「不一樣」才能留在觀眾的記憶裡:善用三種對比手法,創造內容獨特性
「不一樣」才能留在觀眾的記憶裡:善用三種對比手法,創造內容獨特性

本文摘自:《別有目的的小意外》,大寫出版

你最喜歡的超級英雄是誰?是美國隊長、蝙蝠俠、超人、神力女超人、金鋼狼,還是「火鳳凰」琴.葛雷?這個問題可能不好回答,因為現在有太多超級英雄了。在電影《超人特攻隊》(the Incredibles)中,小飛(Dash)的母親曾告訴他:「每個人都很獨特。」小飛卻回答:「所以說,沒有人是特別的囉?」我發現這句話在內容行銷上同樣適用:當所有內容對觀眾來說都很「特別」時,表示沒有內容是真正獨特的,因此每個內容到最後都容易被人遺忘。

想避免被遺忘,就要讓你的內容與眾不同。

為何獨特性有助於長期記憶

科學家認為,記憶整體來說是一個區別的過程:當某個東西比周圍其他東西還要醒目時,就能在記憶中佔有特別的一席之地。這個概念是在大約80年前,由維也納心理學家海威.馮.雷斯托夫(Hedwig von Restorff)所提出。他在一次實驗中,給一組受試者「9個數字加1個字母」,另一組「9個字母加1個數字」,結果受試者都比較容易記得孤立的項目。這個現象日後被稱為雷斯托夫效應(the von Restorff effect)或孤立效應(isolation effect)。

自從這個經典的實驗之後,許多研究人員也接著以不同的方式,測試孤立效應對記憶的影響,例如給兩組受試者同樣的清單,但改變其中一個項目的物理特性(例如改變顏色、尺寸、重量、聲音或頻率)、在清單中加入一個不同類型的項目(例如在一堆字母中加入一個數字),或是讓某個項目在語意層級上變得不協調(例如在意義上與其他項目格格不入)。這些實驗的受試者,對於獨特項目的記憶都比較深刻。

雖然這些觀測都很直觀,但比較不明顯的是,為什麼獨特性會令人難忘。針對這點,科學家目前仍眾說紛紜。前面提過,由於孤立項目能夠吸引注意,因此能產生更多演練時間(rehearsal time)。另外,孤立項目也能透過意外性,來引起注意力並提升記憶力。有些科學家以完形理論(gestalt theory)來解釋孤立效應:由於同性質的項目會共用同一條記憶痕跡,因此可能會在背景失去辨識度,而孤立項目則會來到前景,因而被視為獨特的存在。

孤立項目很可能是因為受到其他類似元素的干擾比較小,因此有助於回憶。研究人員認為,當大腦察覺到孤立項目與背景項目的差異,就會在編碼時產生「孤立項目」與「背景項目」兩種集合。由於孤立項目的數量比背景項目少,因此比較容易回想起來。換句話說,哪個集合的數量越多,就越不容易提取其中的記憶。這就是為什麼當我們在創造內容時,必須要清楚:

  1. 要孤立多少項目?
  2. 這些孤立的項目,是我們希望聽眾記住的重點嗎?
創造獨特性便容易被記住
圖/ 別有目的的小意外

在聽眾擁擠的腦中,你,是否佔有一席之地?

想像一下,若有一間提供預測分析與大數據的公司說:「我們透過預測演算法,讓一間公司逃過倒閉的命運,並且讓裁員數目降低了30%。」這句話來自易安信公司(EMC)的數據科學家佩德羅.迪索扎(Pedro Desouza)。他還表示,易安信為那間銀行「每年花在大數據分析上的金額,從1千萬減少至10萬美元」。

另外一間大數據公司,則是與貨運公司合作。這間貨運公司每年載送的貨物超過40億件,且必須管理多達10萬輛貨車。這間大數據公司在每一輛貨車上,設置了能夠進行遠程資訊服務與演算的設備,藉此計算與預測駕駛路徑、引擎閒置時間與保養資訊。想像若他們在訊息中說出「透過我們的預測分析工具,我們替合作的貨運公司省下了3千9百萬加侖的汽油,並減少了3億6千4百萬英里的駕駛路程」,聽起來會多有說服力。

大腦會不斷尋求獎賞。當大部分的商業訊息都非常相似時,我們可以藉由強調獎賞(即具體成果)來創造獨特性,藉此加深腦中的印象。檢查你的內容,並問自己:「我的內容能不能讓聽眾了解,使用我的產品後能夠得到什麼樣的獎賞?」你的答案,將決定你的訊息是否能在充滿相似性的同行中脫穎而出。

充滿一致性的內容,容易遭人遺忘,但充滿變化的內容也一樣根據神經科學研究,若某個項目位於充滿變化的一群項目之中,就不具備獨特性。下圖中的紅色圓圈,由於位在各種不同的顏色與形狀之間,因此會比較不容易回想起來。第二張圖的紅色圓圈因為比較孤立,因此給人的印象比較深刻。

變化太多就不容易產生獨特性
圖/ 別有目的的小意外

有趣的是,如同紅花需要綠葉陪襯,相似性也是獨特性不可或缺的存在條件。不如這樣想想看:在辦公室開了好幾次會議後,在咖啡廳舉辦的會議就很獨特;在開車去超市好幾次之後,走路去超市就很獨特。在經歷一陣子相似的事物之後,有些事物就會顯得很獨特。檢視你的內容與公司的經營方針,若不是首入市場者(first to market),你可以先仔細觀察產業中相似的現象,然後再以獨特的內容出奇制勝。當聽眾的大腦已經習慣相似的內容,就會讓你的內容顯得更加獨特。

決定戲劇效果的強度

將一個項目從其他項目中孤立出來,就能夠加深聽眾的印象,但為了讓某個刺激變得獨特,我們會犧牲掉什麼?孤立效應會犧牲掉之後出現的內容嗎?換句話說,為了實現孤立性,我們是否犧牲了一部分的內容?我們必須決定那些獨特項目的強度,因為若強度太高,就會讓前後的項目變得容易被遺忘。

在大部分關於孤立性的實驗中,若一個項目與其他項目的距離越遠,效果就會越強。最強的效果,是透過尺寸、顏色與間隔來達成,且其中孤立與非孤立項目之間的「強度差異」至少差了30%。在一次實驗中,研究人員用了四種不同尺寸的物件,每一個的大小都是前一個的70%,結果顯示孤立物件與背景物件的對比越大,孤立效應的效果就越顯著。換句話說,孤立物件的尺寸越大,獨特性就越強。

許多廣告會用誇張的說詞或手法來展現獨特性,進而藉此進入聽眾的長期記憶中。美國人真的「沒有當肯甜甜圈就活不下去」(America Runs on Dunkin’)嗎?若我們購買奧斯卡梅爾熱狗(Oscar Mayer),真的就「再也找不到更好的了」(It doesn’t get better than this.)嗎?老香料體香膏(Old Spice)的一支廣告中,有位帥氣的男子站在浴室內,脖子上掛了20面金牌,右肩上還扛著一把電鋸,身上卻只圍了浴巾,身邊還點著許多蠟燭。這個誇張的效果傳達的訊息是:只要用了我們的體香膏,就可以變得浪漫又強悍。

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圖/ Old Spice

廣告若走安全路線,就很難帶給聽眾長期的印象。分析你的內容,並想辦法跳脫讀者或聽眾的預期。要注意的是,這麼做可能會犧牲掉相鄰的內容。一份研究發現,若投影片中包含獨特的內容時(例如噁心的解剖畫面),雖然大部份受試者都能清楚記住內容,卻也容易忘記接下來刺激性較小的內容。「現實」與「誇大」決於我們有多希望獨立項目能被聽眾記住,以及是否能夠接受後續內容被人們遺忘。

「與環境衝突的元素」和「注意力(記憶力)」之間,存在一個矛盾現象。最初有些研究結果顯示,大腦比較容易記住脫離預期模式的事物,而不是合乎標準或符合預期的事物。然而根據其他研究,就算某些項目非常孤立,只要不符合聽眾的信念與既有基模,或是與他們的核心價值觀不一致,最終還是會被忽略。與他們的核心價值觀不一致,最終還是會被忽略。因此,只要在內容中加入一些既獨特,又被聽眾視為是獎賞的內容,就能魚與熊掌兼得:以獨特的元素獲得注意力、不被忽略,並且能夠進入聽眾的長期記憶中。

三種對比方法,創造獨特性

由於獨特性是透過「與相鄰物件相異」而帶來刺激,因此我們可以加入與「聽眾剛剛看過的內容」相反的事物,藉此創造出獨特性。雖然這個概念很容易理解,但不是每個事物都能輕鬆找到相反的存在,有些事物甚至沒有相反的存在。例如科學家與哲學家都表示,黑與白、熱與冷,和正與邪,其實都不是相反的事物或二元的兩極,只是光譜上不同的位置而已。脫離準確性的限制,就可以獲得注意力,並加強記憶力。

許多概念無論對各種聽眾來說都是相反的,例如開與關、出口與入口、通過與淘汰,死與生等。這些對比的爭議不大。若你的內容講求準確,你就可以透過相反的元素來創造獨特性。 許多商業內容都會以生與死的對比作為比喻,例如在談論破壞性創新的概念時,有人會以「已經死亡」的企業(例如電路城、博德斯書店、百視達等)對比「仍健康活著」的企業(例如亞馬遜、蘋果、Facebook、Netflix等等)。

我們也可以透過「關係上的對比」來創造獨特性。 像是高與低、醫生與病患、借出與借入、索取與給予,以及買與賣等概念,兩者必須同時出現才會形成對比。一般人都認為,公司的目標就是賺錢(索取),因此當企業舉辦公益活動時(給予),就能獲得注意。時尚品牌亞曼尼曾舉辦「噴好香水,做好事」(Smell good, do good.)的活動,主打在活動期間內每賣出一瓶香水,就會捐出一美元給聯合國兒童基金會的水龍頭計畫(Tap Project),讓貧困國家的孩童能有乾淨的水資源使用。

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圖/ Giorgio Armani

若你的內容具有關聯性,就要先讓聽眾的大腦習慣某一個面向,然後再突然切換到另一個,才能被他們的大腦視為獨特的內容。我曾經與銷售業績管理公司Xactly的執行長克里斯.卡布瑞拉(Chris Cabrera)合作,製作關於公司內獎勵性薪酬制度的簡報,主題是「理想的獎勵,能帶動企業發展」。為了做到這點,公司的目標必須與業務部門的目標一致,但很多公司往往不是這麼一回事。

為了讓員工「看見」目標不一致所帶來的負面影響,我們在投影片開頭秀出了一位想賣房子的人和一位房產仲介。卡布瑞拉對聽眾說:「若這位賣家想以100萬元將房子售出,並以3%的佣金雇用了這位仲介。隔天,仲介找到了一名願意出價90萬元的買家。現在,這位仲介可以選擇要說服賣家以90萬元售出,自己拿到2萬7千元,或是為了多拿到3千元而繼續尋找下一位買家,但不知道要花多久時間才會找到。這位仲介該怎麼做?若你是這位仲介,你會怎麼做?」卡布瑞拉透過關係上的對比,讓聽眾了解「目標不一致時,就是會發生這樣的事,而且這樣不一致的現象在公司內十分常見」。

第三種是「層級上的對比」,也就是可以有許多比較基準的對比 ,例如老少、大小、軟硬、肥瘦、早晚或快慢,都是相對的比較,對不同人來說會有不同的感覺。這時,我們就可以運用模糊痕跡理論,並根據聽眾過去的經驗與期待,來決定對比的程度與基準。例如哈根達斯冰淇淋(Haagen-Dazs)的廣告詞「誰說越大不見得越好?試試新推出的14盎司容量」對於常吃冰淇淋的人就非常有效,因為他們知道這個新的容量跟其他小容量的差異,但對於沒在吃冰淇淋,或是從不留意冰淇淋容量大小的人來說,效果就沒那麼顯著。

匯豐銀行非常擅長運用對比來製作內容。想像有一幅畫,其中有一排整齊排列的紅蘿蔔和一碗紅蘿蔔湯,那排紅蘿蔔下方被標記「秩序」,紅蘿蔔湯則被標記「混亂」。下一幅畫中,同樣有一排整齊排列的紅蘿蔔和一碗紅蘿蔔湯,但兩者的標籤則互換了:紅蘿蔔成為「混亂」,紅蘿蔔湯則成為「秩序」。匯豐銀行在其他廣告中也玩弄了類似的手法,例如為藥丸與草藥分別標上「有用」與「無用」、為鞋子與辣椒標上「享受」與「找罪受」、為木瓜與巧克力標上「好」與「壞」等。這些廣告的用意,是希望聽眾接受各種價值觀。這種層級上的對比方式,也讓這些廣告獲得非常高的討論度。

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圖/ HSBC
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圖/ HSBC
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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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