2016年度挑戰完成!馬克·佐克伯公開100小時打造的AI管家「賈維斯」
2016年度挑戰完成!馬克·佐克伯公開100小時打造的AI管家「賈維斯」
2016.12.20 | Facebook

Facebook創辦人馬克·佐克伯(Mark Zuckerberg)今日發表一篇網誌,公布2016年自我挑戰的成果。

我2016年的個人挑戰是,建造一套簡單的人工智慧管家--像《鋼鐵人》裡的「賈維斯」(Jarvis)。

100多小時打造「賈維斯」

佐克伯稱今年花了大約一百多個小時,利用閒暇時間,開發了「賈維斯」系統,現在已經建立好簡單的AI,可透過手機、電腦與「賈維斯」溝通,操控家中的電器、音樂及保全。「賈維斯」能用文字訊息或口語溝通聲控開關燈、依個人喜好播放音樂、自動辨識門口的訪客並發表通知、觀察女兒在家的動態,並在起床時自動播放中文課程等。

「賈維斯」智慧管家使用的人工智慧技術,包括自然語言處理、語音識別、物體及臉部辨識以及強化學習,以Python、PHP、Objective C語言編寫。

佐克伯於網誌中表示,原本預期透過這項挑戰,學習AI技術與工具,但過程中同時也更了解家庭自動化的概況,及親身接觸Facebook工程師使用的各種內部技術工具。文中他也分別就家庭系統連接、自然語言處理、視覺辨識、訊息機器人等方面,提出一些實作心得、目前限制與未來趨勢。

家庭物聯網目前的困難

佐克柏文章中提到,實作時由於不同設備系統都使用不同語言與協定,要先寫程式處理,才能著手建構AI。此外,目前多數電器也還沒有連網。要使「賈維斯」這樣的智慧管家能多方應用,需要更多設備連接,業界也需要開發通用的API與標準,使設備間能相互通訊。

自然語言的複雜性

佐克柏讓「賈維斯」理解自然口語有兩步驟,首先要讓AI能以文字訊息進行溝通;接著利用語音轉文字技術,就能直接用語音溝通。

不過,人類語言其實相當複雜。除了利用關鍵字理解指令,佐克柏很快發現,AI還需進一步學習同義詞才能理解(如「家人房」(family room)和「客廳」(living room)兩個詞,在佐克柏家是指同樣的空間)。

對任何AI來說,環境脈絡線索也很重要。同樣一句「開燈」或「打開我的辦公室的空調」,由佐克柏或由太太Priscilla Chan說出口,可能是指完全不同的空間。

自然語言在播放音樂方面也很複雜,因為系統要處理大量關鍵字,指令範圍也更大。佐克柏舉了個有趣的例子:同樣是「play X」(「播放X」)的指令,「play someone like you」、「play someone like Adele」、「play Adele」,看似微小的差異,意思卻完全不同,分別是播放Adele的「someone like you」這首歌、請系統建議與Adele類似的音樂、以及建立一個Adele的歌曲列表來播放。透過正反饋系統,AI能夠學習區別差異。

此外,佐克柏也提到,雖然語音識別系統近來已改進,但仍然不足以理解多人對話的語音。語音識別依賴聽與預測,所以結構化的語音仍比非結構化的對話更容易理解。

視覺與臉部辨識的應用

佐克柏在自家門口安裝數架攝影機,並建立簡單的伺服器,進行人臉偵測與辨識處理。識別身分後,會檢查列表,確認是不是預期的訪客,決定是否放行,並通知佐克柏。

電腦視覺也可以拿來判斷女兒何時醒來,就可以開始播放音樂或華語課程;也可以判斷人正在屋內何處,AI就能正確回應像「開燈」這樣缺乏環境線索的指令。AI系統擁有的線索資訊越多,整體就越聰明。從佐克柏的心得看來,視覺辨識對於提供語言表面的指令之外的環境線索相當有幫助。

文字訊息使用得比預期多

為了能從任何地方透過手機與「賈維斯」進行溝通,佐克柏利用自家的Messenger架構(messenger.com/platform),開發賈維斯對話機器人,發送文字或語音,就會立即轉發到伺服器處理、執行命令。

出乎佐克柏意料的是,相較於語音,使用文字訊息溝通的情況比預期多得多,主因是簡訊比較不會干擾旁人,「賈維斯」傳來的訊息也可以等想看時再看。

佐克柏提到,喜歡文字通訊大於語音通訊的偏好,符合在Messenger與WhatsApp觀察到的狀況,全世界的文字訊息比語音通訊量增長更快。未來AI產品不能僅專注於語音,還需要私人訊息介面。利用像Messenger的平台,也比從頭開發新的應用軟體更好。佐克柏的經驗認為,我們未來都會與像「賈維斯」這樣的機器人溝通。

「我們的內部工具跟基礎建設做得很棒!」

佐克伯看來相當自豪於Facebook軟體基礎工程和內部工具,並強調今年透過自己親身開發AI的經驗發現,Facebook程式碼資料庫組織極有條理、容易搜尋,無論是臉部識別、語音識別、對話機器人框架或iOS開發,以及各種開源資源工具,都使「賈維斯」的開發節省非常多時間,也逐一羅列Facebook所提供的各種資源。

佐克伯考慮過開放「賈維斯」的程式碼,只是目前系統緊密綁定到自己的家庭、電器和網路配置,若將來建立更抽象一層的家庭自動化功能,也許就會釋出。

重點在於「教會AI自己學習新東西」

雖然這項挑戰將進入尾聲,佐克伯表示將會繼續改進「賈維斯」。佐克伯也提到,他的長遠目標是摸索如何教導人工智慧自行學習新技能,而不是必須教它執行特定任務。若多花一年時間在這個挑戰上,他會更聚焦在學習「學習」是如何運作的。他提到:

某種程度上,人工智慧比我們想的更近、也更遠。AI越來越接近能做到比多數人預期的更強大的事:駕駛汽車、治療疾病、發現行星、理解媒體。這些都將對世界產生巨大影響,但我們仍在找尋真正的智慧是什麼。

自然語言、臉部識別、語音識別等,其實都是相同的模式辨識技術的變體,也就是向電腦展示許多例子,以使其能準確識別,不過這些都還是專門用來解決特定問題,而不是通用的人工智慧系統。我們仍不清楚「學習」是如何運作的,以及如何建立一個可以自行學習新技能的系統。

今天佐克伯也接受媒體FastCompany獨家採訪,並公布一小段「賈維斯」智慧管家的影片。

佐克伯也宣布將在幾週內,分享他下一年度的個人挑戰。

所以,「賈維斯」的聲音聽起來怎麼樣?

可能有人還記得,前一陣子佐克伯在Facebook上問大家:賈維斯的聲音該用誰的好呢?還因此「釣出」飾演東尼·史塔克(賈維斯的主人)小羅勃·道尼(Robert Downey Jr.)來留言!因此佐克伯今天還賣了一個關子,表示明天他將會釋出賈維斯的影片,到時候大家就會知道賈維斯的聲音會是誰的了。

2016/12/21更新:佐克伯釋出賈維斯的影片,我們也知道是哪兩個人幫賈維斯配音了 XD

資料來源:馬克·佐克伯的FacebookFastCompany

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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