從橫濱Minato-Mirai 21看電動車Carsharing之營運
從橫濱Minato-Mirai 21看電動車Carsharing之營運
2009.01.13 | 科技

一、前言
Carsharing源自於歐洲,至90年代末期日本開始興起類似概念。最先讓此概念成型的是Honda的ICVS(Intelligent Community Vehicle System),ICVS認為透過多位使用者共同使用一部車的車輛共享機制,可以減少民眾擁有車輛的需求。在此同時,Toyota也成立了名之為〝Crayon System〞的Carsharing計畫,主要是由多部輕型都會區電動車組成,提供給Toyota員工做為商務及通勤使用。

除了民間企業外,日本的官方組織也有類似的計畫推動。日本通商產業省成立了日本交通駕駛電子技術協會(Japan Association of Electronic Technology for Automobile Traffic and Driving, JSK),希望以建立Carsharing組織的方式來帶動電動車的發展。JSK共推動了兩個主要的Carsharing計畫,一個是Inagi EV-Car Sharing,營運期間自1999年至2002年,另一個即為著名的橫濱Minato-Mirai 21(MM21)。

二、橫濱Minato-Mirai 21 (MM21)
MM21是JSK於1999年10月在橫濱Minato Mirai區域設立的電動車Carsharing組織,主要目的為發展電動車的Carsharing示範系統與建立一套可移轉的營運模式。

其發展概念為促成一個無縫運輸體系,提供電動車Carsharing做為聯繫大眾運輸的次系統,以滿足平日通勤者的上下班需求。因此,MM21所提供的服務以會員住家與大眾運輸和大眾運輸與工作地點之間的接駁為主,運作方式如圖一所示。計畫初期共提供了50輛電動車,並設有11個場站,至今已有超過550個會員。 圖一


圖一 MM21所提供的接駁運作方式
**(一)營運模式
**
MM21系統主要包含了控制中心、場站與電動車輛。會員透過電話或網際網路預約車輛並完成付費,在接收到相關訊息後,控制中心透過遠端控制完成車輛的預約與車況管理。會員於預約後,即可於約定時間前往取車。

(二)系統架構
MM21系統架構包括預約系統、會員管理系統、遠端控制系統、付費系統、車輛管理系統等,如圖二。


圖二 橫濱Minato-Mirai 21 系統架構

(三)營運成效
橫濱當地通勤人口眾多,一直有停車位不足的問題。MM21 示範計畫除要建立一套Carsharing營運模式外,也希望能夠減少區域內車輛的使用,同時使用電動車做為運具對電動車輛之推廣亦有相當程度的助益。然而根據Masahiko Teramoto NISSAN MOTOR CO.,LTD的評估,認為短期內Carsharing的營運仍需要政府的補助,長期下才有可能只依賴營運收入來維持組織運作。除了Carsharing的營運模式被大眾接受的程度仍有待觀察之外, MM21使用的車輛為電動車,充電站或電池交換站等基礎設施之建置需要投入大量的資金,全面性的建置非一般公司所能負擔;且基礎設施的建置受到當地的法令規範、道路設施等影響,也非一般民間機構所能獨立完成。因此若要將電動車Carsharing的營運模式擴展至全國各地,政府的支持程度扮演了相當重要的角色。

三、結論
從橫濱Minato-Mirai 21的經驗來看,其以電動車輛做為Carsharing運作的基本運具,並結合預約系統、會員管理系統、遠端控制系統、付費系統、車輛管理系統等系統架構,目前已取得了一定的成效。在台灣的電動車推廣方面,初期可以建立一個小型的Carsharing組織為示範,等到產品和技術更為成熟且價格壓低後,再進一步推廣至大區域的範圍。如此可針對民眾的需求,對產品設計及服務方式持續修改及更新應用,建立電動車輛的試運行機制後,可逐步達到宣傳和推廣之成果。此外,也可藉由Carsharing之推動,促使相關廠商投入遠端控制系統、車輛管理系統、智慧交通系統等技術之研發,帶動相關產業之發展。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
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如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

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把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

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