嚴格控制材料費用  才能有效掌握利潤
嚴格控制材料費用 才能有效掌握利潤
2004.06.01 |

從去年全球經濟景氣復甦,蟄伏多時的國內企業莫不摩拳擦掌,準備趁機大展身手。然而在景氣翻揚過程中,資本支出自然也會同步增加,如何才能在國際原物料價格急速上漲,與零組件價格飆升的不利情勢,掌握這一波景氣,為公司賺到豐厚利潤,這是一門大學問。尤其台灣資訊產業多數以下游組裝為主,唯有在短時間內研擬出最佳的因應策略,才是真正「面子跟裡子」都賺到的贏家。

**如何有效控制材料成本?

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今年多家資訊廠商頻傳捷報,然而在衝刺業績之際,原物料、零組件價格飛漲,卻是利潤縮水的一大致命傷。以今年大漲30%、部份甚至飆漲50%的DRAM為例,對某些電子產品的成本即提高了20%,相當於整體製造成本上漲了7%至10%,嚴重侵蝕掉毛利,結果卻陷入營收大增,但利潤卻停滯不前、甚至不賺錢的窘境。如何才能夠扭轉劣勢,這正是考驗財務長及採購主管的地方,不再只是傳統的財會單位,必須化被動為主動。
如何才能夠有效控制材料成本,可以歸類成幾種做法。首先,可以跟主要大客戶合作,客戶全球所需數量規模相當可觀,藉由客戶的力量去跟零組件供應商要求調降價格,所獲得的價差再由雙方共同分享。例如TFT-LCD面板、CPU等主要零組件,不僅占生產成本的比重偏高,而且價格波動激烈,這些成本跟組裝作業並沒有直接關係,透過客戶直接跟供應商溝通,自然更具說服力。

**「財務操作」不可忽視!

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從企業內部著手,透過各個單位通力合作,亦可以達到相當的成效。可分幾種方式:一、從採購管理直接著手,包括採用充分了解產業景氣、掌握物料漲跌與整體經濟情勢的最佳採購人才;除此之外,必須具備品質控制、備料服務效能等總和成本的觀念,不再只是單純看報價高低的傳統採購模式。亦即,從採購的「源頭」做有效的管理,也可以創造出相當的效能。
二、全公司甚至是整個集團均採行標準化規格,降低SKU,藉由標準化實施,同時降低零組件數目以及供應商的數量。
除了前述跟客戶通力合作,與致力從企業本身著手之外,「財務操作」也是不可忽視的一環。
由於占資訊產品最大宗的銅、鋼鐵以及塑膠等原物料,均可以透過期貨市場操作進行部分避險,數量愈能夠精確掌握,愈有利於作好完整的避險操作策略。此外,經由應收帳款的買斷,也能從中進行利差的運作;或採用應收帳款證券化的模式,尤其在利率看漲的前提下,更能夠提前鎖住3至5年期較低的利率。
最後,跟客戶與供應商同時簽署「價格中立」(Pricing Neutral)的合約,亦即企業本身跟客戶之間、客戶跟供應商之間,均簽署價格中立之雙邊合約,且必須一致性。相對而言可以避免企業體同時被兩邊價格擠壓的情況發生。

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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