OpenAI為何狂徵HR？逾15個職缺、年薪加股權上看千萬，答案藏在AI人才戰新打法|數位時代 BusinessNext

不只要會招人，還要會用人

OpenAI一方面仍在擴張人力，另一方面執行長山姆．奧特曼（Sam Altman）也公開表示會放慢招募節奏，避免在AI提升生產力後過度增員。事實上，奧特曼曾在2026年初的線上員工大會（town hall）表示，公司希望放慢增長速度，「用更少的人做更多的事。」

根據第三方資料統計，OpenAI在2023年11月約有770名員工，到2025年底已成長至約7,850人，並曾計畫在2026年底前達到8,000人，也反映OpenAI不再像前幾年那樣大幅擴張。

當AI工具能大幅放大單一員工產出，企業競爭就不再只是誰能招到更多人，而是誰能提高每一位核心人才的產出密度。Maker Stations整理的資料顯示，OpenAI 2026 年初每名員工的年化營收貢獻已超過300萬美元；工程與研究相關人才仍是組織重心。

這種情況下，HR的功能不只是補足職缺，更要辨識哪些人能提升組織效能，並設計一套能讓這些人留下、協作、擴散能力的系統。

並且AI人才薪資高漲的現在，要留下這些天才員工需要更靈活、敏捷的待遇調整。過去對薪資的評估往往是耗時半年、一年的大工程，但AI人才爭奪戰中，可能幾週內市場價格就因為多家公司的競爭而水漲船高。這讓HR必須具備更即時的市場情報、薪酬彈性與留才判斷能力。

OpenAI官網的「策略AI人才首席招募主管」（Principal Recruiter, Strategic AI Talent）職缺，就明確要求候選人能掌握前沿AI（frontier AI）、研究、工程與相鄰人才生態系的人才情報，並根據競爭對手動向、候選人動機與關係脈絡，提出具體招募策略。

招募範圍擴大，HR角色也出現轉變

AI新創也開始需要工程以外的人才。《CNBC》報導就指出，Salesforce、Snowflake、Datadog等企業軟體公司的高階主管，陸續被OpenAI挖角。他們能帶來企業客戶關係、商業化經驗與組織管理能力開始受到AI新創重視。

OpenAI正積極推動產品商業化、極力扭虧為盈，因此需要的人才類型就不再只有研究員，還包括銷售、客戶成功、法務、資安、政策、公關與組織營運人才。也因此，HR的角色跟著改變。

過去HR可能是支援業務成長的後勤單位；但在AI公司高速商業化的階段，HR必須協助公司判斷：下一階段到底需要哪種能力？該從內部培養、外部招募，還是透過併購取得？這需要具備組織架構的能力。

這讓AI人才戰超出一個個拜訪頂尖人才，開出高薪挖角的維度，轉變為比較誰能更快建立一套系統：找到稀缺人才、判斷人才價值、設計薪酬攻防、整合併購團隊、建立內部流動機制，並讓人類與AI工具形成更高密度的協作。

OpenAI現在招募People團隊，真正價值便是為接下來兩到三年的AI競爭，搭建一套更難被超越的人才招募及採用系統。

資料來源：OpenAI、CNBC
本文初稿為 AI 編撰，整理・編輯／陳建鈞

近年遊戲公司的競爭早已不只是留住玩家，而是爭奪使用者的日常娛樂時間。遊戲、短影音、直播、社群、IP 授權、線下活動都在搶同一批注意力；當遊戲產業的競爭從單一產品體驗，轉向使用者日常娛樂時間的爭奪，品牌能否跨出遊戲場景、進入影音、社群與生活，便成為老牌遊戲平台延長生命週期的關鍵。因此，遊戲品牌從「產品經營」走向「內容經營」，成為產業發展的合理趨勢。

2026 年 7 月起，網銀國際旗下經營超過 18 年的休閒娛樂品牌《星城 Online》正式更名為《星城》，同步啟動為期一個月的品牌月系列活動，從線上遊戲福利、影音內容、社群貼圖，到線下實體互動全面鋪開。

拿掉「Online」，看似只是識別上的調整，實際上是一次明確的宣告：這個品牌不再把自己定義為「一款線上遊戲」，而是要往內容娛樂、IP 經營、跨界合作的方向延伸。用網銀國際的說法，目標是「把娛樂融入生活」。

從產業角度來看，單一遊戲產品的生命週期往往有限，玩家喜新厭舊的速度很快，一款遊戲再怎麼長青，終究會面臨用戶成長趨緩的天花板；相較之下，內容與 IP 的價值可以跨平台、跨載體被重複利用，也更容易隨著時間累積成品牌資產。對一個已經經營 18 年的老牌來說，與其持續在單一產品上加碼，不如把長期累積的用戶基礎，轉化成內容娛樂生態的起點。

泛娛樂願景，邊界劃在哪裡

把服務邊界從單一遊戲平台，擴張到內容產製與 IP 經營，幾乎是近幾年線上娛樂產業共同的功課。玩家不再只滿足於一款好玩的遊戲本身，而是期待品牌能提供更有情感連結、更貼近日常的內容體驗，這也是「泛娛樂」這個詞近年頻繁出現在遊戲業轉型論述裡的原因。

對網銀國際來說，這樣的路線並非臨時起意。這家成立於 2009 年的集團，本業雖以遊戲研發與代理起家，但版圖早已橫跨數位娛樂、影視製作、電競戰隊等多元領域，而《星城》正是集團資源品牌化的重要窗口。網銀國際本來就具備豐沛的泛娛樂資源，透過這次《星城》的更名，這些資源才更容易被消費者理解成一個具體的品牌體驗，也讓外界更容易看見「泛娛樂」布局的落地。

IP 經營，是願景的現在進行式

比起口號，更能說服人的永遠是正在發生的行動。品牌月期間，全新 YouTube 頻道《XinFun 星泛娛樂》於 7 月 1 日正式上線，讓品牌指標性的遊戲角色跳脫原本的機台設定，化身生活短劇主角，一連 7 天每晚 7 點固定釋出新內容，後續也將持續規劃角色短劇、節慶互動與玩家共鳴題材，成為長期經營的內容入口；同步上線的還有角色版 LINE 個性貼圖，把遊戲角色帶進使用者的日常對話裡。品牌吉祥物「星城好冰友」也在這波煥新中迎來視覺升級，新增「小鵝」「小鴨」兩個角色，把「小額娛樂、理性遊玩」的概念轉化成更親和的形象。

IP 走出螢幕的動作，也不只發生在線上。今年 4 月，《星城》連續參與白沙屯媽祖進香與大甲媽祖遶境，並特別加開「累了請上車」休息巴士，陪伴信眾走過前後橫跨 15 天的年度信仰巡禮。從角色內容化到走進廟會現場，這類操作要驗證的其實是同一件事：「娛樂融入生活」不是一句廣告詞，而是品牌願意把資源實際投入到玩家生活場景裡的具體行動。

這種「虛實整合」的操作邏輯，其實也呼應了內容產業近年的共同趨勢：IP 的價值不再只靠單一載體撐起，而是要靠角色、影音內容、線下場景多點觸及，才能真正在使用者心中留下記憶點。

數位信任工程，是願景能走多遠的地基

不過，一個品牌想從遊戲延伸到內容、IP 甚至跨界合作，光有創意還不夠，背後的信任基礎才是能不能走遠的關鍵。尤其對仰賴金流與帳號安全運作的娛樂平台而言，信任從來不是加分項，而是先決條件。

網銀國際在這塊的布局，其實已經行之有年。平台導入 OTP 驗證與帳號多層防護機制，針對異常儲值行為與高風險帳號建立風險監測與處置流程，並設有 24 小時客服巡檢與主管機關聯繫窗口，持續參與防詐治理相關會議。這些機制平常不太會被玩家注意到，卻是支撐品牌敢往內容娛樂、跨界合作等更複雜業務延伸的底氣。

而從集團近期布局來看，網銀國際投資信任科技與防詐服務業者 Gogolook，也透露出其對數位信任基礎建設的重視。對《星城》這類高度仰賴帳號、金流與使用者信任的平台而言，防詐能力與風險治理，將是品牌能否走向更大泛娛樂合作場景的重要底層能力。

另一個值得留意的細節是，《星城》過去成功取得日本講談社等國際知名動漫 IP，如新世紀福音戰士等的官方授權，開發聯名機台。國際版權方在授權合作前，通常會針對合作企業進行嚴格的商譽與信用調查，順利通過審查，某種程度上也是外部對企業信譽的一次客觀驗證，而不只是單方面的自我宣稱。

對線上娛樂產業而言，信任機制往往是「看不見卻決定成敗」的一塊。玩家不會因為平台治理做得好而每天掛在嘴邊，但一旦信任出現破口，品牌過去累積的內容力與 IP 資產都可能一夕歸零。換個角度看，能夠通過國際版權方的商譽審查、持續維持與監理單位的溝通管道，也讓網銀國際在後續尋求跨界合作與 IP 授權時，握有更高的議價籌碼。

更名是起點，行動已經在路上

把《星城》放回台灣泛娛樂產業的座標來看，這不是第一家想從遊戲公司轉型成內容集團的業者，卻是少數把「信任機制」和「IP 內容」同時當成轉型兩隻腳、同步往前走的案例。

不過，從遊戲平台走向泛娛樂品牌，真正的考驗不在於一次品牌月能創造多少聲量，而在於內容是否能持續更新、角色能不能累積辨識度，以及線上下互動能否形成長期社群關係。對《星城》而言，告別 Online 是起點，能否把短期活動轉化為穩定內容資產，才是這場品牌煥新的關鍵。

觀察其未來走向，主要可以從三個面向切入：

內容頻率：《XinFun 星泛娛樂》能否從品牌月短期企劃變成穩定的內容頻道，持續維持更新動能。
IP 延展：角色能否從貼圖、短劇走向更多授權、聯名與線下體驗，累積長期辨識度。
信任治理：責任遊戲、防詐與平台安全能否成為品牌差異化的底層能力，而不只是合規描述。

這條路已經開始走，接下來能否將短期聲量沉澱為長期的社群資產與防禦壁壘，將是這場轉型能否走得遠的真正考驗。