在既有地圖裡 航向設計新大陸
在既有地圖裡 航向設計新大陸
2004.08.15 | 技能

面試時,你有膽子誠實地告訴主考官:「我不喜歡加班」嗎?說起話來滿臉微笑的浩鑫研發處工程師陳芳萱,正是這樣直來直往的大女孩。當然,陳芳萱的直率與才華獲得主管賞識,順利得到這份工作。
「設計師一定要知道如何表達自己的想法,我的朋友10個有9個比我愛講話呢!」雖然話匣子一開就停不了,但輕聲細語的陳芳萱總是給人有質感又舒服的感覺;7月中,這位芳齡不滿25歲的女性設計師,以名為「Mirror-Enjoy Yourself」設計作品脫穎而出,拿下本屆光寶創新獎專業組金賞。
「我的設計都包含「人事時地物」,會令人想像出一個畫面與使用場景,」陳芳萱說。的確,看到「Mirror-Enjoy Yourself」就會想到浴室,它包括一個鏡面顯示器與一支兼具電話功能的遙控器,被設計為擺放在浴室中的鏡子,讓下了班回到家的使用者能輕鬆瀏覽資訊、聽音樂。「它不會改變使用者的生活習慣,又能增加新的可能性!」陳芳萱說。

**讓左右腦平衡,就能突破創新

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陳芳萱並不習於天馬行空的設計語言,也不甘於遵循常規的慣例工作,她追尋的是兩者的平衡,在既有的地圖中發現設計新大陸。她認為設計師必須考量現有科技的侷限,從中找到整合、創新的可能,而不是拿一枝外型很炫的筆,不切實際地說它能當MP3 Player、數位相機,還能做麥克風……。「經過整合與巧思,現存的科技也能跑出新的能量!」
大學時代,陳芳萱就充分發揮這種「左右腦平衡」的特質,在既有的功能中找尋突破。她與同學做出給時髦年輕女孩使用的「Kerry(Carry諧音)」自助旅行箱型電動車,萬一自助旅行時找不到交通工具,動手組合一下,原本不起眼的旅行箱就能當場變成小滑板車。這項原不被師長看好的設計,最後以黑馬姿態竄出,獲得當年「新一代設計展」第二名,「Kerry」至今還擺放在學校展覽室。

**觀察加上累積,就能有好點子

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「觀察」與「累積」是陳芳萱想出新點子的妙方。坐在咖啡店裡畫圖時,她會傾聽隔桌顧客的談話,有時創意就在他人的談笑間迸出;騎機車、搭公車時,她也會為公車門上「小心後方來車」的立牌所吸引,直呼「真是簡單又好的設計!」閒暇時,她更會找個小戲院,看上一整天的藝術電影,讓自己有沈澱的空間。她笑說,「設計師不是一直坐在辦公室裡畫圖,就能畫出好東西的!」
因為重視「體驗」,陳芳萱觀察的角度也能跳脫出「造型」產品本身的侷限,她會向上游看:「產品該賣給誰?」再向下游看:「產品能引導出何種新生活概念?」紮穩腳步後,陳芳萱希望能到國外攻讀MBA,以行銷視野補設計不足之處。堅定的眼神就像位成熟的設計師,但她嘟著嘴笑說,「還沒啦,我的程度只能算是0.7個設計師而已!」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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