蘋果ResearchKit怎麼用？開發者看過來|數位時代 BusinessNext

金色的MacBook、多彩的Apple Watch或許已經讓大家看到頭暈目眩了，以至於都騰不出更多的心思去關注ResearchKit這個看不見、摸不著的東西。不過，和前兩者相比，也許ResearchKit才是真正能對人類生活產生深遠影響的產品，所以接下來我們就透過蘋果的技術文件來看看ResearchKit可以怎麼用。

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首先，ResearchKit是一個開源軟體框架，蘋果做它的主要目的之一就是讓開發者和研究員們能藉助iPhone龐大的用戶基礎和先進感測器來收集數據做醫療研究。

說到用大數據來做疾病研究，這並不是一個新鮮的概念，像基於雲端的腫瘤數據分析平台OncologyCloud的母公司Flatiron在去年就獲得了Google Ventures在醫療領域的最大一筆投資，1.3億美元。而ResearchKit之所以更讓人興奮自然是因為這背後潛在的數據規模。

想像一下，在你讀這篇文章的時候，全世界不同種族、性別、年齡層的iPhone用戶能產生多少不同類別的身體數據，如果沒有ResearchKit這個平台，全世界的研究機構恐怕既無力去收集這樣規模的數據，更沒法將其結構化。現在，有了ResearchKit之後這一切都變得可行了。

根據ResearchKit技術文件中的描述，除了已經內置了可客製化的調查和知情權益模板外，在數據收集方面，ResearchKit目前支持4個分類5種任務類型。

從上圖中我們可以看到，ResearchKit目前支持研究員通過各種感測器獲得步態、敲擊、6分鐘的步行、空間記憶以及發聲這些類型的數據。當然，在這些預設的模板之外，蘋果也鼓勵開發者創建出更多的新模式來吸收數據並和社群分享，進而一起推動醫療研究進步。

根據任務的不同，透過ResearchKit獲得的數據既可以被結構化也可以生成文件儲存在硬碟上，或者發送到指定的後端工具上進行分析。由於ResearchKit和HealthKit是打通的，這也就意味著研究員們可以獲得像每日步數、卡路里、心跳等各種各樣的數據。

現在，如果你身邊有正在遭受哮喘、帕金森氏症、糖尿病、乳癌和心血管疾病折磨的病人，那麼App Store上已經有了支持ResearchKit的應用可以在為病人提供一定幫助的同時收集病症數據供研究員們使用。

不難看出，這種讓開發人員和研究人員互相配合，借助iPhone收集數據的方式對雙方都有益。病人能在一定程度上透過應用獲得幫助，而研究人員也能在這個過程中獲得數據。只是我們希望接下來能接上ResearchKit 平台的應用能越來越多，進而積累更多的數據最終幫人類治癒那些懸而未決的病症。

圖片出自蘋果
本文出自PingWest/cyzhou

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。