有人利用AI強化單打戰力，也有人選擇在組織裡用AI改寫自己的能力和守備範圍。2025年興櫃的凱鈿行動科技（KDAN）轉型為提供AI工作流與數據解決方案供應商，也因此大幅擴編，決定一口氣新增60多名員額。然而在只有1名主管、3名HR同仁的狀況下，卻能完成一年面試400多場、10月就達成全年100%招募的任務，他們是怎麼做到的？
答案是人資主管鄭智維自己手搓的AI自動化流程，使這個4人小團隊做到了以前做不到的效率。
4人HR小團隊，如何跨界打造具銷售潛力的人資系統
鄭智維大學讀社會學，沒有工程師背景，他是怎麼打造出這種AI自動化流程的？
一開始想解決的問題很簡單，不外乎是「錢」與「人」的問題。如果走傳統流程，平均一個人資要處理15-20個職缺，是非常沉重的目標。當時凱鈿曾評估引進外部廠商談自動化方案，鄭智維與人資同事們花了將近兩個月跟廠商描述流程、討論需求，但最後對方報價60萬元，這已經接近初階職能一年的薪水了。
「HR是公司成本單位，本來就是花錢的部門，要怎麼說服老闆再花這60萬？」就在苦苦思考之際，有天只是靈機一動，打開公司給每個人配的Gemini，問了一句：「有沒有辦法做自動通知功能？」
Gemini給了步驟後他立即照著做，第二天他做自動主管面試通知，沒想到卻成功了。雖說一開始只是很簡單的功能，但這已給了鄭智維充足信心，決定把廠商沒做出來的整套系統，自己拼。短短兩週，開職缺、AI初審履歷、面試&錄取信、HR call offer，一整段招募流程就被他一個人組裝起來。
AI放大能力同事卻不買單？超級個體還得學會推動改變
但真正讓鄭智維學到東西的不是技術，而是怎麼說服人去使用？怎麼融入既有的工作流程？
「寫程式並沒有花我最多的時間。」他說，流程搭建兩週就完成，可是到每個同仁都能接受、使用，卻要整整另外花上一個月時間。
第一週他在周會上介紹系統。第二周問同事用了沒，得到的回答是：「還不知道怎麼用，我還沒有時間摸。」第三周再問，「還沒有開始用。」這時他明顯察覺有東西卡住了。
他歸納出兩個阻力。第一個是 無法一體適用 。自動化的前提是標準化，可是面試很難標準化。例如一般職缺面試要附履歷跟面試記錄表，但招募的如果是工程師，除了面試還要看他的GitHub連結；設計師面試要附作品集。「情境一多，腳本就罩不住。」
第二個阻力更大，是同仁腦袋裡原本完整的SOP被系統「打散」 。鄭智維解釋，對一個資深人資同事來說，停下來適應新步驟比自己照舊做完還慢。「他要怎麼安排面試，自己腦中已經有一個操作步驟。但今天請他操作系統，這些東西會被打散，他要在系統裡某個節點壓記錄、從系統裡發面試邀約，跟他以前的步驟完全不一樣。」
鄭智維因此更改策略，原本要求同事每個節點都要用，後來改成「你哪個節點覺得有幫助，你就在那個節點請系統幫忙」。他也去跟其他部門主管打預防針：「我們不是工程師，所以系統很可能會出問題。剛開始提醒信可能會寄錯、一直寄一直寄，請主管們包容一下。」
他讓新系統跟舊流程並行，同時不斷在會議上仔細帶領團隊討論怎麼更改、怎麼優化，一個月後才讓這套系統才真的被大家使用。
AI加速HR流程後，主管更敢對不適任員工說掰了！
當AI能自動篩30份履歷、自動排面試、自動寄offer，HR自己會不會被取代？這是鄭智維最常被問到的問題。
鄭智維的答案是把工作切成兩塊。寄信、約會議、提醒主管填面試記錄這些含金量低的例行公事就讓AI去接。真正含金量高的，是面試完跟主管討論這個人到底適不適合、是給offer的時候跟怎麼人選討論出雙方合理的薪資條件。
「AI不是要取代你，是要讓你角色升級。」
他舉一個自己刻意設計的例子。AI可以自動寄信邀請求職者來面試，技術上沒問題，但HR親自打電話過去說服，效果就是不一樣。「人還是有溫度有連結，做這件事情的成功率比較大。」也因此凱鈿的招募流程裡刻意保留這些「不讓AI介入」的節點。
效率提升也產生了更深一層的組織反應。鄭智維觀察到，過去主管碰到不適任員工不太敢汰換，因為怕招不到人替補、空窗期沒人扛。但藉由AI自動化提升HR招募能力之後，主管可以更果斷做出汰換決定。這個人真的很不OK？馬上啟動離職流程，HR同步開始尋找人選，搞不好一兩個月之後人還沒走，新的人選就已經到位了。
「公司體質可以更快新陳代謝。」鄭智維說組織內人才流動的速度因此跟著被往上拉。可以說，AI不會淘汰HR，但「善用AI升級角色」的HR接下來卻很可能會徹底淘汰守著舊SOP的人。當招募效率高到能加速組織的新陳代謝，人資就不再只是花錢的成本單位，而是直接驅動企業體質轉型、握有戰略主導權的核心引擎。那麼，你的工作流程，準備好重新組裝了嗎？
凱鈿行動科技（KDAN） 小檔案
核心業務： AI智能工作流程、數據解決方案、電子簽章與文件管理等軟體服務
董事長暨執行長： 蘇柏州
成立時間： 2009年
員工人數： 約500人
