不打廣告的低調行銷策略
不打廣告的低調行銷策略
2005.08.15 |

要如何不在意全球業務量、不雇用高薪模特兒或代言人、很少理會最新的時尚趨勢,甚至一點也不打廣告的情況下,打造出一個非常酷的世界級時尚品牌?告訴你,agn b就做到了! agn b是由設計師Agn Troubl珜苭萿澈~牌,七○年代她在巴黎開了第一家專賣店。這位法籍設計師曾參與一九六八年的巴黎學生暴動,當時的她是個深具反叛性與社會意識的年輕社會運動者,而她也將此一精神,注入我們今天所熟悉的品牌agn b中。

拒絕跟隨潮流 由消費者自行體會產品力

agn b可以說是個非常時髦的品牌,它自外於時尚潮流的擺弄,專注於引人好感的設計元素中,並致力於那些愛好此風格的消費者。 非常有趣的是,這一個全球性的、自詡時髦的公司不但不打廣告,更認為行銷(包括過度的行銷)事實上會限制、傷害了消費者的集體想像(Collective Imagination)與品牌感知(Perception)。agn b是如此徹底地屏除了廣告與行銷的意圖,著實令人難以置信。 如果真的完全不打廣告,那麼agn b要如何接觸到、甚至吸引到新的消費者呢?它的作法是拒絕跟隨潮流,取而代之的是,試著去找出一些溫暖的特別元素,讓你自行發現、自行體會。然後,把產品裝在美麗的袋子裡帶回家。
Agn b是個低調而難以捉摸的設計師。她所設計的logo很簡單:六個手寫字母後面加上一個句點,是個讓人覺得小巧可愛的署名。
這樣的設計方式意味著品牌名稱並沒有衣服本身來得重要,這正與agn b的整體哲學相符。許多企業嘗試以圖像化策略,讓品牌看起來像在與消費者說話,讓消費者了解公司服務的內容,不停地投入龐大資金,並透過永無止盡的廣告,告訴消費者為何他們的品牌比競爭對手來得好,但agn b卻反其道而行,他們相信「發現」的力量。

放棄強勢推銷 把主動權交給逛街的人

讓消費者自己發現你的品牌,會讓他們有種「這品牌屬於我」的感覺,也就是說他們知道了一些他們朋友所不知道的事,這讓他們在介紹這個品牌給其他人時,會有一種暗自的喜悅,這樣會令消費者開始習慣在過程中尋找更有品味、更有風格的元素,才會滿足。
這種「發現樂趣」的點子效果十分強大。在這個麥當勞快樂兒童餐、星巴克拿鐵咖啡、以及豐田箱式旅行車充斥街頭的世界裡,若發現了一家巷弄內的小餐廳或是一個新的獨立樂團,對我們而言更有意義,因為這表示我們找到了某些屬於我們自己的事物,對它掌有部分的擁有權。一旦當我們擁有某件事物,我們便會深深喜愛它,蘋果電腦、維京、BMW、以及Kmart連鎖超商這些公司花費上億所要得到的,也不過就是要消費者在意他們的品牌罷了。
諷刺的是,當企業大興旗鼓、大肆宣傳地將產品推銷進入家家戶戶之後,面臨的卻是一大堆同質的競爭對手。但是像agn b這個牌子,無論你是在墨爾本的百貨公司專櫃或是在倫敦的流行雜誌中知道的,只要你自己「發現」了它,就怎麼樣也忘不了,深刻烙印在心中。
agn b從小店成功變成大企業,似乎說明了一個道理:只要品牌夠好,不必大力推廣,光是坐在家裡等,就能吸引一群死忠的追隨者。但這聽起來還是太過天真,我們該牢記的是,現在的agn b是橫跨十個國家、擁有一百一十八間分店的跨國企業。很明顯的,有些策略的確有效。

堅持在法國生產 贊助當代藝術家提升創意

大企業負有所謂的「企業社會責任」(Corporate Social Responsibility),無論是出於自願或是基於公眾與股東的壓力,許多全球性企業都會積極參與,而agn b則是其中最佳典範。社會責任已經是agn b企業文化中不可分離的一部分,這既是他們企業內部的功能職責,亦是為人所知的一面。這種對社會責任的強烈關注,主要是來自創辦人的強烈信念,以及她對於公司營運活動的掌控。
為了保護法國服裝業的技術與知識,agn b的產品依然維持在法國生產。agn b也多次贊助當代藝術家,以滋養創意產業,公司業務範圍包括了現代藝術雜誌、藝廊、圖書館、甚至是電影製片公司。這一切不僅是為了一件衣服,更重要的是讓他們得以創造並涵養文化。

低調品牌哲學 換得消費者永遠的忠誠度

agn b的溝通風格可以很明白地從公司網站上看出,精美、極簡、流行、時髦、以及再清楚不過的法國風,網站的設計風格完全呼應其低調的品牌哲學;而網站強調的手繪風格導覽標示、稀奇古怪的圖案、以及沒有直線條的設計,也就如同品牌所強調的隨性風格一般。
低調的行銷方式、溝通風格、品牌設計、產品製造與藝術文化等元素,讓消費者感受到agn b將文化層次視為與商品同等重要。
agn b不單只是培育新潮藝術,並保住了法國在世界藝術與時尚的地位,扮演著守衛者的角色;同時也幫助消費者穿著更時尚,扮演良師益友的角色。消費者當主角,品牌低調地扮演配角,換來的是消費者永遠的忠誠度與不斷地回流。 (關於作者:本文作者Jackson Mahr是Kodimedia公司總監,Kodimedia是位於倫敦的設計與品牌顧問公司。)

本文授權自Interbrand旗下網站brandchannel.com 。
原文網址:http://www.brandchannel.com/features_profile.asp?pr_id=223

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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