上班快一年，突然發現每次同事揪團訂飲料，你都不在群組裡。開會時有人講話大家都回應，輪到你發言卻是一片沉默⋯⋯。如果你正在經歷類似的狀況，2026 年 7 月 1 日起有法可申訴了。
《職業安全衛生法》（簡稱職安法）職場霸凌防治專章於 7 月 1 日起正式施行，冷落、孤立、持續的言語攻擊，只要逾越業務必要範圍、造成身心危害，就是法律定義的職場霸凌，雇主有義務受理申訴並展開調查。這部法律在 2025 年 12 月 2 日由立法院三讀通過，是《職安法》重大修正。
《未來商務》以下帶你完整了解這三個問題：這算不算霸凌、要怎麼蒐證、可以去哪裡申訴。可點擊以下目錄直接前往指定區段。
文章目錄
職場霸凌定義是什麼？2026 年新法首度明文規範
這算是職場霸凌嗎？5 種常見情境判斷
職場霸凌蒐證方法：4 步驟保留有效證據
職場霸凌申訴流程：一般情況與老闆是霸凌者的差異
職場霸凌新法企業義務：10 人、30 人、100 人以上分級規範
職場霸凌常見問題：派遣勞工、客戶騷擾、偶發衝突怎麼算
職場霸凌定義是什麼？2026 年新法首度明文規範
依據《職安法》第 22-1 條，職場霸凌的定義如下：
勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
不過職場中難免有意見不合、口角衝突，因此勞動部職安署也特別強調，令人不舒服的對待方式不能單憑個人主觀感受認定，必須同時符合以下五大要件，並經過調查程序後，才能認定為職場霸凌。
1. 發生於勞動場所且為執行職務之過程：涵蓋出差、外勤場所，但與執行職務無關的言行衝突，難以適用。
2. 行為人為同一事業單位內部員工，且利用職務或權勢：包含主管、同事、前輩，不限於直屬上司。外部客戶、廠商等第三方則不在此範疇。
3. 行為逾越業務必要且合理的範圍：正當的業務指導或績效要求不構成霸凌，如主管管理下屬、要求績效、指正錯誤等。但如果行為已經脫離業務必要性，例如針對「人」本身而非「行為」的人格攻擊、用羞辱方式對待，就可能構成霸凌。此外，設定明顯不可能達成的任務則可能構成。
4. 具有反覆或持續性的不當言行：霸凌通常需要反覆發生，輕微且偶發的職場摩擦，難以認定；但情節重大者，例如當眾嚴重羞辱，單次亦可能成立。
5. 致使勞工身心健康遭受危害：行為對當事人造成身心不良影響。
這算是職場霸凌嗎？5 種常見情境判斷
情境 1：被主管罵「這份報告爛透了，你到底在幹嘛？」
結論：可能算，但要看脈絡。
依《職安法》第 22-1 條，指正工作內容本身（「這份報告數據錯誤，請重做」）是正當管理。但若是針對人格的言詞攻擊（「你到底在幹嘛」、「你這種程度根本不配做這份工作」），且具有重複性或在公開場合讓人難堪，就有可能成立。
情境 2：被刻意冷落，揪團訂飲料都獨漏你
結論：多次故意才算，一次沒揪不成立。
《職安法》第 22-1 條列舉的行為包含「冷落、孤立」。最近網路熱議的「揪團訂珍奶獨漏某同事算不算霸凌」，答案是：關鍵在於「多次故意不揪特定同事」且已造成孤立效果，才可能構成霸凌要件；偶發、無意的一次沒揪，尚不達認定門檻。
勞動部長洪申翰也明確指出，不是勞工覺得不舒服就是職場霸凌，必須同時符合職場霸凌的構成要件才能認定。刻意安排不合理工作量，無論是超載，還是刻意只給遠低於能力的瑣事讓人難堪，同樣適用相同邏輯。
情境 3：主管下班後一直 LINE 轟炸，要求立即回覆
結論：不一定算霸凌，但仍受法律保障。
依《職安法》第 22-1 條，遠距工作與通訊軟體中的不當言詞或要求，可作為判斷是否符合職場霸凌 5 大要件的事實依據，但仍須整體評估，不能單憑訊息內容逕自認定。如果是偶發性的加班聯繫，通常不成立；若是長期、持續、語帶威脅的下班騷擾，就需要評估。
情境 4：被給予一個明顯不可能完成的 deadline
結論：可能算。
依《職安法》第 22-1 條「逾越業務上必要且合理範圍」的認定標準，全員需要一個月完成的任務要求特定人 3 天內交出，且在努力達標時又不斷加派干擾，可能構成霸凌樣態。
情境 5：同事當眾嘲笑我的工作失誤
結論：單次可能成立。
《職安法》第 22-1 條明定「情節重大者，不以持續發生為必要」。當眾嚴重羞辱屬於情節重大的單次行為，即使只發生一次，仍可能達到認定門檻。
職場霸凌蒐證方法：4 步驟保留有效證據
目前新法對申訴流程有明確規範，申訴時仍建議提出具體事證，協助雇主或主管機關釐清事件。
以下是建議的蒐證 SOP：
第一步：截圖留存所有書面紀錄。 LINE 對話、電子郵件、Teams 或 Slack 訊息，凡是有不當言詞的通訊紀錄，第一時間截圖並備份到個人設備，避免離職或帳號異動後無法取回。
第二步：建立時間軸紀錄。 以文字記錄每次事件的日期、時間、地點、在場人員、事件經過和當下反應。書面記錄越即時、越詳細，越有說服力。最好搭配記事軟體或手寫日記，保留原始版本，不要事後回填。
第三步：注意有無目擊者。 若事件有其他同事在場，記錄其姓名與職務，日後申訴可能作為佐證。當事人自願作證才有效，不要向對方施壓。
第四步：就醫紀錄。 若已出現身心健康影響（焦慮、失眠、恐慌），向身心科或心理諮商機構就診，保存診斷書或諮商紀錄。這是《職安法》第 22-1 條「致身心健康遭受危害」要件的直接佐證。
職場霸凌申訴流程：一般情況與老闆是霸凌者的差異
一般情況：向雇主提申訴
依《職安法》第 22-3 條，勞工遭受霸凌，原則上應向雇主提出申訴。
雇主收到申訴後，依《職安法》第 22-2 條必須採取立即措施：隔離雙方、提供心理諮詢協助、展開調查程序，並對行為人採取適當懲戒。雇主規模在 30 人以上者，應設有正式的申訴管道與懲處規範。
若對調查結果不服，可向雇主申復。主管機關若認定調查程序有重大瑕疵，得要求重新調查。
特殊情況：被申訴人是最高負責人
這是新法最值得注意的設計之一，也是許多人不知道的路徑。
若霸凌者就是公司的最高負責人（董事長、執行長、獨資事業主等），依《職安法》第 22-3 條，勞工可以跳過公司內部程序，直接向直轄市或縣市主管機關提出申訴，由地方政府介入調查。這個設計的目的是避免內部調查利益衝突，確保程序公正。
申訴期限（針對最高負責人申訴管道）：
- 霸凌行為終了起 3 年內提出
- 在職期間發生且未能及時申訴者，可於離職後 1 年內提出申訴；但無論如何，行為終了逾 3 年即不受理。
⚠️ 請留意：上述申訴期限依《職安法》第 22-3 條第 2 項明定，適用於「向地方主管機關」（即被申訴人為最高負責人）申訴的情形；向公司內部申訴的時效，依各公司規範而定。
職場霸凌新法企業義務：10 人、30 人、100 人以上分級規範
不論規模大小，都要採取職場霸凌防治及處理措施。規模越大，制度要求越完整；只要受理申訴，雇主都要啟動保護及協助機制，並依規定進行調查或協調程序，不能放任不管。
依《職安法》第 22-1 條第 2 項及勞動部 2026 年 6 月 23 日公告之《職場霸凌防治措施準則》：
| 公司規模 | 法定義務 |
|---|---|
| 所有規模 | 採取預防措施，並對被霸凌勞工採取有效適當措施；只要知悉霸凌事件，無論是否接到正式申訴，均需啟動防治機制 |
| 10 人以上 | 訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示 |
| 30 人以上 | 訂定防治措施、申訴及懲處規範，並公開揭示；設立申訴處理單位；設立申復調查小組 |
| 100 人以上 | 設立調查小組（外聘成員比例不得低於二分之一） |
違規的罰則不輕：雇主若未建置機制、未設申訴管道、或知情後未採有效處置，依情節輕重可處新台幣 3 萬至 75 萬元罰鍰；若違規致生職業病或職業傷害，罰鍰上限提高至 300 萬元，情節嚴重者得再加重二分之一，最高可達新台幣 450 萬元，且主管機關得按次連續處罰至改善為止。若最高負責人本人涉及霸凌，地方主管機關可另對該負責人裁處最高新台幣 100 萬元罰鍰。
勞動部已同步推出「職場霸凌防治措施指導手冊」、表單範本，以及中小企業聘請外部調查人員的補助措施，企業可至勞動部職安署職場霸凌防治專區查詢。
職場霸凌常見問題：派遣勞工、客戶騷擾、偶發衝突怎麼算
Q：派遣勞工遇到霸凌，算誰的責任？
依《職安法》第 22-2 條，派遣勞工受要派單位人員管理，若遭受霸凌，可比照要派單位員工申訴，由要派單位與派遣單位共同調查。
Q：客戶或廠商對我言語不當，公司要負責嗎？
外部人員的行為不在職場霸凌專章的範疇，但屬於《職安法》第 6 條規範的「職場不法侵害」，雇主仍有義務採取預防及處置措施。
Q：同事間偶發的衝突算霸凌嗎？
依《職安法》第 22-1 條，單次偶發性的言語衝突，未達持續性或情節重大門檻，原則上不構成霸凌。但若持續發生或造成身心健康危害，就可能達到認定標準。
本文以《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章（2025 年 12 月三讀通過，2026 年 7 月 1 日施行）及勞動部 2026 年 6 月 23 日公告之子法為依據，不構成法律意見，個案情形建議諮詢專業律師。
政府機關也提供諮詢服務，可洽 1955 勞動法令諮詢專線或 0800-068-580（諧音：您要幫，我幫您）。
本文授權轉載自FC未來商務
