行動支付拼創新，市場仍有大量成長空間|數位時代 BusinessNext

行動裝置正顛覆著整個支付產業，特別是在年輕族群當中，利用智慧型手機或平板電腦進行付款已越來越普及。對於這股支付行動化的風潮，不論是電商與線上支付的網路巨頭們，或是從行動端開始萌芽的新創公司，無不絞盡腦汁探索著如何讓支付這件事變得更簡單容易。

對於支付行動化的蓬勃發展，美國媒體研究機構BI Intelligence近期發表了相關報告，探討了幾項主要問題：

有多少比例的信用卡和現金卡交易是來自行動裝置？

從2013年的全球概況來看，由行動裝置而來的交易約占所有信用卡與現金卡交易的4％，美國的占比則約2％左右。儘管這些比例看起來並不高，但這個市場的成長速度相當驚人，美國過去五年內的年平均成長率可達118 ％，而非洲和亞太地區可看到更大量的行動支付比例。

究竟什麼是行動支付？

對於行動支付（mobile payment）的定義目前仍相當多元，BI Intelligence則認為只要是以可連網的行動裝置，取代實體的信用卡、票證或現金在店家或銷售終端進行支付，就可視為行動支付。如果從行動交易（Mobile transactions）的角度來看，則涵括更大的範圍，除了行動支付之外，像是行動商務或是透過行動裝置來進行的電子商務也都算在內。

消費者與店家願意使用這些行動支付的解決方案嗎？

像是行動錢包、支付App或QR碼掃描等服務，越來越受到智慧型手機用戶的關注，也願意使用它們來促進線上或線下購買的便利性，最具成效的推動案例即為星巴克咖啡店。而根據最近的調查數據顯示，在美國已有五分之二的中小企業使用行動讀卡裝置。儘管目前整體使用率仍偏低，但BI Intelligence看好行動支付的普及發展。

誰是這個市場的贏家？

BI Intelligence認為新創公司目前可嘗到快速成長的甜頭，並且致力於推動創新，但很快就會面臨到一連串的併購潮，這些成長空間屆時將面臨緊縮的狀況。

行動支付的創新速度有多快？

創新是隨時隨地在發生的，過去一年就可看到許多產品與服務不斷推陳出新。例如：亞馬遜在去年10月就推出了新服務「Pay With Amazon」，讓自家用戶可在不同網站或App當中直接使用亞馬遜的支付功能，不必輸入繁複的資訊即可完成付款。

還有破壞式創新的空間嗎？

行動支付市場正在成長階段，離成熟時期仍有一大段距離，當然還有很多創新能挑戰既有模式。舉例來說，近場通訊（NFC）遲遲未能在行動支付當中獲得優勢，就得迎戰蘋果大力推動的藍牙技術iBeacons。

資訊與圖片來源：Business Indsider

【延伸閱讀】UCD使用者中心設計高峰會
創新的發想往往來自於過往或是身邊的人的經驗，我們同時是生產者，,也是消費者，對於市場的求新求變.許多創新的巧思其實就藏在生活的細節裡，3/27（四）《UCD使用者中心設計高峰會》--數位時代的用戶體驗設計與實踐，邀請到Google Search的資深使用者經驗研究者Tomer Sharon、趨勢科技香港區與台灣區總經理洪偉淦、以及走著瞧Gogolook執行長郭建甫，為我們分享使用者中心設計在產品創新與市場策略的實務經驗。
同時下午將進行主題實作工作坊,帶來四大主題：「透過社群媒體找到有效的消費者研究對象」、「從消費者體驗旅程找到創新機會點」，「使用者中心的數位行銷」以及「電子商務的服務設計」，由美、星、台三地專家親自主持，帶領大家進行實作與演練成果。
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如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。