從《奔跑吧!台北》談柯文哲團隊的社群小心機
從《奔跑吧!台北》談柯文哲團隊的社群小心機

編按:上週四(12/21),台北市長柯文哲粉絲團po出一則遊戲《奔跑吧!台北》,復古介面、懷舊風格,馬上被分享擴散,截至今晨(12/25),該則貼文已有61,615讚及7,543次分享。

台北市長柯文哲的團隊在執政三週年之際推出一款橫向捲軸的酷跑遊戲,遊戲內容以柯文哲為主角,涵蓋老人共餐、公宅、拆除北門旁邊建築、等議題作為關卡破解任務,再加入世大運、聖火、台北捷運、公車等元素,民眾需要扮演柯P,一路過關斬將,通過重重路障拯救台北市,回到市長室。

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圖/ 《奔跑吧!台北》

《奔跑吧!台北》名字靈感應該是源自知名韓國綜藝《奔跑吧!兄弟》,遊戲畫面採用復古的8-bit美術風格,涵蓋社群分享機制、排行榜、關卡、任務流程、以及會員成果評價分級系統;而且網頁和行動裝置都能玩,再加上柯P本身的臉書自媒體流量,因此一發佈就造成熱烈討論。

然而,柯文哲的團隊為何要用遊戲化的手法來跟群眾溝通?他們到底做到了什麼引爆社群呢?

台北市長柯文哲的團隊為何要做遊戲?

其實,重點不是玩遊戲,而是遊戲化背後的精神。柯文哲團隊趁著三週年也推出一個「三週年施政成果網站」,但可想而知流量不會高到哪裡去。

畢竟一般傳統的政績宣導作法太枯燥乏味,大多是拍個一段30秒到一分半鐘的感人影片,穿插著政治人物西裝筆挺的模樣,再買電視、臉書、Youtube還有戶外大看板,強迫發送。

這樣的手法並不少見,只是很少被台灣的政治人物所使用;Google就是當中的高手,相信大家一定不陌生,只要在特殊的節慶或某偉人的生日,Google旗下的Google Doodle就會在搜尋引擎的頁面設置精心製作互動式遊戲、影片和玩具,引起使用者了解事件的來龍去脈。

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圖/ Google Doodle官網

Google Doodle最令人印象深刻的,莫過於曾在愚人節時推出過《精靈寶可夢》、《小精靈跑跑跑》…等互動遊戲。

因此,為了引起群眾的好奇心,這次柯文哲市長團隊把複雜、冗長、枯燥乏味的政績、政策宣導,運用遊戲化的模式進行傳播,用娛樂效果也成功引發使用者的主動關注和散播。

遊戲化需要有什麼元素?

《奔跑吧!台北》是一款完成度很高的遊戲,團隊選擇的遊戲類型非常巧妙,是一般社會大眾最容易上手的酷跑類型,代表遊戲是經典的超級瑪莉,絕大多數民眾不需要教學就能快速上手,讓市民在享受樂趣的同時,了解柯文哲執政以來的主要政策和政績,有利提升傳播的廣度。

柯文哲的團隊從橫向捲軸、復古風、視覺引導的面向都有納入考量,並且連下述的小細節都有做到。

  1. 社群分享機制
  2. 排行榜
  3. 關卡、任務流程
  4. 評價、會員分級
  5. 自媒體分享
  6. 手機也可以玩

然而,遊戲化不全然要跟遊戲有關,而是要把遊戲元素和機制導入,以人性為中心來設計,強化感覺和誘因去做設計,激發群眾主動學習,降低學習的痛苦,讓人們樂在其中的參與。

超商集點,航空公司的哩程累積,信用卡公司將顧客區分成不同等級的會員,都是「遊戲化」行銷常見的手法。

「遊戲化」行銷分長期和短期,上述案例都偏向長期做法,主要目的是利用「遊戲化」的制度籠絡會員,提升消費者對品牌的忠誠度,創造更多銷售與互動的可能。

相較於柯文哲團隊,他們的做法更偏向短期的遊戲化行銷,目的是將複雜的議題簡單化,降低學習的痛苦,用深入簡出的讓群眾願意花時間了解枯燥乏味的政令宣導。

速食業龍頭麥當勞也曾做過短期的遊戲化行銷手法,推出「Monopoly地產大亨」讓消費者早已無感的打折、促銷,用「大富翁」的遊戲手法再度活化。

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圖/ 麥當勞地產大亨

「Monopoly地產大亨」不僅僅在歐美行之有年,香港、新加坡、台灣都獲得消費者的熱烈迴響,帶動業績成長。

柯P強大的自媒體,引爆社群

截稿前,柯文哲的這則貼文發佈在臉書後,該則貼文達到超過6.1萬人按讚,七千多次分享;相較於其他的政策宣導內容都有顯著成長。

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圖/ 柯文哲臉書截圖

這次柯文哲三週年的政績宣傳之所以成功,除了「遊戲化」行銷之外,還有一個關鍵性的因素,那就是柯文哲自身強大的自媒體,加速社群的擴散。

現在各大政治人物經營粉絲團不是一件新鮮事,為了擄獲更多選民的目光,都會開了一個平台再開另一個平台,舉凡臉書、Instagram、Line@,只要是熱門的平台通通都有,什麼都有什麼都不奇怪。

各大政黨、政治人物目的只有一個,想要吸引更多年輕族群的關注,但是當所有人都在拍照打卡,如何推陳出新變得一個最簡單,卻也最困難的議題。

人在江湖走,行銷平台要有,內容規劃的人才更要有。

一次成功的社群行銷,可以做到推波助瀾,讓一個議題擴散的更快更廣。然而,社群互動的模式越來越成熟,也越來越多元。從部落格、微網誌的年代,再到後來的臉書、Instagram、影音、直播改變了民眾的使用習慣。

經營社群看似容易,好像人人都可以做,卻很難做得好、做得精。

談到社群經營,許多人直覺就會想到臉書,但這個觀念應該導正。

臉書是眾多社群平台之一,由於使用人數多,普及性強,因此變成各大企業、自媒體在社群經營中最常使用的一種工具,可是臉書並不全部等於社群經營。

真正的社群經營很廣泛,舉凡部落格文章撰寫、微網誌、拍照攝影、影音製作、直播……公司規模較大的企業(如全聯)可能還包含危機處理,媒體關係經營,顧客關係經營等事項。

《奔跑吧!台北》為何能在社群的年代取得成功?

這和柯文哲團隊平常的經營密不可分,小編們用民眾看得懂的語言交流,沒有高高在上,沒有舊式的官僚口吻,讓民眾隔著螢幕也能感受到柯文哲的溫度。

這也是「柯文哲」的社群做得最好,最難以被其他政治人物模仿、複製的地方。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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