本文摘自：《怪物隊長領導學》，寫樂文化出版
在商業界，越來越多公司對於組織成員的意見衝突會制定出系統化的解決制度，例如為了避免「團體決策迷思」，公司會採行「紅隊測試」（red teaming），作業團隊會指派一個人，或是一小群人，針對目前的提案，盡可能提出最強烈的批評或質疑，再進行反覆的攻辯。透過這樣處理異議的方式，他們相信更能避免無腦的附和或帶有個人偏見的自滿。
哈佛的組織心理學家理查．海克曼（Richard Hackman）研究球隊在場上的表現，探討有效領導的特質，同時也觀察球隊的隊長在化解衝突時扮演的角色。他提出了一個有力的結論：偉大的領導者都身處在衝突的中心。海克曼寫道，為了產生效果，隊長「不能迎合成員現階段的喜好，也不能全盤接受全體成員的共識」。海克曼相信，提出異議不只是隊長的重要功能，也是一種勇氣。打破成規與慣例的隊長通常會付出嚴重的個人代價，後來的學者稱之為「獨立的痛苦（the pain of independence）」。
衝突有兩種，對高壓團隊差異更明顯
「正向的意見紛歧」和「負面毀滅性的衝突」究竟有何不同？管理學教授凱倫．珍恩（Karen Jehn）是研究團體衝突的權威，她發現衝突激烈的隊伍更容易進行公開討論，幫助他們找到創新的方法解決問題。如果成員不經大腦地達成共識，反而會帶來最糟的結果。
珍恩和兩位同事在2012年，針對888支隊伍所進行的16項研究，發表了一篇論文，目標是試驗她發展出的團隊衝突理論。珍恩認為「衝突」的定義要更加明確，而團隊中的異議可以再區分成幾種類型。其中之一是個人或人際衝突，代表團隊成員間人格特質或自尊心的衝撞；另一種截然不同的衝突是任務型衝突，原因不是出自個人的意見不合，而是因為眼前的任務，也聚焦於實際的執行。
差異顯而易見──常發生個人衝突的隊伍無論是信任、合作、滿意度和投入程度都顯著下降；然而，任務型衝突的影響基本上是中性的，對於工作方式的爭論，即使對結果沒有幫助，但也不太會造成傷害。然而，其中有個例外：在高壓環境中工作的團隊。這樣的團隊與其他團隊的差異在於，他們的成果是立即的，而且可以測量，能馬上看出成功與否，在高壓團隊中，任務型衝突的影響非但不是中性，反而是正面會讓團隊績效提升百分之四十左右。換句話說，如果團隊的表現能收到快速而具體的回饋，就像運動競賽時，那麼為了細節而爭執就會帶來好處。
向董事會挑戰的德國足球小巨人
來看德國足球界的「魔法矮人」如何挑戰權威的董事會。歐洲足球隊很少讓球員自由受訪，除了少數賽後評論、偶爾的匿名爆料，球星在賽季結束前很少對媒體發表什麼。慕尼黑市民在2009年11月7日比賽當天早上打開報紙時，震驚地發現慕尼黑拜仁隊的副隊長、綽號「魔法矮人」的拉姆（在球季中）發表了一整頁批評球隊的發言，一刀未剪。第二天，德國《衛報》形容這是「所能想像最坦白、毫無保留的球員訪問」。
拉姆一開始很慎重，告訴記者他相信球隊有能力解決眼前的困境。身為終生拜仁隊球迷，他堅持自己一心為了球隊著想。他說：「但如果我認為球隊不肯採取行動，或是已經迷失方向，那我就會出手干預，提出讓人難受的真相。」
拉姆說，拜仁隊無法取勝的原因，是極度缺乏戰術性的思考。董事會找來戈梅茲和羅本等名貴的球星，卻沒考慮到兩人習慣不一樣的陣型。同時，隊伍的中場簡直一團混亂，球員的變通性不足：有些人有控球能力，卻沒有發動攻擊的球技，有些人則剛好相反。「如果你想和西甲的巴塞隆納或英超的曼聯一較高下，就得有屬於自己的比賽哲學。」他如此說。頂尖的歐洲球隊會決定一套系統，然後網羅適合的人才加以施行。「不能只因為某個球員很厲害很有名，就要簽下他。」
想當然耳，拜仁隊的董事會氣炸了。
董事會的新聞稿這麼寫道，「公然表達對於俱樂部、教練和隊友的批評是絕對的禁忌。」他們承諾會對拉姆處以隊史上最鉅額的罰款。
隔天，拉姆被叫到董事會前，會議持續了兩個小時。另一篇新聞稿寫道：「在公開、詳細而有建設性的討論中，菲利浦．拉姆對自己的評論和公開發表的方式道歉。拉姆接受董事會的罰款，而雙方都同意周末的事件已經解決。」
事後拉姆說，他是為了「事情的走向」道歉，而不是他說過的話。「要對抗僱用你的球團很難，公開與隊友站在對立面也是。很多人會選擇關起門來說，而很多時候內部溝通確實也是最好的方式。但有時必須借助大眾的幫助，你的意見才會被聽到。」
訪問刊出一天後，幾個拉姆的隊友出聲表達支持；但其他人，特別是被他批評的中場球員，對他的批評感到怒不可遏。連拜仁的前隊長斯特凡．埃芬伯格都公開認為拉姆做過頭了。他告訴記者，「接下來每一場比賽後，他的表現都會被放大檢視。」
一般人大概會設想，拜仁隊的球員會被這則訪問弄得心神不寧，戰績就此一瀉千里；然而，除了訪問刊出當天，拜仁與對手戰成平手，令人大呼意外的是，拜仁隊在接下來的10場比賽裡竟贏了9場！雖然球季開始出師不利，拜仁卻奪下2009年到10年賽季的德甲冠軍頭銜。
在德國體育圈，違反拜仁隊董事會的命令可謂大忌。拜仁隊屬於公共信託，股份由27萬股東擁有；實際上，規模浩大的董事會嚴密控制隊伍的運作，從電視轉播合約到僱用經理與選擇球員皆然。更重要的是，董事會的組成可不是狀況外的官僚，而是許多對德國民眾來說戰功赫赫的退役拜仁球星，簡直可以說是德國足球的長老群星會。
但如果閱讀拉姆那篇訪問逐字稿時，就可以注意到他的批評並非出於個人自尊或惡意。他避免人身攻擊，並清楚表達對於管理階層的信任，依然相信高層有能力解決問題；他專注在戰術方面的評論。更重要的是，批評過後，他也花了同樣多的時間提出解決方案。
雖然拜仁隊的董事會懲處了拉姆，卻也開始依據他的藍圖採取行動。他們改變先前大手筆網羅優秀球員的策略，逐步耐心地換掉不適合的前鋒，並且找來拉姆所形容的中場球員：球技高明，有能力發動更有創意的攻勢。隨著這些改變，隊伍的表現慢慢改善了。
接下來的球季，拜仁隊任命菲利浦．拉姆擔任新的隊長。完成改組之後，拜仁隊終於能發揮潛能，連續奪下4屆德國冠軍，也在暌違12年後，得到最高榮耀的歐洲冠軍盃。隔年夏天，拉姆又帶領德國國家隊，在巴西贏得2014年世界盃冠軍。德國隊的Elo評分創下史上新高，打破之前匈牙利隊60年來的紀錄。
工作夥伴都能變好朋友？別過度浪漫了！
我們總是以為，隊伍如果關係和諧，互敬互愛，就會有較好的表現，但拉姆的例子告訴我們，全隊的和諧比不上真相來得有價值，全心為隊伍奉獻的隊長會說出真相，但避免人身攻擊。拉姆說，隊長為了有效領導，不只必須對上層說出真相，對於隊友亦然，「認為隊上11個人可以成為好朋友實在是過度浪漫了。」
拉姆或許不是傳統德國隊極度陽剛的球員領導者，不是球迷所熟悉的隊長類型，反抗董事會的舉動一點也不情緒化，而是經過縝密的規劃，目標是加強隊伍的戰略。這樣的勇氣和能力遠勝過他的許多前輩們。
偉大的隊長在必要的時候，必須願意站在與其他人不同的立場，承受學者所說的「獨立的痛苦」。當然，歧見有其限度。如果隊長或其他隊員基於個人間的好惡不斷引發衝突，團隊便很難持續下去。隊長們的立場必須是維護隊友或是讓鏡頭聚焦在戰術上。
不限於體育，任何團隊如果想有所成就，都應該有不畏懼權威的隊長，不害怕對抗老闆，或是老闆的老闆，也敢在會議中站出來說：「我們這些地方做錯了。」
