面板雙虎另闢光源新戰場
面板雙虎另闢光源新戰場
2006.05.15 | 科技

四月底奇美電法說會上,總經理何昭陽對外宣布,今、明連續兩年,將投入一千億元台幣,擴充次世代生線,「我們決定靠自己的力量,站穩腳步,」何昭陽笑著說:「請媒體不要再幫我們相親了。」
檯面上,這場液晶面板的產能大戰,在何昭陽的言論後,短期之內似乎已經定調。然而,就在表面看似平靜時,這兩隻飢餓的老虎,卻又在「次世代背光源」的遼闊草原上,到處點起戰火,彼此爭食。只是這次奇美電不再依賴自己。
法說會結束後幾天,奇美電悄悄吃下LED(發光二極體)上游廠商璨圓光電逾二五%的股權,成為璨圓的最大股東。璨圓董事會請辭四席,待六月股東會補選時,奇美電將取得三席董事,擔任燦圓新老闆,另一席董事則由華威創投拿下。璨圓成為第一家由面板廠入主的LED晶粒廠。

兩大廠搶占LED廠

這項入主計畫,從三月底,燦圓有意辦理三億元台幣現金增資和五億元國內可轉換公司債時,市場就已經有消息傳出。當燦圓正式提出申請時,奇美電正面回應市場揣測,在當日就發布重大訊息,表明為積極投入次世代背光源研究與發展,決定參與璨圓光電增資案,但因總投資金額未達公告標準,因此未予以說明。

這只是奇美電布局次世代背光源的另一步。三月初奇美電宣布與台達電各出資四○%,合資成立奇達光電,投入無汞平面背光技術(Flat Fluorescent Lamp,FFL)開發。這項用於液晶電視的技術,可突破目前冷陰極管(CCFL)因汞含量過高,而無法符合RoHS法規,進口歐洲的限制。
當然友達也沒閒著。今年初,友達透過旗下生產冷陰極管的威力盟,轉投資聯電投資的連勇光電,確保往後上游LED晶粒的來源無虞。根據業界表示,過去威力盟也在進行FFL研發,但因難度過大,目前已擱置,「我們一直都在尋找適合的LED技術,」友達總經理陳炫彬表示。
倍利國際投顧分析師林秀怡表示,面板廠對LED成為未來主流背光源,幾乎已形成共識,關鍵只在成本及時間。由於目前在七吋以下面板部分,白光LED的成本與CCFL價差已經拉近,去年使用白光LED的比率已達三○%,預計今年將提升至八成,明年可望達到百分之百。

但是,LED的關鍵戰場在液晶電視。以三十二吋液晶電視來說,需要四百顆LED,以單顆一.五美元計算,至少要六百美元。但若以現在的冷陰極管,需要使用十六支,每支成本一.三美元,加上周邊零組件,成本約三十三美元,兩者相距實在太大。「至少還要兩年,」億光副總劉邦言表示,只要兩者差距拉到兩倍,商機就會出現。

花錢買平台打造技術

背光模組占三十二吋面板的成本達三○%,對面板廠來說,誰的自製程度高,誰的成本就低。過去,奇美電起步晚,只能仰賴轉投資的奇菱光電供應,對壓低成本不利。因此,在這次次世代背光源的布局上,奇美電跑得特別快,入股燦圓,成立奇達,就是不願再輸給友達。但是下游LED封裝廠宏齊發言人錢松齡,對奇美電跳過客戶下游的LED封裝廠,跑去找上游晶粒廠的布局大感不解。
根據了解,奇美電為了這場「光源大戰」,從聯電轉投資的上游晶粒廠元砷,挖走一批研發人員,並且從晶粒廠中體質最弱、股本最小的燦圓下手,買下機器,將團隊進駐,當成突破LED散熱、發光效率低的技術發展平台。「這策略很厲害,是培養技術最省力的方法,」瑞士信貸分析師王萬里表示。何昭陽也在自家舉辦的技術論壇上開心地宣布,今年底就會看到三十二吋的LED液晶電視。
當奇美電高調往LED邁進時,與台達電合作的FFL,未來處境就變得有些尷尬,「FFL從來沒有大量生產過,不看好它的未來,」一位國內基金經理人直言不諱。
當外界認為,FFL是LED與冷陰極管的過度產品時,奇達董事長莊炎山大不認同。他強調,雖然大家都看好,兩年後LED取代冷陰極管,「這些論點兩年前就在說,重點是現在有沒有實現?散熱、燈泡壽命不一等問題還是存在。」
然而,他也不否認,FFL雖擁有低成本優勢,但是技術很難,所有機器設備都要自己開發,沒有前例可循,目前全世界只有奇達持續投入,「我們已掌握關鍵技術,年底就會量產,」莊炎山肯定地說:「現在是LED與FFL的戰爭,兩年之內會有高下。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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