AUDI家族化設計 的行銷秘方
AUDI家族化設計 的行銷秘方
2005.08.15 | 技能

Q:這兩年奧迪在國際媒體的報導中普獲好評,似乎奧迪的產品力突然整個提升起來,真的是如此嗎?
A:實際上應該不能這樣看。汽車這個產業的品質提升,很少是一夕之間改變的,因為它牽涉的資源與條件實在太多太廣。對奧迪來說,從一九九二年與福斯分家以來,一直定位走高級車路線,十幾年從沒改變過。

Q:從去年開始,頂著一個大型水箱罩造型的新奧迪車系陸續發表,包括最早頂級的A8、A6到最近在台灣上市的A4、A3 Sportback,背後的設計理念是什麼? A:新奧迪的特色,與其說是類似的設計,不如說是近幾年來車壇上流行的「家族化」風格。這幾年來你可以看到,不只是高級車,包括全球各大車廠都在走這種家族化設計,例如最近的BMW,也是個相當明顯的例子,你看它車身每個線條,都像是刀子切出來一般,乾淨而且直接,而且它不管造型怎麼改,車頭那個雙腎型水箱罩,永遠就是長那樣。到今年為止,新奧迪幾乎是這波家族化設計趨勢中,完整度既快又好的車廠之一,整個車系的設計語言,訴求的是一種科技與動感的風格,特別是一氣呵成的大型水箱罩,大膽而且突出,目的就是要讓消費者,一眼就可以清楚辨識出「這就是奧迪」。當然,從去年以來的市場整體反應看起來,也證明消費者對這個新設計的肯定。

豪華車市場強敵環伺

Q:奧迪在美國這個指標市場的的銷量,跟雙B比較起來,似乎還遠不成比例,但歐洲、甚至德國本地就不是這樣,為什麼會造成這麼大的市場差距?
A:歐洲人的用車習慣、道路環境本來就與美國大陸不同,所以對汽車的定位與詮釋也會有所差異。不過我想更重要的問題,在於到目前為止,很多美國的經銷商,都還是把福斯與奧迪兩種品牌的車款,擺在同一個展示間販售,這對奧迪來說當然就是個大問題,消費者會很難認同你是個高級車品牌。不過這是早期歷史因素造成,現在也逐漸在分開中,但還需要一點時間就是了。

Q:當新家族化設計的車款逐漸到齊之後,奧迪在台灣將如何包裝這個品牌?德國原廠又有什麼樣的想法?
A:奧迪的產品訴求延續過去的品牌精神,這裡面包括了三大要素:Sporty(年輕運動)、Progressive(積極進取)、以及Sophisticated(成熟洗鍊)。當然在這個品牌前提下,我們對不同車系,例如年輕的A3或是豪華的A8等,仍會有不同的強化訴求。同時在這些內容上,德國原廠那邊給我們相當大的協助,包括產品廣告、文宣的內容與風格應該怎麼走,都會有他們的一套想法,甚至連公眾宣傳用的車色,也都建議以銀色為主,他們認為這才是成熟、最能襯托車型設計美感的顏色。當然,對德國原廠來說,也必須要透過這些過程,才能確保它全球品牌內容的一致性。

Q:如何看台灣高級車市場?奧迪與雙B有何差別?
A:太古集團接手代理奧迪三年多,對台灣市場的評估,不像很多品牌愛吹牛,說自己可以做到多少多少。不可否認的,雙B在台灣都經營超過三十年,人家有它時間累積下來的品牌忠誠度與整體優勢,這是很難在短時間內去改變的。現在奧迪的年銷售量還不到雙B的一半,這是事實,未來五年內大致上也很難去扭轉雙B優勢。不過奧迪是個上升中的品牌,加上愈來愈強的產品實力,五年後應該有機會做到雙B的七成。

奧迪的科技形象帶動銷售

Q:不過像Lexus,它在台灣經營還不到十年,成績就明顯表現出來,甚至早就超越BMW在台灣的銷售量,奧迪有沒有可能複製這種經驗?
A:Lexus的邏輯很簡單,就是要品質穩定、好開不要出問題,所以它的車骨子裡用了很多Toyota零件,當然可以大幅降低製作成本;相形下,德國車在高級之餘,還要花很多成本在動力、底盤、懸吊等眼睛看不到的系統上下功夫,所以造出來的車子個性,可不只是一個行銷上的口號包裝而已,而是骨子裡的真才實料,當然這些成本都會反映到車價上,當然相對就比Lexus吃虧不少。 其二是Lexus到台灣,有Toyota既有的銷售、通路與服務網絡基礎做掩護,先天上不僅已省掉很多功夫,同時在這個優勢上,他們又投注龐大的資源下去建置整個品牌,才有可能在幾年內完成這麼龐大的工程。所以就這兩點來說,奧迪的情況都不能和Lexus相提並論。

Q:在品牌印象上,大家似乎已頗習慣將奧迪與「科技」這兩個概念聯想在一起,這是單純的行銷包裝還是產品力的宣示?
A:科技一直是奧迪想要向消費者訴求的重點,從最終產品的成果來看,例如Quattro四輪傳動科技,這是奧迪最有名的動力科技,已經有二十五年歷史。再者奧迪的鋁合金車身技術更是一流,雖然法拉利算是最早引進輕量化、高剛性的鋁合金車身技術,不過它的天價,一般人根本想都別想,反而是奧迪,把這項困難的技術應用到量產車上,即使到現在,市場上使用類似技術的品牌依然沒幾家。我曾親自在國外體驗過,使用鋁合金的車身,比一般車身輕了兩百多公斤,同樣高速下的煞車距離,鋁合金的車竟然短了十幾公尺,你可以想像這距離在緊急狀況下,對安全的重要性。 還有就是MMI電子控制技術,雖然BMW的i-Drive也發展得很早,但你看它在市場上負面的評價有多少,反而是奧迪在這方面的MMI技術,到目前為止是最受市場肯定的設計。

為品牌完整布局推SUV

Q:這幾年逐漸進入高油價時代,全球SUV的銷售也開始進入成熟期,在台灣甚至開始走下坡,但奧迪在這時候才要推出Q7進入SUV市場,你認為明年車子上市時,會不會立刻在銷售上碰到困難?
A:不可否認的,奧迪這時候才推出SUV,的確已經失去市場先機。不過就現在這個時間點上來看,SUV在全球市場中仍是相當重要的產品類型,奧迪即使晚了,但是能缺席嗎?當然不行!所以在目前這個SUV的成熟市場中要勝出,策略當然要有所調整,簡單說就是要做得比別人更好,才有機會。而在台灣的行銷,當然不會有問題,你看VOLVO的XC90,儘管它是一輛沒什麼特色的SUV,但去年仍可以賣出幾百輛,為什麼?因為這個級距的市場能選擇的車款實在不多,但需求就是在那裡,消費者的考慮,最後還是會回到品牌與產品力上。

往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓