如果你是一個擁有技術專長的工程師，或者你身處在一個個技術高超的工程師團隊裡，有沒有一個帶頭的經理人或團隊主管，對你或團隊來說很重要嗎？還是經理人的存在反而很礙事？
2002年之前，Google的領導者和部分工程師都認為，答案是後者：亦即經理人的存在，充其量只是「必要之惡」，最糟糕的情況則是在組織裡又增添了一個「官僚層級」。於是，他們在那一年做了一項大膽的實驗：取消或開除所有的經理人職位。事實證明，實驗的成效不彰。
好主管會協助員工完成工作，不是讓員工為他們做事
2008年，Google決定深入探究「經理人一點都不重要」的這個假設，透過經理人績效評估、年度員工調查，以及Google「卓越經理人獎」（Great Manager Award）的提名名單等資料，結果得到了完全相反的發現：經理人的存在非但不是疊床架屋，反而真的在團隊裡扮演了很關鍵的角色，而且「團隊裡如果有優秀經理人，成員們會更快樂、更有生產力。」
Google研究團隊也訪談員工對於他們經理人的看法，以及在組織裡表現最好和最差的經理人，藉以對照出兩群人行為特質的差異。
研究顯示，經理人所扮演的角色確實很重要，他們對於商業結果和員工投入都有重大影響。只是，許多組織並沒有適當地遴選或培育他們的經理人，因而錯失了商業發展的大好機會。
在名為「re:Work」的平台上，Google針對如何讓工作更好，提供了各式各樣的研究主題、學習指南、實用工具和個案研究，希望協助每一個人都能在職場上發揮自己的影響力。
在針對「經理人」（Manager）的這個主題中，Google 歸納出8個傑出經理人的共同行為特質：
1. 好教練
在評價最高分的經理人身上，最重要的一項特質是：他們都是高成效的教練。這點也可見於其他領域，例如在體壇，許多運動員都曾訴說教練如何改變他們的一生的故事，包括找出他們的優點、釋放潛能、鼓勵他們堅持不懈等等。
因此，組織應該協助經理人成為有成效的教練，鼓勵他們聚焦在每個團隊成員的個別需求，經常與成員進行一對一交談；積極聆聽他們的想法；提供具體、即時的意見回饋等等。
經理人也應該培養自己成為不同風格的教練：有些人員工需要實際的教導，傳授專業知識技能；有些員工則只需要經理人從旁協助提點，透過詢問及傾聽來引導他們，而非直接給答案。
2. 授權團隊，不做微管理
有成效的經理人懂得授權，給團隊成員自由發想的空間，但是又很懂得什麼時候該介入、提供建議，避免員工走錯方向、做白工。
懂得授權的經理人會清楚地讓團隊成員知道，主管非常信任他們，會讓他們在專案上有權做決定，不用事事徵詢主管的意見，在團隊裡形成一個信任、當責（accountability）的文化。
3. 對於團隊成員的成功和個人福祉表達關切
有成效的經理人不只會關心團隊成員的專業發展，也在乎他們的個人生活。Google在研究中發現，員工很重視他們的經理人如何展現他們對自己的體貼和支持，這有賴經理人增強同理心和EQ。
4. 結果導向、追求生產力
Google發現，有成效的經理人把重心放在：授權給團隊去達成具體的結果。他們會聚焦在問題的急迫性，也會了解哪些結果是最具影響力的。簡單說，經理人可以扮演的最關鍵性的角色，就是預料到在達成目標的過程中，哪個環節會出現阻礙，然後設法為團隊成員排除路障。
5. 好的溝通者
在Google，評價最高的經理人，無論在文字與口語溝通上，都能做到清楚、簡潔、誠實。同時，他們也必須是一個有效的傾聽者。
Google鼓勵經理人要讓團隊成員找得到人，樂於提供協助；鼓勵開放的對話，以及提供誠實的意見回饋，即使是不好的消息也要誠實表達。
6. 協助員工的生涯發展
高成效的經理人除了關心員工的個人生活，也很關切團隊成員的專業發展。他們會藉由提供意見回饋、找出成長機會、聚焦在技能發展培養，來培育他們的團隊。
除了鼓勵員工追求向上晉升的垂直式生涯進展，Google經理人也會鼓勵團隊成員考慮其他、同樣具有影響力的水平發展機會（像是培養新技能、轉換到新團隊），或是專精某項技能，變成團隊裡人人都會尋求建議、諮詢的專家。
7. 對於團隊有清晰的願景和策略
設定清晰的願景是高分經理人的重要行為，這對於團隊在以下幾個方面有重大幫助：
促成團隊的成功
Google卓越經理人獎得主之一解釋，「擁有一個有說服力、大家共同認同的願景，是團隊成功的關鍵，它可以讓所有人保持聚焦，朝相同的方向前進。反之，沒有願景可能會重傷團隊，因為沒有焦點，缺乏動能。」
讓團隊成員知道他們將前往何方
一個清晰的願景意味著，團隊裡的每個人都知道他們要去哪裡，他們是否走在正軌上，以及成功的樣貌為何。
協助團隊決定要做什麼
清晰的願景可以幫助團隊做出取捨和排定優先順序。
此外，經理人在傳達決策時，都要與願景連結。而且一旦設定好願景，還必須有效地將願景傳達給團隊。
8. 具備能夠給團隊建議的重要專業技能
所謂的重要專業技能，就是能夠與團隊合作共事的技能，這有助於經理人在團隊裡扮演一個可靠的顧問角色，展現出他們在相關領域裡的深度專業。
而持續精進自己的專業，不但有助於經理人鞭策自己在專業上與時俱進，同時也傳達出一個重要訊息：經理人不只是一個領導人，更是一個團隊的參與者。
Google員工曾經這樣描述他的經理：「她授權每個人去做他們該做的事，以做出成功的產品，但是當團隊成員有問題問她時，她又可以非常專業，幫助團隊解決問題。」
新任管理者，先培養一至兩個行為，再逐步增加
經由這項研究，Google建議，組織在培訓新任經理人的初期，可以在前述8個傑出經理人的行為特質裡，先選擇一或兩個行為來培養，引導經理人以務實的心態，辨識出他們能夠或應該培養哪些行為。
如果經理人不知道自己應該先培養哪些行為，才能夠對團隊有最大的影響，則可以建議他們詢問團隊成員，這不但有助於他們找出對團隊成員來最重要的需求，也可以讓團隊成員感受到，他們的意見回饋都有被聽進去，而且被用來付出行動。
在re:Work 平台上，除了有關於經理人的行為特質與培訓資源之外，另外還有關於招聘（Hiring）、人才分析學（People Analytics）與排除偏見（Unbiasing）等主題，也都有清楚的指南和實用的工具可供參考，可進一步了解Google在人才培育上所進行的探索與進展。
資料來源 / re:Work
文章出處：經理人