生意,在理性與野性間……
生意,在理性與野性間……
2008.04.01 |

南半球,秋天三月,站在澳洲墨爾本亞伯特公園的F1一級方程式大賽主觀景台旁,二十二部賽車引擎聲浪震耳欲聾,當第一竿位的車手領頭衝出(即便你帶上了耳塞,也承受不住這巨大的音壓),每年三十到三十五億歐元(約新台幣一千五百億元)的生意,就拉開序幕。

沒有任何一種運動會是「文雅」的,但F1賽車則是另一種的「狂野」,是這種整合「科技」、「理性」與「資本」,卻又無捨地放縱於「速度」中的智性、深層狂野,每年吸引了全世界十億人口的觀戰──僅次於世界盃足球賽與奧運會。你可以這麼說:F1賽車運動的車隊,一年中大半的時間是投資於各種高度理性的計算中,在國際汽車聯盟(FIA)畫定的規則(formula,例如車重須超過六百公斤、賽事中不得更換車輛)下,處心積慮地開鑿出性能與速度的優勢,其中絕無感性與浪漫。當車手把這輛科技結晶開上賽道之際,所有人卻都期望他能超越理性的框架,以獨一無二的衝動、勇氣和機運來取勝。

這樣的賽事「方程式」,和現代城市中經濟人的生活內容再也相似不過──要完成一件工作,得預做萬般理性的準備。而在完成工作的剎那,卻又要求你掙脫瞻前顧後的束縛,福至心靈地放手一搏。或是如此巧妙的隱喻機制,F1運動獲得了全世界上流中產階級的認同(唯一能穿透歐、美、亞洲的職業運動賽事),成為了「知性貴族」的浪漫表徵,與號召下層階級的足球運動恰成鮮明對比。譬如掃描看台周遭草原活動區四處集結的「法拉利加油團」(紅色的上衣、旗幟、紋身或臉上油彩),他(她)們穿著Prada的涼鞋、肩繫LV的背袋,再加上一付Boss或Chanel的太陽眼鏡,已是標準化的符號裝備。

雖然國際汽車聯盟為F1訂定每年的競賽規範,以維持車隊間的競爭平衡,但整體賽事的營運與商業權益,是歸屬「第一方程式集團」(Formula One Group)所有,這是一家由美國財務基金公司Delta Topco、投資銀行JP Morgan與Lehman Brothers,再加上英國籍的昔日賽車手、當今經營者的艾克雷斯東(Bernie Ecclestone)家族所共有的控股公司(艾克雷斯東雖僅持有小股,但卻以其老謀深算的經驗執掌經營權),錯綜複雜地掌管著由競賽、授權到轉播的大小事宜。

根據官方財務報表「Formula Money」的統計:圍繞F1賽事的直接營收來自四大主力:車隊的投資、企業贊助、電視轉播權以及主辦賽道繳交的權利金。以二○○七年為例,提供F1所有車隊賽車引擎、同時也自組車隊參賽的六家企業(法拉利、賓士、寶馬、豐田、雷諾、本田)就投資了九.二億歐元;其次,包下車隊廣告代言的贊助商們投注了五.九億歐元;電視轉播權的收入則有二.七億歐元;最特殊的,當屬F1獨有的「承辦權利金」,每個國家的賽道(通常都獲得當地市政府的補貼,因為賽事會帶來巨額觀光收入)必須向F1繳交巨額權利金,此一部分收入達到近二‧五億歐元。而在今年,新加坡更破天荒地以近一億新加坡幣(相當四千六百萬歐元)的代價,取得九月底第十五站的主辦權。以上的數字,僅是「第一方程式集團」的直接營收,不包括參與企業或城市藉F1賽事或符號運作,所帶來的間接收入。事實上,企業藉由F1獲得的效益十分驚人──ING的故事就是好例子。

荷蘭金融巨人ING雖然是《富比士》雜誌世界兩千排行中第十大的全球企業,也是《財星》雜誌世界五百大企業中最大的財務金融公司,但這家於九○年代末透過幾樁關鍵購併方崛起於世界金融舞台的公司,在歐洲市場外並沒有獲得與其地位相對稱的品牌意象與市場認同,ING位於英國的行銷主管們因此決定自二○○七年起開始贊助F1賽事。

「贊助」是一項昂貴的投資──在三年合約期間內,每年必須投入五千萬到一億歐元,因而ING必須精打細算的從「最佳效益」出發,擬定「使用F1的最佳策略」。第一年,ING把這筆錢集中於三種主要形象工具:車隊(雷諾車隊允諾配合ING重新設計白、藍、橘色的新賽車外觀)、賽道周遭廣告牌、大獎賽冠名權。之所以會集中於此三項目,乃因電視轉播必然會轉播到賽車與賽場中的巨型看板,而「冠名」則牽涉到當地的ING可與賽事結合做各種行銷活動。連續兩年,ING都買下墨爾本F1的冠名權,因為ING評估澳洲的退休人口將是潛在的「黃金顧客」,而F1是把顧客拉近ING的最佳觸媒。

一年下來,ING對結果十分滿意,國際行銷部主管伊莉貝爾‧康納︵Isabelle Conner︶攤開數據:藉由F1,ING品牌得以在三十個國家中的七十四個電視頻道曝光、獲得五十家平面媒體的報導、出現在八十五個入口網站,光是於電視畫面曝光的一萬四千二百八十九秒,媒體效益就值四千三百萬歐元。最終在針對三十二國一萬六千名受訪者所做的效益調查中,ING發現企業的「品牌認知度」(brand awareness)提高了七個百分點,達到七四%。其中有二五%受訪者承認「現在我開始更喜歡ING」,而有二九%的人將會在「未來的十二個月中,購買ING金融產品」。「這是第一年,今年我們要快速針對這些爭取來的新顧客,趕快做生意,」康納指出:「投資F1,不是花錢,而是想辦法賺錢。」

下午四點半鐘,激烈的賽事結束,二十二部賽車中只有六輛跑完五十八圈全程,大批的車迷翻過賽道旁的鐵絲網架,擠進香檳頒獎台前方,更多的人在跑道上俯拾賽車輪胎留下的橡膠碎屑,現場的澳洲車友笑著說:「賽後翻牆是比賽的一部分,沒有了它,比賽沒有完結。」也許這就是職業運動文化經濟學的最佳第一課:聞一聞那焦灼的氣味,覺得整個墨爾本都澎湃起來!

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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