人多與勢眾在中國大有學問
人多與勢眾在中國大有學問
2007.06.01 | 科技

中國網路市場不僅已具相當規模,且成長潛力無窮,產業無不緊盯其發展,希冀搶下先機。其中又以追趕市場趨勢的行銷顧問公司,首先感受到網路行銷的重要性以及網路為行銷帶來的重大變革。

中國的網路行為同時具有「人多」與「勢眾」二個特色。﹁人多﹂,指中國上網人口超過一億三千萬人,;「勢眾」,表示網路已經不是自外於實體世界的一群人,而是積極動員參與活動的行動者。網路行銷活動在面對這群人時需要格外謹慎小心,一個不留神可能就得罪了他們。

楊丞琳曾遭封殺
麥肯MRM中國區企業發展總監王雪如說:「他們在網路上發展的程度是我們難以想像的,」中國大陸的網路使用者長期處於壓抑的情況,現在物極必反,網路上的「憤青」(憤怒青年,指情緒激動強烈表達自我意見的人)非常多,他們動員能力高、情緒激昂,他們可以捧紅名不見經傳的芙蓉姐姐,也可以封殺當紅明星。

舉例來說,之前在台灣的電視節目上,當楊丞琳答錯了抗日戰爭打幾年的問題(回答成十一年),讓大陸網民群起封殺她,最後迫使她為連鎖速食麥當勞拍攝的廣告全部下架禁播,楊丞琳本人還出面道歉。因此在中國經營網路行銷的首要考量並非沒有人參與,而是當廠商開放互動管道時,行銷顧問公司該如何進行社群管理,控制激烈言論。

而「人多」讓網路行銷活動除了短期接觸到消費者之外,更是長期經營消費者資料庫的最佳管道。上海知世營銷副總經理黃敏尉表示:「一個網站在中國很容易達到三百萬會員,如果廠商透過網路與他們長期溝通,可以得到非常多資訊。」過去廣告公司和很多研究公司合作想得到消費者行為分析,但現在可以從網路直接觀察到消費者態度。

中國市場的另外一個特色來自於強烈的自我意識,這同時表現在市場面與客戶面,造成跨國公司需要因應壓力,而將中國獨立亞太區之外經營。

得用多元化的行銷思維
麥肯MRM中國區企業發展總監王雪如負責跨國公司行銷活動的過程中,經常遭遇來自中國地方的抗議之聲,還要她跟他們一起抗爭,拒絕把其他地方的廣告或行銷活動稍做修改,就要登上中國市場。

王雪如說:「他們(地方客戶)最常講的話就是中國就是不一樣,我們有我們的作法。」單一的行銷活動也需因應市場多元性而有所調整。功典資訊中國區總經理鄭偉成說:「大陸一線與二線城市不同,沿海城市與內陸城市也不同,」他開玩笑地表示,俗話說北京人看新聞、上海人打遊戲、廣州人愛聊天,抓到每個地區的習性去做網路行銷活動才有機會成功。

此外,強烈的自我意識也來自於中國市場的多元文化風貌,沿海地區有來自中國各省的工作者,各帶著家鄉的風土民情。偉門中國區客戶群總監徐欣說:「中國文化非常複雜,各地文化語言風俗差異非常大。」雖然公司設立於北京,但公司裡幾乎都是外地人,光是公司內部整合就是一個挑戰。

台灣公司在中國的挑戰
除了對內,公司對外也要面對不同國家的客戶。上海知世營銷副總經理黃敏尉說:「中國有很多來自不同國家的客戶,他們願意花很多預算在數位行銷,把地方市場推向網路。」客戶吸納了世界各地的行銷經驗,在行銷的專業上可能比自己還先進,這時候公司本身能不能支援跨國客戶的要求就是關鍵。

台灣在行銷方面的專業度,還是勝過當地行銷顧問公司,並且當跨國公司要進入中國市場時,也會優先考慮台灣。規劃與執行方面的專業是台灣行銷顧問公司的優勢,但相對來說,中國地方行銷公司則更有彈性,它們對地方文化的了解更深,也更有門路。事實上,現在中國最大的兩家行銷顧問公司都是當地公司,且總共占去二○%的行銷市場。

王雪如表示,她在中國的經驗就是:知識和經驗永遠趕不上變化,計畫也趕不上變化。台灣需要放下身段去了解網民的脈動,才能有成功的行銷活動。而徐欣也認為雖然全球性的客戶還是會選擇台灣,但地方客戶就會因為成本以及人脈的考量彈性選擇行銷顧問,台灣需要更靈活、更柔軟、更敏銳才能立足。

編按:本文取材自二○○七年五月,由功典資訊主辦的數位行銷研討會,會中邀請到幾位在中國經營多年的台灣行銷經理人,談到他們眼中的中國網路市場趨勢,以及台灣的機會與挑戰。 

中國網民是台灣網民的10倍 
中國大陸網路普及率10% 
上網人口 
寬頻上網 
ADSL 
13,700萬人 
9,000萬人 
2,700萬人 
(2006年較2005年增加2600萬人) 

網路廣告預算占全部廣告預算3.8% 
網路行銷預算 
網站廣告占比 
60億人民幣  (2006年) 
83億人民幣  (2007年預估) 
9.5億人民幣  (新浪) 
8.4億人民幣  (百度) 
6.5億人民幣  (搜狐) 
附註:根據財團法人台灣網路資訊中心調查顯示,截至2007年1月,台灣地區上網人口約1523萬人,普及率為66.91%
資料來源:網路市場調查公司iResearch 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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