中油轉型綠能加油站拚了,大秀電池、儲能關鍵技術
中油轉型綠能加油站拚了,大秀電池、儲能關鍵技術

政府宣示2035年起禁售燃油車,中油啟動轉型計畫,預計三年內建置千座綠能加油站,加油站將設置充換電與儲能設備,未來還要結合社區微電網,結合產能、儲能、用能,嘉義、台南示範站相繼啟動,中油透露未來在西部、東部還會設置各一座示範站,要從賣油轉型成賣電。

自2017年11月上任的中油董事長戴謙肩負綠能轉型重任,戴謙表示,油品銷售占公司49%營收,推估2030年石化燃料與再生能源發展將出現黃金交叉,油品銷售面臨危機。

為幫助中油轉型,旗下綠能研究所、煉製研究所研發電池負極材料,開發適合快充的軟碳、鈦酸鋰(LTO)進行電池模組製造,更積極與車商簽訂MOU合作;以及建置一千座綠能加油站,做到電力自產自用,提供電動機車充換電。

中油鈦酸鋰電池
鈦酸鋰(LTO)電池,具有快充快放特性,推估5分鐘即可充飽,快充次數能使用超過1萬次。
圖/ 陳映璇攝影

太陽能、燃料電池並行,多元供電

14日台南前鋒路的示範站開幕,強調多元電力提供與儲能,提供加油站內與充換電使用電力每日約470度。

這座加油站本身就是以節能概念設計的綠建築,屋頂建置太陽能板49kw,每日可產生166度電;還增加燃料電池發電系統,一旦日照不足,可作為備援發電,每日可供應36~60度電,燃料電池是引進日本松下與台灣高力公司商業化系統做為示範。

高力公司燃料電池系統
中油採用台灣高力公司的燃料電池系統作為示範。
圖/ 陳映璇攝影

天然氣燃料電池系統,透過中油研發的天然氣重組系統,把天然氣轉換成氫氣作為燃料電池,過程中產生的熱能則可產製熱水,提供加油站宿舍自用。目前仍在驗證階段,若未來能成功推廣應用,將可拓展中油天然氣業務。

2種儲能系統,電力消峰填谷

為因應再生能源不穩定性,在前鋒站的地下室還設有儲能設備,進行電力消峰填谷調度。儲能設備採用釩液流電池與鈦酸鋰電池兩種系統,中油引進工研院電池技術,合作建置釩液流電池系統20kw,能存100度電,是具高安全性的中大型定置型儲能設備。

鈦酸鋰電池系統,則採用中油自行生產的鈦酸鋰負極材料進行電池模組製造,具有快速充放電、不燃燒爆炸及耐低溫特性,建置系統規格為50kW,能存50度電。

中油牌電池夯,網羅電動機車、電巴業者

在電動機車充電上,現場設有Gogoro換電站,以及快速充電樁,10分鐘即可充飽電,即便市面上尚無快充式電動機車,現場展示採用中油電池的三陽與其易的電動機車,由於其易電動機車的黃色車殼顯眼,甚至引來路過騎士詢問購買。在充電收費方式,現場示範採悠遊卡付費,充電1分鐘、收1元,中油表示,未來相關費率計算將與車商研議後再公告。

此外,中油也和共享電動機車業者悠達與唐榮電動巴士合作。戴謙打趣地說,上午賓客搭乘的接駁電動巴士,電池正是中油所研發的,「賓客都不知道自己當了白老鼠。」根據中油規劃,最快今年6月推出電池,但需半年的檢驗時間,預計2020年1月中油的電池即可正式上路。

唐榮電動巴士
中油與唐榮車輛科技開發國產電動巴士,作為現場賓客的接駁車輛。
圖/ 陳映璇攝影

透過現階段兩座綠能加油站的開幕,除了大力展示中油的電池研發技術,以及加油站轉型的企圖,更重要的是以國營企業之力,扶植產業發展,攜手國內業者友量科技生產電池,也協助車廠作轉型。雖然中油清楚勾勒綠能加油站的藍圖,仍有待實際運作,透過逐步修正問題,降低消費者使用摩擦。

關鍵字: #能源科技
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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