企業購併題材撐起歐股多頭續揚
企業購併題材撐起歐股多頭續揚
2007.06.01 | 創業

全球經濟景氣雖然成長趨緩,可是二○○七年一到五月,歐元區的歐洲證券市場卻有高達一成以上的漲幅,表現相當亮眼,也支撐了歐元的持續上漲。

以歐洲龍頭國家德國來說,今年經濟成長率的表現預估將達到三.一%,過去兩季也有三.六%的成長,讓歐洲市場的風華再現,吸引了不少全球投資人的目光。

支撐歐洲股市多頭能從去年延燒到今年而未衰的主要原因是什麼呢?保德信歐洲組合基金經理人張安君認為,全球發燒的企業購併題材,是支撐歐洲企業獲利成長強勁的最主要關鍵因素。

張安君認為,歐洲企業的全球化布局比起美、日國家來得久,也因此能與新興市場建立起臍帶關係,包括近在身旁的東歐地區、以及遠在天邊的拉丁美洲市場。由於與新興市場的企業連結度高,讓歐洲股市烽火連天,持續火紅。

另外,張安君指出,目前歐洲企業的購併方針已經放棄過去百貨公司式的多角化購併,而轉向專注本業的niche(利基)市場,這種購併會讓投資的現金流量取得比較快,也讓企業獲利的績效比較容易展現,支撐起歐股的多頭表現。以下是專訪張安君談投資歐洲股市的原則摘要:

Q  你為何持續看好今年歐洲股市的整體表現?

  我覺得一共有三個因素:第一,歐洲總體經濟表現,今年還是不錯;第二,是看投資價值。當我們提到投資價值時,通常是指本益比,也就是Price-Earnings Ratio(P∕E,股價∕每股盈餘)。目前歐洲股市的本益比是過去一段時間來的相對低點,大概是十三.九倍左右,最近一段期間股價漲了一些,但也只在十四倍左右。造成歐股本益比偏低的原因,是企業成長獲利高,所以股價下檔的風險就不大。

第三個,也是最重要的,就是購併題材。以二○○七年來說,今年的整個企業購併數字大大超乎預期,以Bloomberg最新的統計來看,今年一到五月中旬的全球購併數字快接近兩兆,其中歐洲就占了二分之一以上。

這個數字是超乎市場預期的,因為大家都知道購併很熱,但沒想到會這麼熱。以前購併很熱是在二○○○年.com的時候,但後來就泡沫化了。可是我們發現,現在的購併是跨區域,也跨產業,因此預估這樣的購併熱絡狀況,還會延續兩年左右。

Q  購併題材與股價上漲的投資關聯度在哪?歐洲所興盛的跨區域、跨產業購併,背後又代表什麼樣的投資價值?

  購併為何會刺激到股市?因為一開始,短期是for消息面,消息面當然是對被購併的一方比較有利,因為大部份的買方都會溢價去購併,這對整個股市會有一個支撐的效果。

當然還是要考量後來,當購併完成以後,對整個集團到底有沒有幫助?購併的產生,首先購併者會去考量這個產業的趨勢是不是有發展性?沒有發展性是不會去購併的;整體整合以後,它可能會去增加的經濟效益有多少?它是否合乎企業的營運邏輯?是否有助於全球化的布局?

我舉個例子好了,比如西班牙最近市場為什麼這麼熱?那是因為它過去十年在拉丁美洲深耕很久。為什麼它可以深耕拉丁美洲市場,別人不可以?除了具有語言優勢外,拉丁美洲比較排斥美國,也是原因。加上為了打入新興市場,一定是透過購併當地龍頭市場,是最快切入的方式。

這些(西班牙)有錢人一定是看好拉丁美洲當地有獲利的企業,加上因為購併而使西班牙與新興市場有連結,都導致了歐洲企業的獲利能力提升。

Q  新興市場是這兩年最熱的市場,歐洲市場卻因為購併而與這些熱門市場發生關係,也因此間接受惠嗎?

  對。我講個題外話好了,以二○○七年上半年來看,歐洲股市表現超乎市場預期的好,是因為受惠於新興市場最大的先進國家,比如美國、日本與歐洲來看,最大的獲利者就是歐洲。

為什麼?歐洲第一個有個好處,隔壁有個東歐,可以作為腹地。因為地緣接近、歷史背景接近的關係,西歐可以技術移轉過去,取得東歐的廉價勞動成本。

第二,歐洲企業的全球化經營是比較深的。比如說全球化、國際化的企業比重是滿高的。我們很多資訊的來源都是美國,所以忽略歐洲其實才是全球化企業比重頗高的地區,所以她受惠新興市場的能力也是比較高的。

Q  從產業觀點來看,我相信歐洲的全球化企業當中,有滿多是傳統產業的,所以當新興市場受惠原物料飆漲而行情看俏時,歐洲也因此受惠嗎?

  這種解讀沒錯,除此之外,歐洲金融業、科技業的輸出也滿強的。甚至是一些能源業,而能源是最近比較Hot的。

Q  講到歐洲的能源業,能深入解讀一下嗎?

  能源現在可以分兩塊來談,一個是傳統的石油、天然氣,另一個是所謂的替代能源。就傳統能源來談,我舉兩個國家,一個是俄羅斯,一個是挪威。挪威其實是全球第三大的石油生產國,但它並非石油輸出組織當中的國家,所以大家比較陌生。俄羅斯的天然氣,則是世界第一大。

現在全球暖化效應下,對屬於污染源比較大的石油,大家都希望減少,而替代的最快方法就是天然氣。為什麼俄羅斯企業最近這幾年成長很快?就是受惠於能源上頭。

另外一個題材是替代能源,以剛剛講的挪威來說,它們也希望到二○五○年時能成為全國無碳國,所以它們也在積極發展替代能源。

假如你最近有去歐洲玩,一定都可以看到那個風力發電的大風車。風力發電發展最好的國家,幾乎都在歐洲,德國是全球第一大,西班牙是全球第二大,丹麥是風力發電設備的全球第一個輸出國。

所以以全球能源產業一片欣欣向榮來看,歐洲市場受惠於此,也成了支撐股價上漲的重要題材。 

張安君Profile 
現 職   保德信歐洲組合基金經理人
經 歷   保德信投信投資管理部襄理、寶來投信新金融商品處研究員、KGI中信證券海外投資理財部資深襄理
學 歷   美國芝加哥大學財務數學碩士、美國愛荷華大學統計精算碩士 

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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