隊心理安全感的行動解方建議如下；

【第一階段Intra－向內覺察】

Ken長期壓抑情緒，壓力過大即爆衝，破壞信任。
建議覺察並標記身心壓力訊號（睡眠、專注、情緒起伏），主動啟動內在／外部資源（運動、休息儀式、教練或諮商）以恢復穩定。

【第二階段Inter－向外連結】

以行動式領導檢核工具（詳見後續章節介紹），評估五人團隊之關係連結與互動動力，釐清整體需求。
運用行動式領導技術引導團隊成員分享身心壓力反應，了解彼此壓力狀況與善意初衷，恢復正向情感連結與基本信任。

【第三階段A Team－共創雙效】

（以下行動式領導工具，詳見後續章節介紹）

運用「優勢圈」，具體回饋彼此優勢投入的成果與團隊綜效

萃取創業一年來的個人優勢投入×團隊成果，讓貢獻被看見，使「我」與「我們」再次扣合。

運用「搭肩式社會計量」，意義化團隊合作中的成長與學習

以回饋與肯定，使艱辛歷程被賦義；把差異失誤轉為知識，將爭執化為學習素材。

運用「目標導向社會計量」，營造希望感，對焦願景與目標

共構短／中／長期發展目標與路徑圖，讓團隊在共同圖像中看見未來。

運用「相似圈」與「區域型社會計量」，重塑溝通默契，承諾共同守護心理安全

約定會議行為規範（不打斷、先理解後評估、問題對事不對人）；
明確責任與界線，以公平的究責維持高標準與信任。

結語—當安全與高標準同時存在，學習與績效就會發生

心理安全不是降低要求，而是提升高標準可被追求的條件。

當領導者以Intra穩住自己、以Inter重建連結、以A Team共創學習與對話，團隊將從恐懼的沉默走向勇於直言、快速迭代、共享成果的學習型職場。Ken與夥伴也能在共同的願景與規範下，找回對彼此的信任與對未來的信心。

延伸閱讀：AI未來職場長怎樣？外媒訪談5位專家後指出：有情商、懂連結，將成最強技能！

本文授權轉載自《行動式領導》，楊靜芬, 李海霞、鄧慧文、朱建平著，PCuSER電腦人文化出版

責任編輯：蘇柔瑋

近年遊戲公司的競爭早已不只是留住玩家，而是爭奪使用者的日常娛樂時間。遊戲、短影音、直播、社群、IP 授權、線下活動都在搶同一批注意力；當遊戲產業的競爭從單一產品體驗，轉向使用者日常娛樂時間的爭奪，品牌能否跨出遊戲場景、進入影音、社群與生活，便成為老牌遊戲平台延長生命週期的關鍵。因此，遊戲品牌從「產品經營」走向「內容經營」，成為產業發展的合理趨勢。

2026 年 7 月起，網銀國際旗下經營超過 18 年的休閒娛樂品牌《星城 Online》正式更名為《星城》，同步啟動為期一個月的品牌月系列活動，從線上遊戲福利、影音內容、社群貼圖，到線下實體互動全面鋪開。

拿掉「Online」，看似只是識別上的調整，實際上是一次明確的宣告：這個品牌不再把自己定義為「一款線上遊戲」，而是要往內容娛樂、IP 經營、跨界合作的方向延伸。用網銀國際的說法，目標是「把娛樂融入生活」。

從產業角度來看，單一遊戲產品的生命週期往往有限，玩家喜新厭舊的速度很快，一款遊戲再怎麼長青，終究會面臨用戶成長趨緩的天花板；相較之下，內容與 IP 的價值可以跨平台、跨載體被重複利用，也更容易隨著時間累積成品牌資產。對一個已經經營 18 年的老牌來說，與其持續在單一產品上加碼，不如把長期累積的用戶基礎，轉化成內容娛樂生態的起點。

泛娛樂願景，邊界劃在哪裡

把服務邊界從單一遊戲平台，擴張到內容產製與 IP 經營，幾乎是近幾年線上娛樂產業共同的功課。玩家不再只滿足於一款好玩的遊戲本身，而是期待品牌能提供更有情感連結、更貼近日常的內容體驗，這也是「泛娛樂」這個詞近年頻繁出現在遊戲業轉型論述裡的原因。

對網銀國際來說，這樣的路線並非臨時起意。這家成立於 2009 年的集團，本業雖以遊戲研發與代理起家，但版圖早已橫跨數位娛樂、影視製作、電競戰隊等多元領域，而《星城》正是集團資源品牌化的重要窗口。網銀國際本來就具備豐沛的泛娛樂資源，透過這次《星城》的更名，這些資源才更容易被消費者理解成一個具體的品牌體驗，也讓外界更容易看見「泛娛樂」布局的落地。

IP 經營，是願景的現在進行式

比起口號，更能說服人的永遠是正在發生的行動。品牌月期間，全新 YouTube 頻道《XinFun 星泛娛樂》於 7 月 1 日正式上線，讓品牌指標性的遊戲角色跳脫原本的機台設定，化身生活短劇主角，一連 7 天每晚 7 點固定釋出新內容，後續也將持續規劃角色短劇、節慶互動與玩家共鳴題材，成為長期經營的內容入口；同步上線的還有角色版 LINE 個性貼圖，把遊戲角色帶進使用者的日常對話裡。品牌吉祥物「星城好冰友」也在這波煥新中迎來視覺升級，新增「小鵝」「小鴨」兩個角色，把「小額娛樂、理性遊玩」的概念轉化成更親和的形象。

IP 走出螢幕的動作，也不只發生在線上。今年 4 月，《星城》連續參與白沙屯媽祖進香與大甲媽祖遶境，並特別加開「累了請上車」休息巴士，陪伴信眾走過前後橫跨 15 天的年度信仰巡禮。從角色內容化到走進廟會現場，這類操作要驗證的其實是同一件事：「娛樂融入生活」不是一句廣告詞，而是品牌願意把資源實際投入到玩家生活場景裡的具體行動。

這種「虛實整合」的操作邏輯，其實也呼應了內容產業近年的共同趨勢：IP 的價值不再只靠單一載體撐起，而是要靠角色、影音內容、線下場景多點觸及，才能真正在使用者心中留下記憶點。

數位信任工程，是願景能走多遠的地基

不過，一個品牌想從遊戲延伸到內容、IP 甚至跨界合作，光有創意還不夠，背後的信任基礎才是能不能走遠的關鍵。尤其對仰賴金流與帳號安全運作的娛樂平台而言，信任從來不是加分項，而是先決條件。

網銀國際在這塊的布局，其實已經行之有年。平台導入 OTP 驗證與帳號多層防護機制，針對異常儲值行為與高風險帳號建立風險監測與處置流程，並設有 24 小時客服巡檢與主管機關聯繫窗口，持續參與防詐治理相關會議。這些機制平常不太會被玩家注意到，卻是支撐品牌敢往內容娛樂、跨界合作等更複雜業務延伸的底氣。

而從集團近期布局來看，網銀國際投資信任科技與防詐服務業者 Gogolook，也透露出其對數位信任基礎建設的重視。對《星城》這類高度仰賴帳號、金流與使用者信任的平台而言，防詐能力與風險治理，將是品牌能否走向更大泛娛樂合作場景的重要底層能力。

另一個值得留意的細節是，《星城》過去成功取得日本講談社等國際知名動漫 IP，如新世紀福音戰士等的官方授權，開發聯名機台。國際版權方在授權合作前，通常會針對合作企業進行嚴格的商譽與信用調查，順利通過審查，某種程度上也是外部對企業信譽的一次客觀驗證，而不只是單方面的自我宣稱。

對線上娛樂產業而言，信任機制往往是「看不見卻決定成敗」的一塊。玩家不會因為平台治理做得好而每天掛在嘴邊，但一旦信任出現破口，品牌過去累積的內容力與 IP 資產都可能一夕歸零。換個角度看，能夠通過國際版權方的商譽審查、持續維持與監理單位的溝通管道，也讓網銀國際在後續尋求跨界合作與 IP 授權時，握有更高的議價籌碼。

更名是起點，行動已經在路上

把《星城》放回台灣泛娛樂產業的座標來看，這不是第一家想從遊戲公司轉型成內容集團的業者，卻是少數把「信任機制」和「IP 內容」同時當成轉型兩隻腳、同步往前走的案例。

不過，從遊戲平台走向泛娛樂品牌，真正的考驗不在於一次品牌月能創造多少聲量，而在於內容是否能持續更新、角色能不能累積辨識度，以及線上下互動能否形成長期社群關係。對《星城》而言，告別 Online 是起點，能否把短期活動轉化為穩定內容資產，才是這場品牌煥新的關鍵。

觀察其未來走向，主要可以從三個面向切入：

內容頻率：《XinFun 星泛娛樂》能否從品牌月短期企劃變成穩定的內容頻道，持續維持更新動能。
IP 延展：角色能否從貼圖、短劇走向更多授權、聯名與線下體驗，累積長期辨識度。
信任治理：責任遊戲、防詐與平台安全能否成為品牌差異化的底層能力，而不只是合規描述。

這條路已經開始走，接下來能否將短期聲量沉澱為長期的社群資產與防禦壁壘，將是這場轉型能否走得遠的真正考驗。