巴西~用ICT追蹤拾荒者，解決垃圾回收問題|數位時代 BusinessNext

為解決巴西聖保羅市的垃圾問題，美國麻省理工學院MIT與聖保羅大學合作，為拾荒者配戴GPS記錄其撿拾路線，開發出可滿足居民即時垃圾回收需求的手機APP。

金磚四國的巴西，巨大的4億人口數，其中最大城為聖保羅市。2012年的聖保羅市有著4千萬的人口數，有人的地方就會有垃圾，而正在快速都市化的城市還面臨著基礎廢棄物處理系統不敷使用的挑戰。在巴西，至少有500個以上自組的拾荒者合作社，每天出去到大街小巷收集可再利用的物品。

美國麻省理工學院MIT的社區創新實驗室（CoLab)跟感觀城市實驗室(Senseable Cities Lab)和聖保羅大學合作一項叫做「覓食者」的計劃，源自於最佳化覓食理論。整個計劃目的是要看通訊科技如何協助拾荒的合作社。2010年巴西剛通過國家廢棄物的法令要結合政府跟產業力量，共同處理越來越多的垃圾問題。

但聖保羅市可利用的廢棄物是這些合作社的拾荒者四處蒐集回來的，他們知道這個城市大大小小的角落，有些角落可能還是市府環境保護局不知道的地方。「覓食者」計劃於是讓每個拾荒者配戴GPS行蹤紀錄器，每天拾荒回來後，實驗室的研究員會用筆記型電腦展示他們今天行經的路線地圖，然後訪問他們，探討他們決定路線的基準。整合所有路線的地圖，可以顯現出蒐集的空間邏輯。他們發現，非官方的廢棄物設施跟傳統都會設施的邏輯是不一樣的，拾荒者的路線，很明顯會落在個人資源充足的區域，例如公寓、市場、商辦大樓附近。

「覓食者」計劃還設計了參與式的媒體平台，研究員用已經可用的系統雛型，讓合作社的人綜觀拾荒者的即時地理資訊，可以加速協調工作，即時幫助潛在客戶。開發的APP可以讓住家或企業直接通知合作社要回收的物品跟可回收的時間。除了探討拾荒者合作社成員的素人智慧，參與式的地圖讓人有實質的認同感，也有在都會叢林生存的存在感。

智慧城市的一個指標就是善用資訊通訊技術，解決城市的問題。廢棄物處理及食物處理，一直以來都是當局很重要的課題，如何了解怎麼最有效的處理短期之內不會消失或分解的垃圾，除了鼓勵使用環保器具、垃圾分類、避免不必要的浪費、資源回收等，是不是有其他的科技可以用創新或創意的應用，協助幫忙優化以上的措施，以面對人口俱增、垃圾遽增的未來？

原文出處：CoLab
圖片來源：CoLab

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。