中國網路播客以聲音描繪中國現場
中國網路播客以聲音描繪中國現場
2008.02.01 |

《數位時代》撰文=羅之盈

慶祝反波播客開播大型文藝晚會,現在開始。(女聲)鑼鼓喧天、彩旗飛舞,(男聲)東風吹、戰鼓擂,這世界誰怕誰,(女聲)在一團和氣、一不怕苦、一不怕死的精神鼓舞下,我們高舉麥克風,沿著現代化的康莊大道,走進共建和諧的互聯世界裡。(男聲)過去一百年……」,二○○五年五月一日,有一群網民聽了一段來自天津網路脫口秀,就集體瘋了,興奮得瘋了!這正是名為「反波」的播客初試啼聲之作。

「節目做得再精緻,但前後都在賣藥,怎麼受得了,」反波節目的開辦人、今年三十九歲的資深媒體人平客說,他當過平面雜誌編輯,並且當了十七年的廣播主持人,在北京、天津一帶小有名氣,但有感於傳統媒體難逃商業利益影響,心生退隱之意。就在此時,他透過網路認識了二十歲的南開大學學生飛豬。

年紀落差成激盪源頭

「我這個人年紀雖大,但和『小孩子』還頗能打成一片,就常玩在一起,」平客談著跟飛豬認識的機緣。一開始熟悉新興網路技術的飛豬,介紹美國新興提供聲音內容下載或線上收聽的部落格Podcast應用給平客認識。之後在一次南開大學新開湖畔的廝混閒談中,平客正用他天生的相聲嗓子,用極盡惡搞的天津話,說著嚴肅的張國榮電影影評。當大家全都笑歪的同時,飛豬將他的話錄了下來,挑釁地問著以深沉內斂聞名的資深廣播人平客:「你敢不敢讓我把這玩意兒傳到網路上去?」平客也大聲回嗆:「有什麼不敢的!」於是平客的聲音首次從收音機移到網路,在迴響熱絡的情況下,讓他們決定製作網路廣播電台,反長波、反短波、反現今所有的廣播節目,製播不同於傳統電台內容、品質、製作思路的線上聲音檔,供全球網民收聽。「All radios go to Hell.」(所有的廣播電台都下地獄去吧!)飛豬激情地喊著。

相差十六歲的年紀落差,也恰巧為這個頗具反叛性格的媒體,提供靈感的養分。光頭的平客總是戴著「平客」的帽子(Pink Floyd,英國搖滾樂團),因為清瘦的身形,和他自己描述的「形若枯槁」,總有輕度感傷的氣質,不說話時眼神是悠遠的。但奇妙的是,他一開口就是活力無窮,就是有讓人愈聽愈往前傾的魔力。而飛豬則是個「面若桃花」的年輕人,平客說他是個「靠譜」(北京口語,意指值得相信的)的小孩子,大部分的時候他讓平客發言,但又聰敏而適切地補充細節。

反波衝擊資訊受限中國

反波節目企畫與腳本是兩人共同參與。細分來說,平客像是聲音總監,掌管所有音樂、音效、口白;飛豬則是網站總監,掌管上傳、網管、美術設計。他們的溝通方式總是很激烈,大聲小聲、吼來吼去,飛豬說:「我們倆連傳訊寫字都要用驚嘆號!」但反波這個一時之選的好名字,就在這樣吼來吼去中想出來的,平客說:「當時我想的名字都很傻!什麼收音機.com、真好聽.com,飛豬聽了就跟我發飆了,說我想來想去還是舊媒體那一套。」飛豬接著說:「後來我突然想到,你們電台不是有分長波、短波,那就叫反波吧!英文名字就定為Antiwave。」

二○○五年五月一日晚上反波開播,到隔天中午點擊數已破一萬五千次,而且有很多留言,平客說:「當時我想,天吶!我在天津、北京做節目,只有這個地方能聽到;我到中央台做節目,也只是全國能聽到;但反波一天不到,就有來自洛杉磯、芬蘭、澳洲的留言,對我來說真是太震驚了!」

在資訊相對受限的中國,反波的出現,的確帶來衝擊。反波做到了傳統媒體做不到的事,第一個就是播客這種不因時間、地點受限的收聽本質,以及製作成本低,所以無需仰賴廣告收入的獨立性,使得節目可以用惡搞方式諷刺社會現況。例如在《反波開播文藝晚會》節目中,諷刺電台賣藥文化、做作又老套的中央電視台節慶晚會就是典型,部落格中「聽平客講段子」系列多半為此類。第二項突破則是第一手深入報導,飛豬舉例造成三十三人死亡的美國維吉尼亞州立大學槍擊案,因為一度傳出槍手是華裔人士,所以引起反波團隊注意,他們很快地在事發當天透過越洋電話,採訪到在當地念書的中國學生,進行最即時的新聞現場。

記錄現場反應變化中國

雖然兩人沒想過靠這個部落格賺錢,但火紅的程度,吸引了不少人談放廣告、贊助、投資成立公司,最後決定與全球網路設備龍頭思科(Cisco)合作。「因為我們很在意這個東西帶來的愉悅感,所以不想進入創業的狀態,而且容易毀了好不容易做出來的品牌,」平客說,他們直到去年才決定合作,一來是思科品牌足以信任,二來思科也承諾不會對內容有任何的限制。

他們認為用聲音記錄事物,遠比用影像短片記錄要容易。不要覺得這個東西進入門檻很高,生活上不經意的細節,比花幾個小時做出來的腳本,還更有感染力,而且重要的是一定要堅持。

進入新的一年,一向本著「好玩」為製播精神,反波將帶入更多內容元素,「惡搞久了,想正搞了,想多做點正經的節目,﹂飛豬透露,新節目計畫用錄音機側錄生活上的事物,如北京地鐵裡年輕情侶的講話,透過側錄讓事物更真實,透過無畫面的聲音讓聽者有更多想像,讓外面的世界更直接了解中國。平客強調:「反波要記錄的是變化中的中國。」將為這個中國火紅播客注入新活力。

平客 Profile

39歲,現居北京的天津人。資深媒體人,曾任廣播主持人17年,現任職美商百科全書編輯。個人部落格「聲色犬馬 平客的虛無筆記」曾獲得2004德國之聲全球部落格大賽最佳新聞類部落格。

飛豬 Profile

23歲,現居北京的福建人。2004年4月開始寫部落格,現任職搜狐網站內容規劃。個人部落格「在屋頂唱著你的歌」善用各種技術如嵌入圖片、影像等,讓部落格看起來很過癮。

數位小辭典 什麼是Podcasting?

Podcasting,常譯為「播客」,也譯為愛波、廣波、網播等。這個詞源自蘋果電腦的數位多媒體播放器「iPod」與廣播「broadcast」的合成詞,指的是在網路上發布聲音檔,並允許用戶訂閱(feed),以自動接收新檔,後又演變為提供聲音內容下載或線上收聽的部落格。使用者可在多媒體播放器上收聽,也可在個人電腦上收聽。播客在2004年下半年由美國開始流行,用於發布各類聲音內容。

 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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