本文摘自：《獨角獸與牠的產地》，時報出版
我以為科技公司從偉大的發明開始──一種神奇的裝置或是聰明的軟體。在蘋果，賈伯斯和沃茲尼克共同打造出一部個人電腦；在微軟，蓋茲和艾倫（Paul Allen）開發出程式語言和作業系統；布林和佩吉攜手創造一套搜尋引擎。先有工程， 銷售才伴隨而來。
但HubSpot的做法正好相反。它最早聘僱的員工包括一名銷售主管和一名行銷主管。哈里根和夏哈擔任這兩項職務，即使沒有可賣的產品，甚至不確定要生產哪種產品。HubSpot先從銷售業務起家，再去尋找產品。
我在新工作上還學到另一件事，即使人們把這一行稱為科技業，實際上它也不再與技術有關。「你不會因為發明某種偉大技術就獲得回報，再也不可能了。」我的一位朋友這麼說。「最重要的是商業模式。市場出資讓你成立快速擴張規模的公司，重點是盡快茁壯。不必有獲利，變大就對了。」
HubSpot就是這麼做的。這家公司的技術並不突出，但看看它的營收成長！難怪創投資本家願意對HubSpot大手筆注資，並相信HubSpot能成功進行IPO。這也是HubSpot大量僱用年輕人的原因，為的是迎合投資人的喜好：一大群年輕人，盡情狂歡，高談闊論改變世界。他們吃這一套。
僱用年輕人的另一個原因是工資低廉。HubSpot營運虧損，卻擁有眾多員工。要如何用最低薪水僱用幾百人做銷售和行銷業務？方法之一就是僱用社會新鮮人，讓工作看起來很有趣。給他們免費啤酒和足球桌檯，把辦公室布置得像幼稚園和兄弟會宿舍的綜合體，舉辦派對。還有一招甚至能省更多錢，就是把這群人塞進洞穴般的房間，坐在肩並肩排列的座位，愈密愈好。你可以告訴他們，這麼做不是為了節省辦公室空間，而是因為新一代喜歡這種工作模式。
除了有趣的玩意外，你還可以製造一套讓工作看起來充滿意義的神話。許多人認為，千禧年世代對金錢不是那麼在意，但使命感特別能激勵他們。所以，你就給他們一項使命。你告訴你的員工他們有多特別，能進公司有多幸運。告訴他們找到工作比擠進哈佛更困難，因為他們有超凡的能力，所以必須肩負改變世界的重責大任。你把公司打造成一支團隊，設計團隊專屬的顏色和標誌，再發給大家帽子和短上衣。你還掰出一套文化守則，談論如何創造可愛的公司，再用發財的夢想吊大家胃口。
矽谷有它的黑暗面。當然，有許多傑出、快樂的人在科技業服務，但這也是個財富分配不均的世界，利益多半落入善於操縱、牟取私利的投資人和創辦人口袋。在這個世界，高齡員工不受青睞，過了四十歲就被棄之如敝屣；員工之間因為種族與性別相互歧視，有時候創辦人骨子裡是反社會的狂人；缺乏訓練（或完全未經訓練）的經理人虐待員工，任意開除員工而不受懲罰，而員工則投訴無門，就業毫無保障。
最大的分野涉及過去勞資雙方存在的社會契約，以及企業和整體社會之間的關係。不久之前，企業還認為有義務照顧員工和做個好企業公民。如今社會契約已被揚棄。在「新工作」（New Work）中，僱主期望勞工對公司忠誠，但不必以忠誠回報勞工。勞工不再獲得終生就業保障，而被當成可淘汰的小工具（widget），可插入（plugged into）公司內一、兩年，然後再拔出丟棄。
「 你的公司不是你的家人。」 這是LinkedIn身價數百億美元的創辦人兼董事長霍夫曼（Reid Hoffman）在其著作《聯盟世代》（The Alliance: Managing Talent In The Networked Age）中寫的。霍夫曼表示，員工應該把工作看成服役，別期望待太久。他廣受尊重與尊敬，他對勞資關係的看法也影響了整個世代的創業家，把他的話奉為圭臬。
霍夫曼提出的「公司不是家」的看法，可追溯至矽谷影片訂閱公司Netflix在二○○九年公布的文化守則，最有名的標語就是「我們是團隊，不是一家人」。Netflix為「不是一家人」概念辯護說，科技公司有如運動團隊，「每個位置都需要明星」。當你是年收入幾百萬美元、三十五歲就退休的專業運動員，這種對待當然合理，但如果套到普通職員身上，似乎顯得有點無情。只要有更優秀或更低廉的勞工出現，公司就會拋棄你。
以工作環境惡劣著稱的亞馬遜，在霍夫曼提出短期「服役」哲學的基礎上，又增添一些殘酷。據追蹤企業薪酬數據的PayScale在二○一三年做的研究，亞馬遜的員工平均任職期間只有一年。亞馬遜發給員工的薪酬，一部分包括分成四年發放的限制股單位（restricted stockunits）， 但不同於多數科技公司每年平均發放一定的股數，亞馬遜則把數量往後挪移，大部分股票都在第三年或第四年才發。只做一年就離職的員工，據說可能只拿到五％可得的股票。
許多科技公司苛待員工，卻期望他們對公司一片赤誠，對僱主表現出像球員對球隊那樣的熱情。HubSpot告訴員工，公司的需求凌駕個人需求之上。
糖果 vs. 薪水
有一天，我在內容工廠突然湧現了《諾瑪蕾》（Norma Rae；譯註：描述一名女子帶領工人對抗資本家無情剝削的電影）式的勇氣，嘗試引起同事的關注。事實上，我們是在談論那面糖果牆。大家都說有這麼多糖果可以隨時取用有多棒，但我希望說服他們糖果牆是個騙局。
「你們知道嗎，」我說：「你們是第一個願意為了免費糖果而工作的世代。我們這一代才不吃這一套，我們想要實質的薪水。」
我承認這不是談論這個話題的好開場白。「我們有領薪水啊。」其中一人說，聲音充滿防衛。
「我知道。」我說：「我只是嘗試解釋公司為什麼要做這些。」
「是因為他們想打造酷文化，他們希望員工開心。」
我不清楚這些人領多少薪水，但他們多半剛踏出大學校門，我猜想行銷長克蘭尼姆誘騙他們接受低薪，以換取HubSpot提供的美好體驗，和其他有趣的玩意，例如派對、郊遊、免費啤酒和糖果等。
「我們領的薪水不是糖果。」另一個人說。
「對，這我知道。」
其他人也加入對話。他們超愛糖果，天天吃也不厭倦。我只好改口，試圖解釋我真正的意思是，一大排糖果機對我來說沒有吸引力。
「如果是我，如果我有選擇的話，我不會想要糖果牆，寧可薪水多一點，你懂我的意思嗎？」
他們不懂。
「因為我有孩子，對吧？我不能每天帶一大包糖果回家，當孩子的晚餐。我沒辦法賣掉糖果，拿錢幫孩子買食物和衣服。這就是我的意思。」
他們用看到老番癲的神情看著我！為什麼他不爽那些糖果啊？別做任何可能嚇到他的舉動。慢慢後退，快找人幫忙。
真的超愛糖果的那個女人說，公司並沒有花太多錢在糖果上。而且，就算公司把糖果拿走，也不表示他們會付更多薪水。
「我知道，」我說。
「但你剛才就是這麼說的。」她瞪著我，一臉得意的表情。
我不確定該怎麼接話。諾瑪蕾在她的紡織廠有碰到這種想法的人嗎？是不是也有一群二十多歲的年輕人只喜歡咖啡機裡的咖啡，而沒興趣組工會？
「你知道嗎，你說的沒錯。」我說：「很抱歉我提起這個話題。這些糖果很棒。」
無法創造獲利，利益分配嚴重不均
為什麼科技公司這麼著迷於削減成本？ 看他們的財報就知道了。許多公司根本沒有獲利。現代科技新創公司和網路時代之前的那些老派科技公司， 如微軟和蓮花軟體公司（Lotus Development），最大的差異是老派科技公司從草創之初就創造龐大獲利。但現今許多科技公司連年虧損，甚至掛牌上市後也一樣。
老派的科技公司執行長似乎對企業連年營運虧損的現象困惑不已。前微軟執行長鮑默（Steve Ballmer）二○一四年批評亞馬遜：「他們根本沒賺錢！在我的世界裡，要等到你賺一些錢才能算真正的企業。」二○一四年亞馬遜虧損二．四一億美元，市值卻攀升到一千六百億美元。
無法創造獲利的後果之一，是企業的壽命也很短。根據研究與顧問組織Innosight，一九六○年代標準普爾五百指數成分股公司的平均壽命為六十多歲，但現在還不到二十歲。另一個後果是利益分配不均比以前嚴重。一九六五年執行長平均薪資大約是一般員工的二十倍，到了一九八九年擴大至大約六十倍，但進入一九九五年情況開始失控，執行長的薪酬約是一般員工的一百二十二倍。根據EPI，二○○○年執行長與員工的薪資比來到三百八十三倍。這個倍數目前約是三百倍。
最高階層的主管分到的餅最大。這已經夠令人厭惡了，更令人惱火的是，你會發現有些創辦人賺進這麼多錢，但經營的公司毫無獲利，對待員工的方式更是二十年前難以想像的。
