蘋果一宣布接棒,蘋概股先跌一波!比起庫克,新CEO更像賈伯斯?
蘋果一宣布接棒,蘋概股先跌一波!比起庫克,新CEO更像賈伯斯?
2026.05.06 | 3C生活

2026 年 4 月,蘋果迎來創立 50 週年,也迎來一場備受矚目的世代交棒。執掌蘋果長達 15 年的庫克(Tim Cook)宣布即將於 9 月 1 日正式卸任 CEO,並交由資深硬體主管特納斯(John Ternus)接棒。在庫克任內,蘋果市值從約 3500 億美元一路成長至 4 兆美元,漲幅逾 10 倍,堪稱科技史上最成功的企業轉型之一。

然而,蘋果在 AI 浪潮中明顯落後,從大型語言模型到 AI 工具整合,都讓外界對這家公司的下一步充滿疑問。未來新任 CEO 特納斯能否補足 AI 缺口、推動硬體創新、同時穩住全球供應鏈與資本市場信心?

以下 Q 為《數位時代》總編輯王志仁提問,A 為科技專家吳金榮回答,他將深入剖析這場蘋果權力交棒的意涵與未來展望。

Q1:庫克選在蘋果 50 週年宣布交棒,這個時間點有何意義?他以執行董事長身分留任,又是什麼樣的安排?

A: 庫克宣布交棒的時間點,其實讓外界感到有些意外,因為他目前才 65 歲,正值壯年。他特別強調,這次交棒是在自己健康狀況良好的前提下主動推動的「健康接班」,目的是讓權力移交過程更加順暢、有計畫。

蘋果執行長Tim Cook
Tim Cook,於 2011 年 8 月接替 Steve Jobs 出任蘋果執行長,任期長達 15 年,宣布至 2026 年 9 月 1 日 正式卸任並轉任執行董事長。
圖/ 蘋果WWDC2024發布會

值得注意的是,庫克並未真正離開蘋果,而是轉任執行董事長,仍實質參與公司事務。他為自己定位的核心角色是「蘋果世界大使」,負責維繫蘋果與各國政府領導人的關係,尤其是在美中關係日趨緊張的當下,中國市場對蘋果而言極為重要:中國既是蘋果最大供應鏈重鎮之一,也是僅次於美國、規模超越歐洲的重要消費市場。Cook 過去與中國領導層維持良好關係,這項外交資產難以在短期內複製。

在政商關係的經營上,庫克也有一段廣為人知的例子。川普第一任期間,美國科技界幾乎沒有人主動直接致電川普,庫克是最早這麼做的人,川普對此頗感驚喜。後來蘋果在中國製造的產品陸續獲得關稅豁免,這與庫克對川普的友善態度密切相關。

整體而言,這套安排有點類似「師徒制」,即庫克以執行董事長的身分,在幕後持續為新任 CEO 特納斯提供指導與支援,讓接班過渡期更加穩健。

Q2:特納斯是誰?為何他成為蘋果最合適的接班人?

A: 特納斯是機械工程背景出身,職涯初期曾任職於 VR 產業,後來加入蘋果,至今已近 25 年。他不僅曾在賈伯斯麾下工作約 10 年,之後也與庫克共事長達 15 年,可說同時吸收了兩任 CEO 的管理哲學與產品思維。

John Ternus
資深硬體主管 John Ternus
圖/ Apple

在蘋果內部,特納斯的成就相當亮眼。最廣為人知的,是他主導了 2020 年蘋果從 Intel CPU 切換至自研 Apple Silicon(蘋果晶片)的整個過渡工程。這不只是一次晶片替換,更是蘋果掌握核心技術自主權的關鍵轉型,讓蘋果得以擺脫對外部供應商的依賴。此外,他也深度參與了歷代 iPhone、iPad、iMac、Apple Watch,乃至 Vision Pro 等主力硬體產品的開發。雖然市場反應不如預期,但那更多是產品定位與定價的決策問題,特納斯在工程執行面上的能力並未受質疑。

apple Vision Pro.jpg
圖/ Apple 官網

以蘋果選任 CEO 的標準來看,特納斯幾乎符合所有條件:從內部晉升、具備硬體工程與營運管理雙重歷練,今年才 50 歲,若比照庫克的任期長度,至少還能帶領蘋果再走 10 到 15 年。

Q3:特納斯接掌蘋果後,在產品創新上有哪些值得期待的方向?

A: 特納斯上任後,蘋果的新硬體產品是最值得關注的方向。短期來看,蘋果的首款折疊手機預計將在今年秋季 iPhone 發表會與 iPhone 18 Pro 同步亮相,這將是蘋果在手機形態上多年來最大的一次突破。

摺疊 iPhone 終於來了:內頁等同 iPad mini、外螢幕像小台 iPhone
Apple 首款摺疊手機預計 2026 年秋季隨 iPhone 18 Pro 一同發表,內螢幕展開後尺寸比照 iPad mini,外螢幕則如一般 iPhone,主打影片觀看體驗與多工操作。
圖/ Gemini生成

中長期而言,AR 眼鏡是蘋果下一個硬體品類,可能明年推出。此外,也有消息指出蘋果正在開發桌上型的陪伴用機器人,定位在家用場景。這些新產品陸續推出,將有助於提升特納斯接任後的整體聲望,也讓蘋果在產品創新上重新找回節奏。

Q4:AI 落後是蘋果當前最大的挑戰,特納斯接手後該如何追趕?

A: AI 確實是蘋果目前最棘手的問題,也是特納斯任後必須優先處理的課題。過去幾年,蘋果在大型語言模型與 AI 工具的發展上明顯滯後,Siri 與 AI 的整合也遭遇重重阻礙,準確率和使用體驗都尚未達到令人滿意的水準。

更值得注意的是,蘋果一向以自主開發見長,但在 AI 領域卻不得不打破慣例。目前已引入 OpenAI 的 GPT 及 Google 的 Gemini,甚至連 AI 運算資源也有部分向外租用。這對強調軟硬體垂直整合的蘋果而言,是相當罕見的妥協。

然而務實來看,自行從頭開發基礎模型緩不濟急,特納斯接手後最可行的策略,仍是加快與外部 AI 夥伴的整合,優先在蘋果最核心的平台——iPhone 上落實 AI 功能,讓超過 10 億的活躍用戶都能感受到改變。與此同時,在硬體端持續強化邊緣運算能力,讓 AI 功能可以直接在裝置上運行,才是蘋果長期最具競爭優勢的路徑。

Q5:從台灣蘋概股供應商的角度,新 CEO 上任代表什麼?

A: 台灣的蘋果供應商對特納斯並不陌生,其中又以台積電關係最為密切——特納斯主導的 Mac、iPhone、iPad 等產品全面採用 Apple Silicon,而 Apple Silicon 由台積電獨家代工,雙方在產品開發節奏上緊密協作。

消息宣布當天,台灣蘋概股普遍下跌,主要原因是市場對新 CEO 的管理風格還不夠熟悉,需要時間觀察。

從供應商的角度來看,特納斯的風格預期會比庫克更接近賈伯斯。也就是說,只要供應商能提供創新價值或關鍵技術,合作關係可能更受保護,而不是一味追求成本壓縮。庫克在任期間以供應鏈管理嚴格著稱,多元供應來源策略讓不少台廠感受到壓力,利潤空間長期受擠壓。

緯創的例子頗具代表性:該公司選擇將中國與印度的 iPhone 組裝業務分別出售給立訊與塔塔集團,轉型投入 AI 伺服器領域後,股價從 2023 年初約 29 元一路飆升,2023 年 7 月最高觸及 161.5 元,充分說明蘋果雖然能帶來穩定營收,但甜頭相對有限,轉型才能創造更高價值。

大立光是另一個值得關注的案例。作為蘋果最主要的鏡頭供應商,大立光目前據傳正在評估轉往 AI 與 CPO(共同封裝光學)相關應用,因為部分鏡頭技術在 CPO 領域也有相當大的發揮空間。這個動向反映出部分台廠在蘋果體系中感受到的壓力,開始主動尋找更高附加價值的出路。

對台廠而言,特納斯接手後若真能加快推出折疊機、AI 手機等新硬體,將直接帶動零組件需求,整個供應鏈都有望受惠。大家既然熟識 Ternus,自然也對他帶來新產品週期抱有期待。

延伸閱讀:CPO是什麼?概念股有哪些?圖解共同封裝光學技術

Q6:從資本市場與產業競爭格局來看,特納斯接手後蘋果有機會重返領先嗎?

A: 特納斯帶來突破的關鍵,不在於蘋果自己從頭打造 AI,而在於把現有的、最好的外部 AI 工具整合進蘋果的產品體系。

蘋果最大的優勢是 iPhone、iPad 等裝置累積了一個龐大的活躍用戶群,這個「蘋果國」的規模可以跟中國或印度的人口來競爭(編按:根據庫克在2026會計年度第1季法說會表示,全球活躍蘋果裝置數已突破25億台、創歷史新高)。只要能推出更強的新 iPhone、搭配更好的 Siri 與 AI 功能,這個用戶基礎就能轉化成巨大的市場爆發力。

在硬體創新上,我認為特納斯領導下的蘋果,很可能帶來令人驚豔的突破,其中裸眼 3D 顯像是最具想像空間的方向。透過 iPhone 將對話另一端的人投影為立體影像,不只用在視訊通話,應用場景可以更廣。這當然還需要很多工程上的突破,但若真能實現,蘋果的市值要超過 6 兆美元並不難。整體而言,蘋果在特納斯接掌後的未來,我覺得非常值得期待。

收聽完整 Podcast|EP282. 庫克接班人上台,對蘋果和蘋概股將有何影響?ft. 科技專家吳金榮

(本文初稿為 AI 編撰)

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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