當網紅成為顯學：市場競爭，但缺口還很大|數位時代 BusinessNext

網紅新商業模式，垂直領域型具潛力

翁梓揚認為目前台灣網紅的商業模式主要分為三種：知識型、娛樂型與未來相當有潛力的垂直領域型。

知識型主要以內容付費為主，娛樂型則是透過業配與廣告分潤作為主要收入。垂直領域型的優勢在於能與電商直接結合，並不是粉絲經濟或販售周邊。但前提在於必須在垂直領域中擁有影響力，如YouTube頻道「千千進食中」，主打女大胃王的「吃播」，最近就嘗試推出「千拌麵」。翁梓揚補充說道：「 接下來，網紅（KOL）的下半場將是推出自己的品牌 」。

Miula則是更聚焦在知識型領域，在每個頻道都不到10萬人訂閱的情況下，還是能從免費走向付費制。他認為 小型頻道的獲利關鍵，在於「是否擁有1,000個死忠粉絲」 。「用各種手段去把他們轉換出來，中間過濾掉很多人也沒關係。」Miula說。

網紅的下一步：從UGC走向PGC

談到網紅的下一步，呱吉先引述黃子佼的話：「所有的演藝工作者，為了不被看穿、看膩，都需要做很多功課，也是很大的壓力。」他接著舉了一個例子：「蔡阿嘎已經紅了10年，從過去喊『中華隊加油』，現在也不斷找尋新的模式。」

除此之外，他認為前段班的創作者在意識到競爭危機後，會想辦法做出技術上的門檻，「 現在要靠對著鏡頭講幾句幹話就紅，在2019年會很困難，因為大家都在向前進 。」

翁梓揚講得更直接，未來網紅一定會從UGC（使用者創作者內容）走向PGC（專業創造內容）。

網紅發展還在初期，市場空缺仍大

Miula認為，網紅很競爭，但仍有許多領域空缺與機會存在，「 拉長到10年來看，網紅發展現在還在初期。 」

以Google的角度來看，如果他們想用YouTube消滅電視，讓YouTube成為唯一的影像來源，那全部的電視節目在YouTube上都應該要有。「還有很多節目YouTube沒有，那就是機會所在，像是過去缺少政治型YouTube，現在也越來越多了。」Miula說。

呱吉則說，很多題目都很少人做，像是健身一直都是極具市場、潛力的主題。此外，呱吉也提到手機遊戲《神魔之塔》的案例，「過去他月營業額4億，一年突破50億，但廣告都打在網路上。」當遊戲、3A等級的大作，行銷預算可能超過一億元，如果不花在電視廣告上，以一個網紅一支業配20萬來看，可以買500個網紅，「 空缺還很大，代表有些人有錢想花但是沒地方花。 」呱吉說。

翁梓揚則說，鼓勵所有投入的人走向百萬訂閱，但關鍵在於觀眾的黏性，以及靠著內容策展，進行精密的用戶營運。找尋精準的受眾，過去廣告商只看基數（訂閱、觀看），未來會看更多的男女比、轉換率等數字。

政治人物的網紅化？

最後這個問題為呱吉量身定做，許多政治人物開始開直播、推影片，邁向網紅化，「跟你有關係嗎？」主持人問得直接。

呱吉回答得更直接：「我參選時有些實驗動機，完全不上政論節目。我想證明不靠政論節目一樣選得上。我想證明你們這些東西是沒有價值的， 政論節目是一堆垃圾 。」

他用數字來佐證，假定收視率調查有效、統計沒有誤差，如果收視率不到1%，觀看數不過2、30萬，「任何一個網紅都能超越這個數字，名嘴講的口沫橫飛，但真的有影響力嘛？我真的覺得還好。」

「我證明了換個方式做也有效，我想應該有人會受到我的影響。」呱吉說。

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。