要在2008跑向世界第一
要在2008跑向世界第一
2004.07.15 | 科技

我們沒有什麼啦,你們應該去採訪高科技公司,」今年63歲的喬山健康科技董事長羅崑泉,談起公司的成就,屢屢自謙;然而一旦提起公司發展的幾個轉折,曾經當過小學老師的羅崑泉,不但每個數字清清楚楚,還仔細歸納出完整重點。

**發展自有品牌,
九年內成長34倍

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1974年成立的喬山,初期代工生產啞玲等舉重器材,在1986年開始跨足健身器材代工,知名的Schwinn、True等健身器材公司,都是喬山的主要客戶。到1990年代中期,隨著中國大陸也發展健身器材的OEM,羅崑泉警覺到長此以往,代工業務會日趨激烈;加上連續好幾年,公司的營業額都在1億4000萬台幣上下擺盪,缺少可以掌握的成長動力。1996年,一個意外機緣讓喬山成功跨入自有品牌,在不到十年的時間內突飛猛進,營業額與利潤雙雙成長,成為全球第五大健身器材品牌廠商,2003年全球合併營業額為1.42億美元(約48億台幣),九年內成長34倍。
「這是機緣巧合,讓我們獲得原本缺少的競爭能力,」羅崑泉回想,當年的客戶之一美國Trek腳踏車公司的健身器材部門不耐虧損,經過分析後,喬山以非常合理的價格買下這個部門,建立美國行銷公司,成功展開第一波自創品牌「Vision」的攻勢,「我們也是小公司,他們也是小公司,所以只花10萬美元,非常划算。」
在交涉的過程中,羅崑泉跟對方分析,以美國行銷公司的規模,初期只需要3.5個人就好:總經理身兼產品開發,加上一個業務、一個售後服務人員就可以了,再找個兼差的會計,北美行銷公司就可以運作,充分把台灣中小企業精神發揮得淋漓盡致。
沒想到運作非常成功,Vision這家品牌公司第一年營業額就達到470萬美元、淨賺70萬美元;到第5年,營業額更達到4000萬美元。美國總經理對於市場與通路的掌握,加上台灣優異的製造、產品研發跟生產管理,兩相加乘之下,讓喬山的品牌突飛猛進,也讓羅崑泉更有信心,從而在1999年在美國設立另一個品牌行銷公司Horizon,隨後更在2001年設立另一家公司Matrix,針對不同的通路與區隔市場,主打不同品牌。

**高中低階品牌,
區隔市場獲利高

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8年前在北美一炮而紅的品牌Vision,是針對運動專賣店推出的產品,以品牌定位來說,低於健身房所需的最高階產品,但遠高於Wal-Mart等折扣商店的低階產品,剛好在中間。身為後進者,在跨入自有品牌之際,羅崑泉經過一番思索,認為最高階的專業健身俱樂部剛開始絕對進不去,而大型商場的低階產品誰都能做,也不一定有利潤;唯獨中階定位的產品,需要一定的產品創新力與通路經營,剛好適合喬山的規模。
讓Vision這個後進品牌在初期大放異彩的產品,就具備創新特色:原本在運動專賣店銷售的健身器材,使用起來都有鏈條轉動的噪音,在美國經理的反應之下,台灣的研發團隊著手開發不同機械結構的靜音產品,推出後廣受消費者青睞,產品毛利率超過35%,「這是專業分工,台灣機構設計能力強,可以Do Things Right,但是只有美國當地的經理人,才知道市場要什麼產品,可以Do The Right Things,」羅崑泉說。
在羅崑泉的堅持布局下,喬山隨後推出針對大商場的低階品牌Horizon,以及針對健身俱樂部的高階品牌Matrix,高中低階的品牌布局從此完備。以市場規模來講,全球健身器材每年大約有50億美元(約1700億台幣)的營業額,美國市場就占了2/3以上,在高中低階品牌的銷售量方面,大約呈現10%、30%與60%的金字塔結構,但高階產品的售價,卻往往是低階產品的10倍以上,也是喬山亟欲征服的領域。在生產布局方面,喬山讓中國大陸的廠房生產低階產品,台灣生產中高階產品,並且擔任產品開發角色。

**持續開發新品,
穩健成長獨家祕方

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「健身器材市場的特色,就是不斷要靠新產品驅動成長,」羅崑泉解釋,以健身俱樂部使用的器材為例,設備使用3年就必須淘汰,每年會有1/3器材必須更新,才能持續吸引顧客上門,品牌業者的競爭優勢無他,就是持續開發吸引消費者的創新產品。以喬山Matrix品牌產品為例,能讓使用者一邊運動一邊看電視、上網、聽MP3,還有精密的心肺測量功能,「運動器材產業一定要往娛樂(Entertainment)跟醫療(Medical)的附加價值發展,才能打響品牌特色。」
羅崑泉透露,喬山已經在北美成立單一研發中心,整合三大品牌行銷公司提出的產品概念,整合消化之後再丟給台灣和中國大陸的開發團隊。在羅崑泉的要求下,品牌行銷團隊提出的新產品企畫,必須能讓公司營業額每年成長30%,「清楚的目標管理、慷慨的績效獎金加上嚴謹的利潤中心,讓我們每年的營業額都成長35%,沒有一年中斷。」
喬山的品牌企圖心,顯然不止於北美市場。在歐洲與亞洲的行銷公司,這幾年的布局也逐漸完備,加上產品創新力強、價格合理,羅崑泉估計,2006年喬山集團的整體營業額能達到5億美元(約170億台幣),在全球健身器材公司中排名第三;而到2008年,更放眼10億美元(約340億台幣)的目標,要做到全球健身器材品牌第一名,「跟競爭對手比較起來,我們快速進步、他們沒什麼成長的趨勢,非常明顯。」
對於這個讓外界驚艷的「世界第一」目標,羅崑泉說起來卻輕描淡寫,認為自己只是按照既定的目標前進,「就像過去30年來走過的路,喬山始終是家在大肚山上默默耕耘的企業,」就像其他許許多多在台灣中部「惦惦做到第一名」的公司,在喬山多年穩健成長的背後,燃燒的卻是旺盛的創新鬥志與企圖心,要讓Johnson這個名字,寫下另一個台灣第一的成績。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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