三聯科技
1967年由創辦人林榮渠董事長成立，總部設立於台北。主要服務業務：以感測監控技術為主，提供各領域所需之儀控系統、生產系統，以及各種專業設備服務。
身為三聯科技的員工，如果想連續申請特休假5天，老闆絕不會冷言相向，質疑你的工作態度，反而鼓勵你放假，要你在長達9天的假期裡（加上前後2個周末），好好讓腦袋「放空」，並送你2500元，當作獎勵金；全年申請次數，甚至沒有設限！
看到這裡，你的第一個念頭會不會是，「哪有這麼好康？」這也是「三聯科技」員工最初反應出來的態度。「很多人都在猜，背後一定有陰謀，」總經理林廷芳笑說，但當有員工按規定申請特休假，率先拿到2500元獎金後，員工才意識到，這是「玩真的」，於是，這個創新的構想，也就順利落實到制度裡。
休假發送獎金，只是三聯推行「多元獎勵‧幸福職場」方案的其中一環。健全的職場環境，重視員工學習和社會參與，加上完善的福利制度，讓三聯在中小企業****CSR****徵選中，脫穎而出，獲得「職場環境與人才發展」首獎。
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連休5****天換獎金，有效解決積假問題
時間拉回2005年，三聯當時出現人力管理的問題，由於資深員工採用勞退舊制，特休假天數累積過多，再加上大家不會事先安排全年規畫，導致員工都集中在年底休假。林廷芳表示，身為科技服務業，年底正是客戶忙著結算的「旺季」，需要大量人力，員工此時休假，只會造成公司及客戶不便。
基於「以客戶為尊，以員工為本」的企業核心理念，三聯不希望員工被迫領「不休假獎金」，但又怕犧牲客戶權益，兩難之下，才想出只要連休5天，就能換取獎金的休假制度，並用大禹治水「疏導」的方式，鼓勵員工在生日當月、前後一個月休假，用獎勵加碼的機制當作誘因，解決員工集中休假問題。
「手邊若有假可放，就要放假，讓自己在家裡放空、充電，還可進行深度思考，」林廷芳說，由於出發點是善念，結果就有善報，不僅讓休假分布平均，更間接落實職務代理的標準作業程序（SOP），帶來「正面的副作用」。副總經理高主民表示，利用休假期間，鼓勵員工自我成長，多在外遊歷、增廣見聞，以維持身心靈健康。
活力積點制度，豐富員工職場與生活
當「終生學習」理念風行時，三聯產生好奇，思考如何在職場裡形塑出健全的「學習環境」；而現代社會裡，人與人的互動愈來愈冷漠，三聯也開始構思，如何讓員工積極參與社會，用專業和行動回饋大眾。
「公司員工數僅140人，只是間中小企業，又要如何實踐企業社會責任呢？」林廷芳起初也擔憂。三聯員工分布全台，約有10個據點，若要實施相關制度，執行困難度很高，況且三聯不比大型企業，有廣大資源可運用。然而，儘管有上述困難，他仍堅持，不能以此當作藉口，而是應設法想出新點子。
因此，為了幫助員工多方參與，打造幸福職場與生活，三聯實施「活力積點」制度，鼓勵同仁在公司內部參與教育訓練、福委會活動，在外則踴躍參與志工服務、休閒運動、自我加值等活動，以「參與者受惠」為理念，用具體行動換取點數。
點數累積的靈感，來自信用卡的紅利積點，「過去，我們也曾仿效公家機關，記嘉獎和大小功，但老實說，沒有太大意義。」林廷芳說，既然要鼓勵員工參加，獎勵就應該跟員工有切身關係，否則都只是空談，員工也會「無感」。
三聯首先設置了資訊平台，解決員工分散各地的困擾，只要登錄平台，就能參與積點活動。而積點項目分成「公司性、專案性、CSR」3類，並將細項和點數一一列在上頭，兌換項目則包括榮譽假、悠遊卡加值、現金及禮券等。
三聯秉持「資訊公開」原則，所有員工參與的活動、累積點數，都能夠瀏覽查閱，「看到別人點數很高，可刺激別人也一同參與，」林廷芳說。
此外，三聯也設立了婚育津貼制度、鐵人三項圓滿計畫。員工在適婚年齡內結婚，能獲得1萬2000元津貼，同仁子女未滿6歲者，每年也有1萬2000元補助，這項制度主要目的是，期盼有人正視社會「少子化」現象。今年試辦的「鐵人三項」，則是鼓勵員工從事戶外極限運動，包括單車環島、登雪山、泳渡日月潭，三聯希望藉此培養團體精神，激勵出革命情感。
服務社會促進個人成長
企業社會責任（CSR）的推廣，應走出辦公室，實際參與公益活動。高主民就是身體力行的模範，他曾向公司請假一周，南下投入莫拉克風災救災行動，當時還有朋友開玩笑：「請假一周做公益，不怕丟掉工作嗎？」高主民笑說，非但不會影響工作，還能累積活力點數。
活力積點高達6600點的副專員杜雅芳，是位重度聽障者，從她的人生故事裡，就可窺見三聯有多重視「人才發展」。從錄用一名只看得懂唇語的女孩，到支持她動手術裝上電子耳，再到現在，鼓勵她回到醫院輔導聽障孩童。對於這些，林廷芳說：「雅芳在外面與人接觸，心胸會更敞開，也更有自信，回到公司，跟同事會有良好互動。」
三聯落實CSR****精神，正如其公司宗旨「為科技作見證（創新）、為工業寫歷史（負責）」，在內部塑造向上學習的文化，提升工作創新能力，對外則多元參與，擔起責任、回饋社會。
資料來源《經理人月刊No.91》
