人工智慧與數據變現實例,「現在」就是布局最好的時機點
人工智慧與數據變現實例,「現在」就是布局最好的時機點

人工智慧(AI)不是 buzzword,而是已經能夠落地應用的重要趨勢。國際研究暨顧問機構 Gartner 所公布的十大物聯網策略技術趨勢中,引領 2018 至 2023 年企業數位創新的技術,即為人工智慧。

每一間企業都已經知道人工智慧的重要性,甚至也開始著手蒐集大量的數據,卻仍有企業不知如何佈局,仍在嘗試挖掘數據背後的金礦,找尋人工智慧應用的方式,及尋覓各種商業模式的可能性。

現在儘管已經有實際應用,人工智慧仍在相當初期的發展階段。站在先行者的肩膀上,減少誤區、降低企業試錯成本是極為重要的捷徑。再慢,先行者將拉開一段難以追趕上的鴻溝。2019 年的未來商務產業沙龍就專注在「人工智慧與數據變現」,是所有想在數位轉型浪潮中獲得領先的企業,應關注的重大議題。

現在,就是企業投入 AI 領域的時機點

嘉利科技董事長班鐵翊引用麻省理工學院物理學教授 Max Tegmark 的書《Life 3.0:人工智慧時代,人類的蛻變與重生》作為開場。

書中提到:「人工智慧的發展比氣候變化問題更為迫切。」班鐵翊認為企業應該「主動」面對人工智慧。全球人工智慧的成功案例並不能說完全成熟,「現在是企業投資學習的時機。」若錯過這個時間點,企業將永遠落後於他人。

而人工智慧也不專屬於大企業的專利,在數位轉型浪潮中必須靈活且善用科技工具,剛好是創業者與中小企業莫大的機會。

AI 轉型的實際應用

初期投入 AI 領域發展的企業不可能一帆風順,精誠資訊副總經理蕭維鈞分享了過去精誠資訊開發的產品,提供更多人工智慧實際應用的案例。

第一是人臉辨識 AI 的相關應用,能夠部署於零售商店中用以分析消費者輪廓、性別、動線軌跡,「但沒人買單,」蕭維鈞笑著說,「因為老闆們太精明,投資都希望能夠看到直接的回報。」但他仍認為人臉識別是極具潛力的領域,另一個應用場景為智慧大樓,用於企業內部的門禁與考勤,已經有正式落地的案例。

第二則是品牌客服機器人,因為人機交互體驗透個人工智慧的賦能越來越聰明,足以識別用戶的意圖,甚至情感。應用的未來很廣泛──社群軟體或者是日漸普及的智慧音箱。

第三則是機器人服務,蕭維鈞也坦承目前機器人功能還沒到「甜蜜點」,較常見於輔助人力與重複性高的工作,但可愛、好玩仍是一大賣點。最後,蕭維鈞提醒,AI 轉型關鍵之一,在於創新服務設計,也是企業應該關注的重點。

靠 AI 提升電商轉換率

「資料就像是一堆食材,資料科學就是廚師,透過機器學習處理這些食材,人工智慧就是這些菜餚,完美發揮食材價值。」創業家兄弟的技術長李彥寬說。

成立於 2012 年的創業家兄弟,目前一年營業規模高達 50 億,在 2017 年成立資料團隊,李彥寬用一路走來的心路歷程,分享他們如何從零開始打造屬於電商的人工智慧。

創業家兄弟第一個應用人工智慧的案例,是他們嘗試透過名字預測消費者的性別。為的是降低消費者填寫資料時的跳出率,確立目標後,便開始建立模型並不斷優化。後來的識別準確度高達 9 成,隨著資料量越大也越來越精準。

「首頁排序與推薦系統」則是另外一個案例,蒐集消費者對於版位點擊與購買的轉換率進行優化。「一開始於營收占比只有 5%,現在則達到 35%,仍穩定成長中。」李彥寬說。

創業家兄弟導入人工智慧流程,李彥寬將其系統化成五個步驟:蒐集資料、驗證資料的正確性、分析、實作與整合、評估,「確定所有關鍵數據被正確地收集,持續發想呼應目標的關鍵特徵。」李彥寬說。

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「資料就像是一堆食材,資料科學就是廚師,透過機器學習處理這些食材,人工智慧就是這些菜餚,完美發揮食材價值。」創業家兄弟的技術長李彥寬說。
圖/ 蔡仁譯攝影

新創如何應用數據槓桿出潛力商機?

透視數據有限公司(以下簡稱 PicSee)是一家提供短網址服務的新創。他們緊抓著數據為核心,如創辦人方選所說,能夠讓短網址從「藥膏變成藍波刀」:從小工具搖身一變,成為行銷人強大的武器。

PicSee 的短網址除了能夠為品牌客製化,打造專屬的品牌網域、自訂網址文字內容外,最重要的功能是結合追蹤碼,一窺使用者後續的瀏覽行為,並匯出受眾清單。方選認為這可以做兩件重要的事情:理解受眾輪廓,洞察客戶;並對這些人重新投放廣告(retargeting)。

「社群規則一直在變,但人性不會變,可以從中理解規則。」方選說。

除此之外,目前台灣前 50 名的 YouTuber 有 80% 使用 PicSee;越南也有許多百萬級的 YouTuber 使用。透過 PicSee 能夠交換「大家的觀眾都在看什麼」的資料。「交換價值,才能創造一加一大於二的效果。」方選說。

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「社群規則一直在變,但人性不會變,可以從中理解規則。」方選說。
圖/ 蔡仁譯攝影

另一家新創則是打造聊天機器人平台的邦妮科技(以下簡稱 BotBonnie)。在聊天機器人蓬勃發展這兩年,BotBonnie 服務過台灣奧迪、ASUS、誠品、台灣啤酒、誠品、華研國際等大品牌,創辦人羅建凱直接點出所有人心中的疑問:「到底大家都想要什麼數據?」

羅建凱認為,根據聊天機器人的類型不同,有三種不同的數據需求,大致上可以整理為下表。

聊天機器人關鍵數據
資料來源:邦妮科技;製表:數位時代
圖/ 數位時代整理

「聊天機器人是新的渠道,是新的戰場。」羅建凱說,而只有精準地收集數據,才有邁向下一步的可能。

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《數位時代》舉辦未來商務產業沙龍,以打造商務界專屬社群為核心訴求,第二場聚焦人工智慧與數據變現,分享趨勢觀察與行銷工具應用。
圖/ 蔡仁譯攝影

本次未來商務產業沙龍,不只討論人工智慧的趨勢未來,更實際將應用帶入現場,作酷品體驗。台灣獵豹商務總監呂偉強表示,小豹翻譯棒即是運用 AI 技術,排除過往大眾對於翻譯機的痛點,瞄準旅遊、商用商機。

從人工智慧的想像開始,到台灣企業實際案例的應用,最後則是一窺新創玩轉數據的方式。《數位時代》嘗試將數位轉型的痛點與關鍵知識與社群分享,因為這些 know-how 將成為企業數位變革的最強加速器。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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