啓雲科技執行長丘立全:我想把台灣的3D技術,賣到全世界!
啓雲科技執行長丘立全:我想把台灣的3D技術,賣到全世界!
2014.07.01 | 技能

「我想把台灣的產品和技術,賣到全世界!」 啓雲科技(Speed 3D Inc.) 共同創辦人暨執行長丘立全說。在趨勢科技服務超過11年的丘立全,曾任台灣區總經理、亞太區消費軟體事業群總經理。2007年加入訊連科技擔任全球通路事業群副總經理一職。「我希望一般人都可以接觸3D,所以利用臉部辨識技術,希望做出有點像又不要太像真人的Q版公仔。」丘立全說。於是在2013年8月離開訊連科技,找了3位剛認識的共同創辦人,其中2位懂3D技術,開始丘立全的3D技術創業之路。

啓雲科技共同創辦人暨執行長邱立全與他的3D擬真公仔(攝影/郭芝榕)。

丘立全談到創業歷程,2013年7月,透過趨勢科技創辦人張明正,認識做雲端3D技術的上海公司以及壹動畫,開始接觸3D技術。「3D技術是眼睛的基本人權,然而建立3D模型卻曠日費時,」他說,用傳統的方式,需時1個月,最新的方式是3D掃描,但光是全身掃描也要一天的時間。此外,雖然市場上有3D印表機,但對一般人來說,技術門檻還是太高。

丘立全形容自己創業的過程是「水道渠成」,決定要創業之後,憑藉過去在業界的人脈和經驗,技術、人才及合作夥伴都陸續到位。2014年1月正式成立公司,資本額1500萬,花了半年找齊員工,目前員工為15人,其中11人做3D技術,預計擴展至18人。目前正在 Kickstarter上募資 ,目標6萬英鎊。歐美市場在未宣傳的情況下,也有幾百位使用者下載,希望1個月內全球能達到100萬下載量。

「以前出席很多記者會,上台發表都不會緊張,今天發表3D拍拍,卻緊張得不得了!」丘立全說。創業往往是計畫趕不上變化,創業初期,丘立全只想到用App內購買做B2C的生意,在找到 iJet 當合作夥伴之後,意外發現海外授權金及B2B客戶也是收入來源。日本的品牌廠商喜歡送出特別的客戶禮物,iJet可以用「3D拍拍」幫企業客戶快速量身訂做公仔。一開始啓雲科技想走高端市場,幫電影、廣告公司做3D模型,主攻專業買家。後來推出一般人也能接受的App,形成現有的商業模式。目前的營運模式主要有三個:App內購買、海外授權金、B2B上架費。

3D拍拍印製出的照片及公仔(攝影/郭芝榕)。

其次,iJet願意替啓雲科技在日本發行「3D拍拍」,發行授權金成為啓雲科技目前主要的收入來源。此外,B2B客戶也是收入之一,透過iJet的介紹,馬上就為啓雲科技帶來B2B客戶,未來可以幫企業做專屬3D公仔App,放上企業LOGO,讓App成為企業行銷的好管道。其他的品牌衣服廠商,也可將配件上架到3D拍拍,與啓雲科技拆帳分潤。

丘立全認為,3D技術還有許多可以發展的層面,例如:聲音及音樂,推出2人及團體互動模式,讓使用者的聲音能透過公仔互動說話。未來,啓雲科技將分為三階段發展:第一、用內建的素材,試探市場對神似娃娃的創作潛能。第二、更多外加素材及效果,讓市場持續創作,希望3個月後,達成3D列印、音樂、音效、個性化貼紙、3D公仔等各方面嘗試。第三、鼓勵全球共同創作新的素材,形成3D擬真人物平台及市集。

創業之後,最大的不同是什麼?丘立全說,雖然創業的壓力很大,但也很有成就感。「創業,跟一開始想像得很不同!必須要有彈性,而且要能馬上轉彎。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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