上緯為新買家延長風場出售時間,背後有兩個疑點
上緯為新買家延長風場出售時間,背後有兩個疑點
2019.07.02 | 併購

台灣第一家指標離岸風場本土企業上緯投控,6月底拋出震撼消息,除將大幅出售風場持股,同時買家妾身未明,在延長處分期限但無告具體交易期限下,上緯未來在離岸風電產業是否如公司所言,並未退出,引發疑慮。

賣掉子公司,撤出風電開發、維運市場

上緯於2016年在苗栗外海立起台灣第一支離岸風機,背後靈魂人物正是上緯董事長蔡朝陽,多年來致力推動離岸風電在地化,卻在6月21日宣布100%出售子公司上緯新能源及海能風場25%股權,交易總金額約2,598萬至1.01億美元,預計處分收益914萬至8,463萬美元(約新台幣2.8億到26億元),原預計6月底簽約,近日決議延長股權處分期限,上緯表示,還有新買家出現,需再仔細評估,至於何時簽訂仍未定。

上緯兼具國際風電大廠葉片材料供應商及離岸風電開發商的雙重角色,是台灣目前唯一有實績的離岸風電開發商。一間資本額僅9.35億元、市值79億元的公司,蔡朝陽當年為蓋兩支4MW的離岸風機,前前後後砸下40億元,開發台灣第一座示範風場,可稱作是台灣離岸風電的領頭羊。

目前手上擁有海洋風電、海能風電、海鼎風電3座風場,海洋風場128MW(百萬瓦)正進行第2階段施工,預計年底完工;海能風場376MW,規劃2020年商轉;海鼎風場2GW(十億瓦)尚未取得開發權。如今決議出售負責離岸風場開發與運維的子公司上緯新能源,並連帶賣掉持有的海能風場全數股份(持有25%股權),引起市場揣測。

上緯風場示範風機
一家市值不到百億的公司,上緯當年為蓋兩支4MW的離岸風機,前前後後砸下40億元。
圖/ 高雄國際海事展

疑點一:風場未營運就把股份賣光?

第一外界質疑為何風場尚未營運就先釋股,達德能源董事長王雲怡以開發商的角度來看,離岸風場案子動輒百億元起跳,即便持有25%到30%自有資金,仍是相當大的金額,通常會引進其他投資人,分擔風險,「不過風場發起人仍會持有一定比例的股份,做風場的經營管理。」

但上緯選擇把手中海能風場全數股份賣掉,以及處份開發風場的子公司股份,王雲怡認為這樣的情況很特殊,背後可能是上緯在營運取捨上所做的考量。

上緯僅透露買家是一間歐美能源公司,王雲怡表示,未來接手團隊面臨最大挑戰,就是水土服不服問題,畢竟國外企業仍須花時間熟悉台灣市場相關規範。

經濟部能源局則說,風場股權交易是正常商業行為,依行政契約規定,業者若釋股後其原發起人及風場專案公司仍應負責完成風場建置的責任。

疑點二:一個風場未取得開發權影響真的大?

日前蔡朝陽曾在個人Facebook感嘆,手中最大的2GW海鼎風場在第二階段未取得併網容量,導致2021-2025年無風場可發,坦言遴選結果重創上緯新能源團隊,多數員工因看不見未來性而出走。

上緯董事長蔡朝陽
蔡朝陽曾在個人Facebook感嘆,2GW海鼎風場在去年的遴選與競標都失利,是他最大的痛。
圖/ 上緯

對於角逐風場失利的說法,王雲怡提到,「離岸風電分成三階段推動,第二階段沒標到,不代表第三階段標不到。」

由於海鼎風場是由上緯與澳商麥格理、德國安能集團共同結盟的風場,目前已通過環評,不僅有外商助陣,也預計是第三階段區塊開發裝置容量最大的候選風場。

台灣綜合研究院院長吳再益則分析,論上緯的財力,終究難與其他國外開發商比擬,且第三階段區塊開發競爭激烈,他認為若前面打仗打不過,後面要贏的機會也很渺茫。

未來上緯是否也會選擇脫手海鼎風場股份,值得後續觀察。

上緯將何去何從?

目前上緯手中仍持有海洋風場7.5%股份,海洋風場第二階段施工也如火如荼進行,至於未來20年風場運維與維護部分,則會交給上緯新能源負責。

出售子公司後,上緯表示將更專注在「本業」,新材料、碳纖複合材料的業務與研發,將擴大風電材料在台生產廠房及設備投資,並尋求合適購併機會。

上緯
上緯與西門子歌美颯於去年10月簽訂海洋風電第二階段風機葉片樹脂的供應合約。
圖/ 上緯

目前上緯所生產的樹脂材料已打入國際風機供應鏈,成為風機製造商西門子歌美颯的樹脂材料供應商。

從財報觀察,107年度合併營業額達61.95億元,年增26.32%,其中環保耐蝕材料、風電葉片材料為成長主力;去年離岸風電僅占公司營收4%,環保耐蝕加上風電葉片材料營收占比超過8成,可見其重要性。

過去上緯風電葉片材料主要銷往中國,隨著上緯打入國際風機供應鏈後,未來也有機會出貨到歐洲市場,為公司營運增添新動能。

上緯身為台灣離岸風電的領頭羊,過去缺乏開發風場經驗,付出龐大的學習代價,但也為台灣離岸風電開闢第一條路;在上緯選擇處分子公司股份、全數出售海能風場後,接下來在離岸風電產業一舉一動,將備受關注。

關鍵字: #離岸風電
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

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