Predator卡卡念不出,宏碁花了4年決定中文品牌命名「掠奪者」
Predator卡卡念不出,宏碁花了4年決定中文品牌命名「掠奪者」

宏碁電競品牌Predator在今年第3季取得久攻不破的台灣桌上電競電腦龍頭寶座,現在他們更遙指電競筆電市場冠軍,宣佈第二波攻勢——品牌中文化正式啟動,這個問世4年的品牌,為何此時喊中文化?

宏碁宣佈11月下旬展開「Predator掠奪者」識別中文化,在英文LOGO下方加上「掠奪者」字樣。

宏碁Predator怎麼念?行銷人員頭條任務

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宏碁第二屆亞太區Predator League電競聯盟大賽總冠軍賽獎金池上看40萬美金,冠軍獎牌是100公斤大獎牌,年年傳承到新勝利隊伍手中。
圖/ 王郁倫攝影

而為壯大Predator形象,宏碁2019年2月將於曼谷舉辦第二屆亞太區Predator League電競聯盟大賽,祭出單一場總獎金池40萬美元,相當新台幣1,200萬元的手筆,要辦一場亞洲電競嘉年華盛會。

實際上,Predator這個品牌問世已4年,為何此時才加入中文名字?泛亞營運總部暨台灣區總經理侯知遠解答了這個疑惑。他說今年7月接掌台灣區總經理後,走訪台灣30多家大小通路商,每一家都花超過一小時以上時間懇談,最後歸納出的品牌建議是:台灣民眾雖然對品牌LOGO有感覺,但最大痛點是,走到店裡時,消費者感到溝通困難。

侯知遠具體形容,消費者要跟朋友分享或到店裡詢問時,想不起如何念Predator品牌,往往卡在「Pre…」就後繼無力。

中文化的問題,侯知遠不是第一個發現,前任宏碁台灣區總經理林佳璋口才便給,他上任後也曾花心思教育消費者,甚至是加強記者記憶,要如何順暢念出宏碁的Predator品牌,當時他想到的解法是:用台語講「信在哪兒」(台語發音:胚低都)去記憶英文念法,果然獲得市場不小迴響。

兩岸同步中文化,稱呼掠奪者

然而宏碁Predator品牌在4年來亞太市場業績已經翻倍成長下,未來若要進一步提升,勢必得更細緻化經營品牌。侯知遠坦言,品牌必須在地化,對台灣而言,中文化相當重要,除Predator外,散熱風扇技術Airplay也將改以中文名「刀鋒速冷」稱呼。

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宏碁品牌已經深植華人社會,但新品牌Predator則才四歲,面臨中文化需求
圖/ acer

「讓品牌更接地氣,」侯知遠說,中國跟台灣都會一致性的稱呼Predator為掠奪者,對中國消費者而言,中文化的需求更高。

宏碁在亞太市場表現不錯,經過幾年努力下來,品牌逐漸接近年輕用戶,侯知遠開心表示,第3季根據GFK統計,在電競品牌上已經於菲律賓、紐西蘭、澳洲、新加坡及印度拿下第一,印度Big Billion Day更創下4天賣1.5萬台筆電好成績。

宏碁第3季在越南跟香港也成功拿下電競筆電龍頭,把佔據兩國市場多年的戴爾與聯想踢下榜首,台灣區雖然雙A品牌纏鬥激烈,但宏碁也是首度拿下電競桌機冠軍。侯知遠強調雖宏碁電競筆電在台居第二,但未來要繼續努力,會更花力氣在經營筆電市場,中文化也有助於社群溝通更便利。

擴大門市通路,進駐高雄百貨

宏碁第二個壯大品牌的作法是增加實體電競專賣店。侯知遠表示,他到光華商場拜會客戶時,發現宏碁只有1.5個門店招牌,而對手竟然高達10個,經過努力,宏碁目前店招增至3個,除有三家電競專賣店,高雄也考慮進駐百貨公司。

除擴增專賣店,宏碁通路外觀也計畫改裝,讓品牌形象更活潑年輕及在地化,在建北大樓矗立多年的宏碁廣告塔,侯知遠也透露,未來會有新想法。

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宏碁在今年資訊月將推出Predator Chromebook Tab10平板
圖/ acer

為了打造電競形象,品牌年輕化,宏碁亞太區Predator League電競聯盟大賽第二屆將登場,9月在台展開預賽後,11月底將進行台灣總冠軍賽,台灣區總計有469隊報名參加,279隊進入決賽,台灣冠軍隊也將前往曼谷參加亞太決賽。

「總獎金池上看40萬美元,創單一品牌業者舉辦賽事獎金新高」侯知遠解釋,冠軍獎盃將是一副100公斤重的鐵製盾牌,將由第一屆冠軍手裡傳承到第二屆冠軍,由於賽事知名度大開,今年參賽國也從第一屆8國增加至今年16國,總報名隊伍也從1,200隊增加至3,000隊。

關鍵字: #宏碁
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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