Intel CPU缺貨有錢也買不到,是產能不足還是飢餓行銷?
Intel CPU缺貨有錢也買不到,是產能不足還是飢餓行銷?

英特爾CPU缺貨情況嚴重,可能導致今年筆電出貨量比2017年衰退0.2%。

多款CPU缺貨,電腦DIY、OEM大廠都買不到

電腦DIY零售商表示,「最近不只第八代,intel處理器基本上都大漲。」2017年上市的Coffee Lake系列14奈米的Core i5-8400, i5-8500, i5-8600 and i7-8700等CPU都因為缺貨價格水漲船高,以Core i5-8400 來說,最新價格已經漲到台幣7300元,但比起年初不到6000元,漲幅高達21.6%,而且「有錢還不一定買得到」,零售通路表示,缺貨並非一兩個月短期現象,會一直持續到今年年底,因此大部分商家僅販售給整機組裝給買家,不再單獨販售。

除了2017年第八代Coffee Lake系列產品缺貨,今年八月才剛正式推出的14奈米的Whiskey Lake與Amber Lake系列晶片也供貨不順。

Intel已經先向外界預告產能與良率有限的問題,而電腦OEM廠宏碁董事長暨執行長陳俊聖與NB代工廠仁寶總經理翁宗斌也都在媒體前證實最新系列晶片大缺貨,而且可能要2019年第二季才能解決,也同樣面臨「有錢也買不到」的困境。

9月缺口將約5%至10%,低毛利CPU外包台積電救火?

Intel沒有說明目前14奈米產能總缺口有多大,但市調機構集邦科技指出,8月英特爾處理器供給缺口約5%,9月缺口將約5%至10%,第4季缺口恐將進一步超過1成。而供貨不足的問題可能使得今年筆電出貨量比2017年衰退0.2%。

為渡過這個產能大缺口難關,傳出Intel可能外包部分晶片組給台積電代工製造。《電子時報》指出,「Intel可能將利潤較低的入門級產品H310與300系列晶片組外包給台積電代工製造,自己則專門生產高利潤的伺服器和晶片組。」不過,報導也指出這並非台積電第一次幫Intel代工,台積電先前已經是Intel FPGA晶片與iPhone基頻晶片的代工製造廠商。

缺貨恐達半年,Intel內部管理可能出問題

Intel並沒有說明缺貨原因,不過過去在DIY零售端Intel CPU並不常發生缺貨或僅有單一型號缺貨發生,但這一次是多個型號集體缺貨,導致全系列集體大漲價,並不多見。

除了DIY零售端,宏碁、仁寶與華碩等OEM大廠,甚至連蘋果也都集體碰到大缺貨潮,而且產品還橫跨去年就推出的Coffee Lake與今年的Whiskey Lake即Amber Lake系列多項產品,加上缺貨期長達半年以上,讓外界認為原因並不單純,猜測Intel內部管理可能出了大問題。

其中Intel 10奈米技術延遲到2019年才出貨多被視為原因之一。除了10奈米技術延宕,Intel CPU尚未解決的資安漏洞問題也是可能原因之一。

對手AMD乘勢而起

另外,也有業者認為可能和Intel的飢渴行銷策略有關,Intel藉由控制CPU數量保持一定的市場價格,拉抬產品毛利,不過,這個策略可能性並不高,因為10奈米製程延宕的Intel目前正面臨AMD的威脅。

過去AMD與Intel一直都保持很大的市場差距,在2016年AMD的市占率還不到10%,大部分都是Intel的天下,但今年AMD喊出拿下20%市占率的口號,另一方面,過去AMD的CPU雖然CP值較高,但有溫度過高,容易發燙的大缺點,不過,這個缺點在第二代Ryzen CPU大為改善,在效能與溫度管控上已經有顯著的進步,這對於Intel都是一大威脅。而若缺貨期真的長達半年,那也給予競爭對手AMD一個乘勢而起的好機會,Intel應不致於挺而走險。

關鍵字: #英特爾
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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