3年累積50萬用戶!放眼「超零售」未來,微風如何透過會員服務突圍?
3年累積50萬用戶!放眼「超零售」未來,微風如何透過會員服務突圍?

年初開幕的微風南山,成為微風在信義區插旗的第三家百貨,其中超過40%的餐飲比例、獨家品牌,還沒開幕前就引發市場討論,同時也再次燃起信義區百貨業者的戰火。

指標性的微風南山開幕後,外界都很關心微風的下一步,「很多人問我零售下一步是什麼?」董事長廖鎮漢在自家尾牙上給出了答案:「2019年是微風超零售(super retail)生態元年。」廖鎮漢將今年最重要的使命,定調在發展微風生態圈,在他所提出的4S架構下,其實微風早在2015年就開始為了轉型展開布局。

成立獨立公司,微風從培育自家數位人才做起

過去18年,微風以精品、女性經濟奠定品牌基礎,如今旗下已經有多達10個賣場據點。不過在商業型態的轉變,以及同業激烈競爭的環境下,轉型、服務升級已經成了百貨業者不容迴避的課題。

正因為如此,微風2015年9月在外部協力廠商的協助下,推出了會員手機App,不過在經營不到一年的時間後,集團內部意識到數位化的重要性,微風集團董事長特助張怡玲回憶:「當初的想法是想要培育自己內部的數位人才,」於是在2016年,另外成立了「微風數位時代」,作為微風數位轉型的基礎。

張怡玲
張怡玲表示,這些年經營會員App下來,已經累積了約有50萬用戶,共創造了235億元的營收。
圖/ 攝影 / 蔡仁譯

之所以會這麼做,張怡玲解釋是因為多數員工還是會有實體賣場思維,「會獨立成立公司,表示老闆對這塊的重視度。數位人才沒有百貨經驗跟思考,當兩群人一起,可以產生新的東西。」

公司成立後便開始招募研發人才,將會員App改由自家人親自營運管理,「就是希望能在既有的實體優勢下,與科技人才激發出新的火花。」張怡玲表示,這些年經營會員App下來,已經累積了約有50萬用戶,共創造了235億元的營收。

靠著點數回饋,拉近與顧客連結

過去百貨業者大多透過與銀行發行聯名卡,或是填寫實體申請書、寄發DM的方式來維繫會員經營,「微風雖然不是第一個做會員App的百貨,卻是在會員經營上的創新者。」

之所以會這麼說,張怡玲解釋過去微風都是透過銀行聯名卡做會員經營,不過許多消費資訊都掌握在銀行身上,從2015年開始自己做會員經營開始,就是採用直接下載App線上申請入會的模式,不另外發行實體會員卡,「邏輯就是簡單、易懂,只要在App上輸入手機號碼完成驗證後,馬上就能加入。」

在廖鎮漢提出的超零售4S架構中,第一個S指的是「super connect(數位連結)」,也是廖鎮漢認為最重要的一個S,靠的就是會員App來串起其中的連結。從功能上來看,微風會員App在消費的同時就能立刻累積會員點數,這些點數能在消費時折抵成現金,張怡玲說:「過去靠著點數回饋,也快速累積會員數量。」

推出自家支付工具「Breeze Pay」,但誘因何在?

今年一月,微風在會員APP中推出自家支付工具「Breeze Pay」,讓用戶可以一次完成「支付+累點」。不過目前市面上的支付工具百百種,這款只能在旗下10個據點使用的「Breeze Pay」究竟有什麼誘因?

張怡玲解釋,無論是會員點數、酬賓券都是支付的一種形式,「一開始推出的會員App,本身就有錢包的概念,在我們roadmap本來就是一個發展的項目,」而綁定信用卡的Breeze Pay,則讓支付工具的選項更加完整。

此外,微風點數的用途不只能折抵消費,「微風點數就是貨幣的概念,現在已經可以跟超商點數、航空哩程相互轉點,」微風數位總經理莊惠婷解釋,現在App已經有一個基礎的生態圈,希望以App為媒介,做到點數交換機制、異業結盟,甚至逐步延伸到跨領域,在消費者體驗更豐富之餘,也讓參與的業者得到好處。

莊惠婷
微風數位總經理莊惠婷解釋,現在App已經有一個基礎的生態圈,希望以App為媒介,做到點數交換機制、異業結盟,甚至逐步延伸到跨領域。
圖/ 攝影 / 蔡仁譯

莊惠婷認為微風點數的獨特之處在於尊榮感,「無論是點數的交換機制、異業結盟,支付搭配點數會形成新的生態圈,讓大家在各處消費的時候,就會想要使用微風支付,來去累積點數。」

在點數走向跨領域使用的同時,莊惠婷也在思考與區塊鏈技術結合的可能,「區塊鏈可以讓點數交換更即時,安全性也更好,」他認為區塊鏈是FinTech的發展趨勢,而生態圈的建立本來就需要技術支撐,「這都是今年在思考的方向。」

轉型下一步:客製化

此外,會員App也能做到4S中的「super pricey(產品獨特性)」,微風的優勢是擁有許多的實體據點,張怡玲認為數據是一項很重要的工具,「任何企業資源都是有限的,透過數據資料,能知道必須把資源放在哪裡,尤其是在促銷活動上,才能讓銷售成長更快。」

未來透過多年累積的消費者資料,能針對個別客戶做數據分析預測,與生態系中的供應商合作,依照不同客群的屬性與需求,提供不同客群更特殊且稀有的商品與服務。張怡玲舉例,如果今天要開賣一雙限量球鞋,就能讓會員接收到第一手銷售資訊,「不只是訊息提前曝光,甚至透過獨家優惠、預購,刺激消費者到店購物。」

微風南山官網截圖
透過多年累積的消費者資料,能針對個別客戶做數據分析預測,與生態系中的供應商合作,依照不同客群的屬性與需求,提供不同客群更特殊且稀有的商品與服務。
圖/ 微風南山

從2015年推出會員App以來,已經累積大量交易數據,「這些數據在了解客群,是一個重要的關鍵,」,莊惠婷表示,未來搭配AI技術,將有能力提供顧客客製化的DM,也在規劃提供AI遞送管家服務,透過手機直接幫消費者把買的東西送回家,藉由對客戶的理解,顧客數據也能幫助到品牌廠商。

莊惠婷說:「商家也需要客源,例如微風透過過往交易數據,分析找到Dior的客群,當精品類廠商需要辦活動需要連結會員時,就有基礎可以操作。同時受邀的顧客,也能感受到身為會員所帶來的尊榮感,在品質、價格甚至服務上,提出有競爭性的產品及服務,達成4S中的「super price competitive(價格競爭力)」。

「速度」成微風最大挑戰

另外值得注意的,是數位服務針對餐飲的優化,這次微風南山打出高達45%的餐飲比例,還在地下一樓開設佔地約2,222坪的超市,這些都成為業界創舉。之所以會這麼做,廖鎮漢認為消費者可能因為吃飯進到微風,吃完後就能順便逛街消費,能進一步帶動周邊商品銷售。

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微風南山打出高達45%的餐飲比例,還在地下一樓開設佔地約2,222坪的超市,這些都成為業界創舉。
圖/ 攝影 / 張家毓

不過相較於同業,微風會員App在餐飲服務的布局顯得較為謹慎,「吃飯是大家基本需求,」莊惠婷表示今年餐廳服務就會在App上線,除了一般的訂位、候位服務,微風的秘密武器是透過科技的力量,幫消費者快速做出決策。

例如某位會員可能很常到某間餐廳用餐,當會員進入到商場時,系統就會自動幫忙訂位,或提醒顧客訂位,甚至還能依據過去吃過的餐廳,推薦新的餐廳給會員嘗鮮,或者整理出不需要候位太久的餐廳,協助消費者決策。

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在完成以微風錢包為基礎的生態圈布局後,微風下一步要朝客製化體驗邁進,在競爭激烈的百貨業中,做出服務的差異性。
圖/ 微風南山

在電商的衝擊下,許多品牌紛紛減少實體店面數量,不過莊惠婷認為,實體的優勢一定會持續存在,「因為人有吃飯、逛街、交集的需求,把數據分析的know-how轉換到實體通路上,是很有趣的。」

在完成以微風錢包為基礎的生態圈布局後,微風下一步要朝客製化體驗邁進,在競爭激烈的百貨業中,做出服務的差異性,「就像廖董事長4S中的super fast(快速)」。如果要用一個字形容微風今年的發展目標,張怡玲毫無疑問的選了「快」,他說:「今年就是要快,只要方向一旦確認,我們的決策幾乎就已同時完成。這也是在超零售元年,我們莊總帶領的微風數位團隊,最大的驅動力來源和所要面對的挑戰。」

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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