揭秘矽谷黑暗面:那些派對、糖果牆還有免費啤酒的騙局

2017.08.22 by
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揭秘矽谷黑暗面:那些派對、糖果牆還有免費啤酒的騙局
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令人惱火的是,你會發現有些創辦人賺進這麼多錢,但經營的公司毫無獲利,對待員工的方式更是二十年前難以想像的。許多科技公司苛待員工,卻期望他們對公司一片赤誠,對僱主表現出像球員對球隊那樣的熱情。

本文摘自:《獨角獸與牠的產地》,時報出版

我以為科技公司從偉大的發明開始──一種神奇的裝置或是聰明的軟體。在蘋果,賈伯斯和沃茲尼克共同打造出一部個人電腦;在微軟,蓋茲和艾倫(Paul Allen)開發出程式語言和作業系統;布林和佩吉攜手創造一套搜尋引擎。先有工程, 銷售才伴隨而來。

但HubSpot的做法正好相反。它最早聘僱的員工包括一名銷售主管和一名行銷主管。哈里根和夏哈擔任這兩項職務,即使沒有可賣的產品,甚至不確定要生產哪種產品。HubSpot先從銷售業務起家,再去尋找產品。

我在新工作上還學到另一件事,即使人們把這一行稱為科技業,實際上它也不再與技術有關。「你不會因為發明某種偉大技術就獲得回報,再也不可能了。」我的一位朋友這麼說。「最重要的是商業模式。市場出資讓你成立快速擴張規模的公司,重點是盡快茁壯。不必有獲利,變大就對了。」

HubSpot就是這麼做的。這家公司的技術並不突出,但看看它的營收成長!難怪創投資本家願意對HubSpot大手筆注資,並相信HubSpot能成功進行IPO。這也是HubSpot大量僱用年輕人的原因,為的是迎合投資人的喜好:一大群年輕人,盡情狂歡,高談闊論改變世界。他們吃這一套。

僱用年輕人的另一個原因是工資低廉。HubSpot營運虧損,卻擁有眾多員工。要如何用最低薪水僱用幾百人做銷售和行銷業務?方法之一就是僱用社會新鮮人,讓工作看起來很有趣。給他們免費啤酒和足球桌檯,把辦公室布置得像幼稚園和兄弟會宿舍的綜合體,舉辦派對。還有一招甚至能省更多錢,就是把這群人塞進洞穴般的房間,坐在肩並肩排列的座位,愈密愈好。你可以告訴他們,這麼做不是為了節省辦公室空間,而是因為新一代喜歡這種工作模式。

除了有趣的玩意外,你還可以製造一套讓工作看起來充滿意義的神話。許多人認為,千禧年世代對金錢不是那麼在意,但使命感特別能激勵他們。所以,你就給他們一項使命。你告訴你的員工他們有多特別,能進公司有多幸運。告訴他們找到工作比擠進哈佛更困難,因為他們有超凡的能力,所以必須肩負改變世界的重責大任。你把公司打造成一支團隊,設計團隊專屬的顏色和標誌,再發給大家帽子和短上衣。你還掰出一套文化守則,談論如何創造可愛的公司,再用發財的夢想吊大家胃口。

矽谷有它的黑暗面。當然,有許多傑出、快樂的人在科技業服務,但這也是個財富分配不均的世界,利益多半落入善於操縱、牟取私利的投資人和創辦人口袋。在這個世界,高齡員工不受青睞,過了四十歲就被棄之如敝屣;員工之間因為種族與性別相互歧視,有時候創辦人骨子裡是反社會的狂人;缺乏訓練(或完全未經訓練)的經理人虐待員工,任意開除員工而不受懲罰,而員工則投訴無門,就業毫無保障。

最大的分野涉及過去勞資雙方存在的社會契約,以及企業和整體社會之間的關係。不久之前,企業還認為有義務照顧員工和做個好企業公民。如今社會契約已被揚棄。在「新工作」(New Work)中,僱主期望勞工對公司忠誠,但不必以忠誠回報勞工。勞工不再獲得終生就業保障,而被當成可淘汰的小工具(widget),可插入(plugged into)公司內一、兩年,然後再拔出丟棄。

「 你的公司不是你的家人。」 這是LinkedIn身價數百億美元的創辦人兼董事長霍夫曼(Reid Hoffman)在其著作《聯盟世代》(The Alliance: Managing Talent In The Networked Age)中寫的。霍夫曼表示,員工應該把工作看成服役,別期望待太久。他廣受尊重與尊敬,他對勞資關係的看法也影響了整個世代的創業家,把他的話奉為圭臬。

霍夫曼提出的「公司不是家」的看法,可追溯至矽谷影片訂閱公司Netflix在二○○九年公布的文化守則,最有名的標語就是「我們是團隊,不是一家人」。Netflix為「不是一家人」概念辯護說,科技公司有如運動團隊,「每個位置都需要明星」。當你是年收入幾百萬美元、三十五歲就退休的專業運動員,這種對待當然合理,但如果套到普通職員身上,似乎顯得有點無情。只要有更優秀或更低廉的勞工出現,公司就會拋棄你。

以工作環境惡劣著稱的亞馬遜,在霍夫曼提出短期「服役」哲學的基礎上,又增添一些殘酷。據追蹤企業薪酬數據的PayScale在二○一三年做的研究,亞馬遜的員工平均任職期間只有一年。亞馬遜發給員工的薪酬,一部分包括分成四年發放的限制股單位(restricted stockunits), 但不同於多數科技公司每年平均發放一定的股數,亞馬遜則把數量往後挪移,大部分股票都在第三年或第四年才發。只做一年就離職的員工,據說可能只拿到五%可得的股票。

許多科技公司苛待員工,卻期望他們對公司一片赤誠,對僱主表現出像球員對球隊那樣的熱情。HubSpot告訴員工,公司的需求凌駕個人需求之上。

糖果 vs. 薪水

有一天,我在內容工廠突然湧現了《諾瑪蕾》(Norma Rae;譯註:描述一名女子帶領工人對抗資本家無情剝削的電影)式的勇氣,嘗試引起同事的關注。事實上,我們是在談論那面糖果牆。大家都說有這麼多糖果可以隨時取用有多棒,但我希望說服他們糖果牆是個騙局。

「你們知道嗎,」我說:「你們是第一個願意為了免費糖果而工作的世代。我們這一代才不吃這一套,我們想要實質的薪水。」

我承認這不是談論這個話題的好開場白。「我們有領薪水啊。」其中一人說,聲音充滿防衛。

「我知道。」我說:「我只是嘗試解釋公司為什麼要做這些。」

「是因為他們想打造酷文化,他們希望員工開心。」

我不清楚這些人領多少薪水,但他們多半剛踏出大學校門,我猜想行銷長克蘭尼姆誘騙他們接受低薪,以換取HubSpot提供的美好體驗,和其他有趣的玩意,例如派對、郊遊、免費啤酒和糖果等。

「我們領的薪水不是糖果。」另一個人說。

「對,這我知道。」

其他人也加入對話。他們超愛糖果,天天吃也不厭倦。我只好改口,試圖解釋我真正的意思是,一大排糖果機對我來說沒有吸引力。

「如果是我,如果我有選擇的話,我不會想要糖果牆,寧可薪水多一點,你懂我的意思嗎?」

他們不懂。

「因為我有孩子,對吧?我不能每天帶一大包糖果回家,當孩子的晚餐。我沒辦法賣掉糖果,拿錢幫孩子買食物和衣服。這就是我的意思。」

他們用看到老番癲的神情看著我!為什麼他不爽那些糖果啊?別做任何可能嚇到他的舉動。慢慢後退,快找人幫忙。

真的超愛糖果的那個女人說,公司並沒有花太多錢在糖果上。而且,就算公司把糖果拿走,也不表示他們會付更多薪水。

「我知道,」我說。

「但你剛才就是這麼說的。」她瞪著我,一臉得意的表情。

我不確定該怎麼接話。諾瑪蕾在她的紡織廠有碰到這種想法的人嗎?是不是也有一群二十多歲的年輕人只喜歡咖啡機裡的咖啡,而沒興趣組工會?

「你知道嗎,你說的沒錯。」我說:「很抱歉我提起這個話題。這些糖果很棒。」

無法創造獲利,利益分配嚴重不均

為什麼科技公司這麼著迷於削減成本? 看他們的財報就知道了。許多公司根本沒有獲利。現代科技新創公司和網路時代之前的那些老派科技公司, 如微軟和蓮花軟體公司(Lotus Development),最大的差異是老派科技公司從草創之初就創造龐大獲利。但現今許多科技公司連年虧損,甚至掛牌上市後也一樣。

老派的科技公司執行長似乎對企業連年營運虧損的現象困惑不已。前微軟執行長鮑默(Steve Ballmer)二○一四年批評亞馬遜:「他們根本沒賺錢!在我的世界裡,要等到你賺一些錢才能算真正的企業。」二○一四年亞馬遜虧損二.四一億美元,市值卻攀升到一千六百億美元。

無法創造獲利的後果之一,是企業的壽命也很短。根據研究與顧問組織Innosight,一九六○年代標準普爾五百指數成分股公司的平均壽命為六十多歲,但現在還不到二十歲。另一個後果是利益分配不均比以前嚴重。一九六五年執行長平均薪資大約是一般員工的二十倍,到了一九八九年擴大至大約六十倍,但進入一九九五年情況開始失控,執行長的薪酬約是一般員工的一百二十二倍。根據EPI,二○○○年執行長與員工的薪資比來到三百八十三倍。這個倍數目前約是三百倍。

最高階層的主管分到的餅最大。這已經夠令人厭惡了,更令人惱火的是,你會發現有些創辦人賺進這麼多錢,但經營的公司毫無獲利,對待員工的方式更是二十年前難以想像的。

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劉瑋/製作

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