Gartner~ 2010年觸控螢幕行動裝置營收將成長97%
Gartner~ 2010年觸控螢幕行動裝置營收將成長97%

國際研究暨顧問機構Gartner表示,2010年全球觸控螢幕行動裝置的銷售量將逾3億6,270萬支,較2009年的1億8,430萬支勁揚96.8%。並預測,在2013年以前,觸控螢幕行動裝置將占全球行動裝置市場銷售比重的58%,在北美洲和西歐等已開發市場中更將超過80%。

Gartner首席研究分析師Roberta Cozza表示,「愈來愈多的手機廠商傾向推出經濟實惠的觸控手機,因此除了高階手機,許多中階手機目前也配有觸控式螢幕。」「隨著手機性能提升,消費者已逐漸意識到觸控介面的優點,而廠商也有所回應。」

隨著手機製造商對整合各類觸控技術的重視,許多廠商已進一步推出能真正優化觸控輸入的使用者介面(UIs)。同時,廠商也改良在軟體方面的技術來深化觸控式使用者介面和基礎平台的整合, 而不僅是軟體的表層而已。

Cozza表示,iPhone的成功意味著電容式觸控技術可用於手機,讓手機操作可更人性化、反應靈敏和配合直覺。Gartner預測,電容和電阻式觸控螢幕手機短期內將同時並存。電容式觸控技術將成為技術主流,而電阻式觸控螢幕則因成本較低仍能在市場存留一陣子。

Cozza表示,「如同我們在MWC所見,觸控式介面技術將持續成為2010年關鍵創新領域之一。製造商和手機產業雙雙對觸控式使用者介面技術的重視,除了會讓該技術日後的發展更為精進,也將逐漸應用到其他消費性電子產品。」

然而,相較於產品的推出,製造廠商應該更重視經驗的傳承。Gartner行動通訊資深分析師呂俊寬表示,「消費者不會只為了觸控式使用者介面就去買一個行動裝置」。觸控科技是創新技術,但最終它會發展為令人讚嘆的使用者經驗,包含好的使用者介面設計、應用程式和服務,這些將會成為造就或毀滅一個產品的關鍵因素。

呂俊寬建議,為提供更好的使用者體驗,製造商應該投資於提升使用者介面的設計能力,並確保觸控驅動的使用者介面設計能與基本裝置軟體緊密整合。他同時表示,廠商應該思考整合觸控與其他外觀形式規格,像是傳統數字或QWERTY鍵盤,因為觸控式使用者介面無法滿足所有操作。

從銷售量的觀點來看,亞太地區是觸控螢幕行動裝置的領先市場。2010年,亞太地區觸控螢幕行動裝置的銷售量預期將超過1億2,910萬支,占全球市場的35.6%。西歐和北美分別占全球觸控螢幕行動裝置銷售量的26.8%和24.4%。進一步分析觸控裝置的滲透率,西歐則是以49%居冠,繼之為北美的46.65%。由於整體市場的規模較大,亞太地區觸控螢幕裝置的銷售量僅占整體行動裝置銷售的23.4%。

呂俊寬表示,「觸控機種很早就在亞太地區出現,因手寫非常適合中文輸入。著眼於全球表現,觸控科技主要是由高階智慧型手機和功能手機帶動。在亞洲,智慧型手機的滲透率比起在西歐和美國的銷售仍相對較低,以致觸控機種的比例不如西歐及美國市場。雖然觸控經驗大致受到使用者歡迎,但是價格仍然會是觸控手機能否被廣泛採用的關鍵因素,特別是在新興市場。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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