股東訴苦、馬斯克吐槽⋯⋯特斯拉股東會開成了脫口秀
股東訴苦、馬斯克吐槽⋯⋯特斯拉股東會開成了脫口秀

馬斯克站在山景城電腦歷史博物館舞台的紅色布幕前,再度扛起特斯拉年度股東大會的大型脫口秀現場。

這類大會往往集合了馬斯克天馬行空的吐槽和許諾,然後由特斯拉股東/車主俱樂部表達崇拜。

但這次,雙方都倒出了許多苦水。

Musk.png
圖/ PingWest

 

在這個「大型粉絲見面會現場」,身背草帽的「黑粉」Jing Zhao,手握12股普通股再次發起投票提案。去年他要求撤去馬斯克董事會主席一職,今年要求成立委員會監察特斯拉事務。但也一如既往被其他股東投票否決。不過美國證券交易委員會已經實現了Jing Zhao的願望,起訴馬斯克誤導投資人,迫使他辭去董事會主席職位,僅擔任CEO。

提議趕下馬斯克下台的股東.png
曾提議將馬斯克趕下董事長位置的Jing Zhao再次提案。
圖/ PingWest

一名股東表達完要買第三輛特斯拉車的忠誠後,話鋒一轉直戳眼前困境:

特斯拉在美國主流媒體上的形象已經是品質低劣、汽車自燃、公司站在破產邊緣。他的朋友受此影響不願買特斯拉,馬斯克能做點什麼嗎?比如找彭博社CEO那些媒體大亨合作一下?

但馬斯克認為,「電池和完全自動駕駛,」才是最重要的兩件事。馬斯克吐槽說,現在去買沒有自動駕駛功能的燃油汽車,就如同騎著馬用翻蓋手機一樣,「不明智吧?」

但這剛好都是特斯拉目前難解的問題。

完全自動駕駛困難重重。馬斯克曾於2018年11月在Twitter上宣布:特斯拉高階召喚功能準備就緒,還有6週發布。這項功能旨在實現「遙控」汽車自動行駛到車主身邊,尤其適用於在茫茫停車場從來記不起停車位置的車主。

但半年過去,高階召喚功能至今仍未問世,此次馬斯克在股東大會上遭遇追問:已經31週過去了,對延誤有什麼細節說法嗎?怎麼去對未來的完全自動駕駛系統有信心呢?

馬斯克在股東大會上自嘲:「我有時候對時間表過分樂觀,你是時候知道這點了。」

馬斯克解釋,他發現停車場其實很複雜,在開闊的空地上,自動駕駛系統把車開向車主輕鬆簡單。但是如果在停車場裡,如同在有很多障礙物的「迷宮」中,周圍有行人和汽車移動,「這就很難搞了。」

馬斯克抱怨分寸難以把握,如果讓自動駕駛系統過於敏感謹慎,那麼汽車會「謹慎」到無法移動,但過於激進撞到人也很危險。汽車還需要達到一定的行駛速度,不然還不如車主直接走到車邊方便。

但馬斯克還是做出了承諾,在今年年底,特斯拉的自動駕駛功能將會趨於完備(自動駕駛等級不明,且需要大規模測試)。該系統仍需要在人工監測下工作,但能夠實現「從你家車庫開到辦公室停車場的自動駕駛,全程無需人工干預。」

自動駕駛之外,還有電池的問題。

馬斯克把電池量產視為製約特斯拉產量的關鍵問題,尤其是在幾個新車型都計劃投入量產的時刻。但解決方案仍舊是一個迷,馬斯克對這個問題最有信息量的回應只是大家並沒有閒坐著無所事事,而是在採取一切可能的行動,「可能會進軍採礦業⋯⋯我不知道⋯⋯可能一點點。」

馬斯克同時也許下了一些不知能否按時兌現的承諾:

2020年量產Model Y和電動卡車Semi,將推出充一次電能行駛400英里的電動汽車,還有一支由100萬輛自動駕駛特斯拉組成的出租車車隊。特斯拉將在近期推出保險,只待一項小收購完成。特斯拉皮卡(Pick-up)也預計將在今年夏天推出。

有趣的是,上面提到的這些車,包括超級跑車Roadstart 2、Model Y,如同從科幻電影中走出的電動卡車Semi(銀灰色更具科幻感),都停在了電腦歷史博物館場外,活活把停車場變成了大型特斯拉車展。

 

會場外成特斯拉車展.jpg
股東大會場外的特斯拉超級跑車。
圖/ PingWest

 

特斯拉電動卡車.png
股東大會場外的特斯拉電動卡車。
圖/ PingWest

另外,馬斯克還把希望寄託在了中國市場上。

馬斯克稱,特斯拉經歷了不錯的一年,上一年交付了24.5萬輛汽車,這超過了此前史上交付量總和。 **上海工廠拔地而起,他說:「人生中沒見過中國這麼快的建廠速度。」 **

馬斯克還希望在每個大洲都建立工廠,尤其看好中國和歐洲市場。這是出於經濟考量,特斯拉在海外的汽車銷售面臨高額關稅、供應鍊和回款緩慢的問題,透過在海外市場當地建廠能夠改善這些問題。

有股東甚至認為中國市場廣闊,消費者也認可特斯拉豪華電動車的形象,還需要特斯拉幫助解決霧霾問題,中國工廠的產能設置在50萬輛是否太低?馬斯克則認為不如未來在中國的各個地區建廠。馬斯克還開玩笑說,特斯拉上海工廠需要空中交通管制,因為有太多的無人機飛來工廠上空拍照。

特斯拉在第一季再度巨虧7億美元,此次馬斯克強調客戶需求沒有問題。在去年產量翻倍後,特斯拉今年汽車產量預計還將增長60%到80%,但盈利就不要指望了,馬斯克很誠實地說,「這種成長速度很難實現盈利。」

股東大會上還有人提到了最近SpaceX「一箭60星」送入太空的網路系統Starlink。對此,馬斯克解釋並不是為了給人口稠密地區提供網路信號,而是為了給人口稀疏的邊遠地區提供低延時和高頻寬的網絡服務。這預計能夠為全球3%-5%的人口提供服務,但對於人口稠密的城市來說,這不是適宜的寬頻服務。

本文授權轉載自:PingWest

關鍵字: #特斯拉
往下滑看下一篇文章
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

網銀國際二-網銀國際系統化培訓.jpg
網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

網銀國際三-主管領導力共識營.jpg
網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

網銀國際四-DEIB員工關照講座.jpg
網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

登入數位時代會員

開啟專屬自己的主題內容,

每日推播重點文章

閱讀會員專屬文章

請先登入數位時代會員

看更多獨享內容

請先登入數位時代會員

開啟收藏文章功能,

請先登入數位時代會員

開啟訂閱文章分類功能,

請先登入數位時代會員

我還不是會員, 註冊去!
追蹤我們
AI全球100+台灣20
© 2026 Business Next Media Corp. All Rights Reserved. 本網站內容未經允許,不得轉載。
106 台北市大安區光復南路102號9樓