誰是下一個新科技明星
誰是下一個新科技明星
2004.07.01 |

過去4年,是中國經濟的發展關鍵時期,也是中國科技業的轉型關鍵時期。中國GDP在2001年突破1兆美元,並在當年底加入WTO,與國際接軌。中國資訊產業則是在那一年超越台灣,在產值上成為僅次美日的第三大資訊產業國。
2001年,《數位時代雙週》首次進行「中國科技100」強調查,希望了解這個變動中的巨龍真正的實力,並藉由每年長期跟蹤,累積出足夠可以解釋甚至預測它下一步的行進方向。

**通訊設備產業,
快速成長壯大

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在那之前,對於中國科技業的相關調查與研究很有限,只有中國信息產業部每年公布的「中國電子信息百強企業」名單,但這項調查只用營業額做指標,很難確  實反應企業的狀況,因為中國的大企業都是國營企業或由國營企業改制而來,在以往計畫經濟年代負責提供就業機會和執行政府交辦任務,規模並不等同實力。
在第一年的調查工作中,碰到幾乎全是陌生名字,是過程中遭遇的最大困難,其次是不易蒐集齊全的營業內容和財務資料。這些公司因為大多是國營企業,本身隸屬某一集團旗下或本身轉投資擁有數家子公司,交易往來和財務數字非常複雜,甚至許多公司只是把部份資產剝離去上市,在股市揭露的訊息只代表一部份業務,並不代表整個公司。
儘管如此,《數位時代雙週》的工作小組仍從上海、深圳、香港和紐約等地股市,蒐集中國科技業的上市資訊,整理而得出前100強,之後並列為年度工作,到今年已進入第四年。
2001年的調查發現,當年表現最好的是PC和電訊設備業。那正是聯想挾著1998年超越IBM成為中國PC第一的餘威繼續上升,帶動整個中國PC業繁榮的全盛時期。那一年的榜首方正科技、第五名的京東方和第八名的清華同方,都和PC行業有關。
但是,當全世界在2000年進入後PC時代,靠服務和軟體賺錢成為主流時,中國卻還為PC業痴迷,反應了它與世界的時間落差,而這項落差在2003年嚐到苦果。
通訊設備一直是中國成長飛快的行業,因為中國幅員廣大人口多,在電信業的投資起步又慢,創造了自1990年代迄今的電信榮景,包含提供固網通訊的骨幹、局端設備和交換機,以及行動通訊的基地台等。2001年榜上第三名的中興通訊及第七名的大唐,就是因此而壯大,並成為榜單常客。

**中國手機用戶,
榮登世界第一

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電訊設備普及後,來自終端的應用需求如燎原之火,手機成了2002和2003這兩年中國最熱賣的電子產品,這兩年的榜首第一電訊集團和廈新電子,都來自手機行業,一是手機通路,一是手機製造商。
手機是迄今為止,中國在最短時間賣出最多量的電子產品,到2004年5月中國已有超過3億手機用戶,衛冕世界第一,也是中國在所有科技產品應用上的第一項冠桂。此外,中國手機一年7千萬支市場,更是兵家必爭之地,諾基亞、摩托羅拉和三星等國際名牌無一缺席,中國特殊的消費者喜好以及龐大的二三級城市和鄉鎮市場通路,更造就一批找台灣和韓國廠商貼牌而賣的火熱的中國手機業者。
當手機和PC普及後,製造商和通路的利潤轉趨微薄,取而代之的是在手機和PC上提供服務的業者,像寬頻、簡訊和連線遊戲。此外,在全世界從類比走向數位科技的大浪潮中,中國起步雖慢,但並未脫離。2004年榜首京東方和榜眼冠捷科技,都和液晶顯示器產業有關,也都乘著2003年底到2004上半年的這波價格驚漲得利。但若要因此推論中國在液晶產業或數位家電有機會,還言之過早。
總的來說,中國科技業由家電、資訊和通訊這三大產業構成,通訊業因有龐大內需支撐加上政策保護而持續強勢,資訊行業則隨台商和外商在中國不斷加碼,中國本地業者如聯想和方正等,壓力會愈來愈大,發展資訊服務業是解開此難題的一個答案。在家電業方面,由於早已過度競爭,加上在設計和技術方面遲遲未見升級,短期內在中國仍難見起色。
至於2005年呢?別懷疑,大手筆投入新技術的廠商,比方做晶圓代工的中芯,以及提供手機內容服務的靈通網,還有網路連線遊戲的盛大,都是榜上熱門的新人選。因應2008北京奧運將開播的數位電視系統,牽涉軟體、播放系統、設備和終端產品(機頂盒、液晶電視和電漿電視)等,可能是接下來培養最多新科技明星的搖籃。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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