終結虛擬貨幣瘋狂融資亂象?美證交會將首次代幣眾籌(ICO)視為證券、納入監管
終結虛擬貨幣瘋狂融資亂象?美證交會將首次代幣眾籌(ICO)視為證券、納入監管

美國證券交易委員會(SEC)今日宣布,首次代幣眾籌(ICO)中的區塊鏈代幣屬於「證券」性質,需要和傳統證券交易面臨相同的監管。這也表示,未來虛擬貨幣交易若未向SEC註冊,將被視為違法。

ICO屬灰色地帶難監管

ICO是近來興起的新型融資方式,類似首次公開發行股票(Initial Public Offerings,IPO),只是發行標的物從證券改成公司發展項目的代幣(Token),投資人必須以比特幣或以太幣這類的加密貨幣認購代幣,購買代幣後可用兌換公司發行的項目或直接交易變現,有時也會獲得投票權、利潤分紅等權利。

對新創而言,ICO的好處在於能以極低的門檻,快速募得來自全球的大筆資金,例如,上個月區塊鏈新創Brave Software透過ICO,僅花30秒就募得3,500萬美元。而讓投資人追捧著ICO項目的原因,正是ICO的高資產報酬率。例如,最著名的ICO項目「以太坊」,資產報酬率高達近700倍。

不過,在缺乏監管的情況下,ICO市場也出現各種良莠不齊的代幣,甚至是一開始就沒打算實現專案、只是為了短期吸金的ICO詐騙。

SEC:證券交易類型ICO需先登記、對外披露財務狀況和管理人員身份

面對這些「假融資、真詐騙」的ICO亂象,SEC今日宣布,區塊鏈代幣屬於證券的一種,只要是屬於證券交易類型的ICO,一率要向委員會註冊。在此規定下,公司必須對外披露他們的財務狀況以及公司管理人員的身份。SEC也指出,提供購買和交易代幣的線上交易處,需要登記為證券交易所。

針對所有在美國的區塊鏈公司、或希望獲美國投資人投資的公司,SEC警告:「聯邦證券法適用於在美國發行或出售證券的機構,無論發行實體是傳統機構或去中心的匿名組織、無論這些證券是以美金或以虛擬貨幣購買,也無論是透過實體證書交易或透過分散式帳本技術。」

值得注意的是,並非所有ICO都需要向SEC註冊,若交易代幣不是屬於證券、而是具其他功能,這種代幣便不屬於投資和股票,也不用向SEC註冊。然而,ICO並沒有詳細定義哪種類型的ICO屬於股票交易。

引發SEC調查的為去年的「The DAO」事件。用以太坊技術打造的創投基金公司「The DAO」,主打無人管理、由程式自動執行並投資區塊鏈技術相關的共享經濟項目,在去年募得超過1.5億美元的資金、創下史上最高額的群眾募資紀錄,但隨即遭駭客竊取1/3的資金,專案也戛然而止。

SEC指出,由於「The DAO」的代幣購買人在購買代幣時,是抱著「想透過其他人管理而獲利」的期待,因此其發行的代幣屬於股票性質,受聯邦證券法約束。

好消息是,SEC表示他們不會對「The DAO」的相關人士提起訴訟,而是將該事件作為警告。

「在虛擬交易背後的創新技術,無法讓這些證券發行和交易平台免於受到保障投資人和市場完整性的監管架構管理。」SEC執法部門負責人Stephanie Avakian表示。

有助於減少ICO詐騙事件,但恐讓區塊鏈新創出走美國

可以預期的是,SEC此規定一出,將打擊到那些想透過ICO管道融資的新創。

根據《路透社》報導,今年透過虛擬代幣籌資的科技新創,融資總金額高達11億美元,為2016年的10倍。且根據代幣銷售追蹤網站tokendat.io統計,今年下半年還有110個即將展開的ICO。

在SEC將ICO納入監管後,最大的好處就是能有效減少ICO假籌資真詐騙的事件。對證券交易相關的律師和顧問而言,也能開始合法經營ICO業務。

不過,壞處是區塊鏈相關創新可能將移出美國,轉而到瑞士、杜拜和新加坡等國家。另外,在執法上可能也會遇到挑戰,因為只要透過VPN從其他國家連網,就能避開監管。此外,以太坊的匿名性也讓追蹤用戶變得更加困難。

資料來源:Venture BeatTechCrunchReutersMotherboard

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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