AI換臉的偽造影片到處流竄,識別造假的軍備競賽開打
AI換臉的偽造影片到處流竄,識別造假的軍備競賽開打

Deepfake自問世以來,一路向著人性陰暗面奔去。

民間技術流已經對AI換臉教程玩得不亦樂乎。但每個人也更容易成為受害者:偽造綁架影片勒索詐騙,不雅影片毀壞名譽,或者恐怖影片製造混亂,都因為Deepfake的開源技術變得空前容易。

Deepfake2
讓一眾名人換上美國前總統布希的面部動作圖TED
圖/ 品玩

在Photoshop摧毀了大眾對圖片的信任後,Deepfake正在摧毀大眾對影片的信任。沒人想在網路上看到自己的面孔說著自己沒說過的話。許多針對個人的傷害,也因為影響不夠巨大而投訴無門。

美國正在組成一支Deepfake打假隊伍,不僅是各大實驗室、研究中心在尋找Deepfake的破綻,一股創業潮流也正在興起。

但這是一場造假AI與鑑假AI之間「你有張良計,我有過牆梯」的競賽。每一篇檢測Deepfake的論文,彷彿都能提示造假技術修補自身漏洞,從而更上一層樓。

關上Deepfake的潘朵拉魔盒,他們能做到嗎?

用打假Deepfake創業

西瓦.金塔利(Shiva Kintali)離開擔任講師4年的普林斯頓資工系,正在矽谷創業鑑別偽造影片。他的合作對像有警察、記者、保險公司等,透過機器學習尋找偽造影片的破綻,用區塊鏈記錄信息等技術來輔助鑑別。

金塔利的網站已經可以上傳圖像、音樂、影片,來分析檢測是否有修改痕跡。他同時在開發一個手機相機應用程式,用人工智慧為圖像添加時間、地點、浮水印,並將圖片原始信息印在區塊鏈上。一旦傳播圖像的信息與原始圖片不符,就容易判斷真偽。

這些產品希望幫助記者、媒體公司、政治競選團體、執法機構(例如:FBI、NSA),保險公司(面臨虛假事故照片的保險索賠問題)和大公司(例如:Facebook、Twitter、Redditt、Pornhub),在其平台上阻止虛假的影片、音樂、照片傳播。

由於Deepfake降低了影片造假的門檻。面對真偽難辨的影像資料,記者不知道能否發布,保險公司不知是應該理賠還是報警詐騙,警察收集證據後,也需要專業工具去鑑定圖片和影片的真偽。

目前流傳的假影片大多是「淺度造假」,但因為數量多,造成了無數困擾。史丹佛的研究人員向鑑別公司了解到困擾他們的三大問題:數量太多,可用鑑別時間太短,缺乏標準化的工具。

因此,研究者們在尋找能夠大規模應用的打假方法。Facebook、Twitter等社交網絡上爆炸式傳播的圖片和影像,給闢謠留下的時間窗口越來越短。普通大眾也不可能僱傭專業人士進行鑑別。

搶先商用化的圖像驗證平台Truepic已經上線了一款智慧相機應用。用戶拍下的圖像將上傳至服務器,在創建時對照片和影片進行身份驗證,獲得唯一編碼。相機應用捕獲設備的感測器數據,在傳輸之前加密照片或影片,運行20多個圖像取證測試,並在幾秒鐘內,將圖像的加密簽名印在公共區塊鏈上,使得信息不可被篡改。

這是一種「自證清白」的方式,適用於電子商務平台和公民記者類用戶。如果用戶將圖片發送給接收者,Truepic允許收件人驗證圖像的原點和元資料的完整性。任何二次傳播的多媒體材料,都可以與區塊鏈上的原始信息對比,辨別真假。

在Deepfake的威脅下,鑑定圖片、影片的真實性,都成了相機應用的賣點。但這類以營利為目的的產品又引起了用戶新的隱私擔憂。畢竟,誰能確保Truepic不作惡呢?

演算法打演算法

位於矽谷的史丹佛實驗研究院(SRI International)的AI中心則「以毒攻毒」,用偽造的影片訓練演算法,讓演算能夠更好識別出偽造痕跡。在人們上傳影片到社交網站的時候,平台需要對影片重新編碼。這是一個檢測虛假影片的好時機。

但隨著Deepfake的漏洞日漸優化,用演算法打演算法的難度也日益加大。

打假AI原本就是訓練造假AI的一部分,二者剛好在生成對抗性網路的兩端。一個生成器,一個鑑別器,道高一尺,魔高一丈。

由於Deepfake的技術在於篡改數據,那麼鑑別方則在尋找一切篡改數據的痕跡。一種方法是基於像素的影片檢測,影片其實是成千上萬幀圖片連放,細緻到檢測每個像素的改變痕跡,是一件頗為浩大工程。

此外,偽造的面部表情目前仍有缺陷。偽造的臉部表情往往與其他部分存在不一致,電腦演算可以檢測圖片或影片中的這種不一致。

Deepfake#
加州大學柏克萊分校的研究者比較真假人物的面部差異
圖/ 品玩

舉例而言,初代Deepfake影片中的人物,眨眼的方式都有點奇怪。

紐約州立大學奧爾巴尼分校電腦科學系副教授呂思偉曾撰文表示,成年人的眨眼間隔為2秒到10秒,一次眨眼需要十分之一到十分之四秒。這是正常影片人物應有的眨眼頻率,但很多Deepfake影片的人物沒能做到這一點。

彼時由於缺乏閉眼圖像數據,算法的訓練並不完美,影片人物面孔總有一種「哪裡不對」的不和諧感。

然而,通過閉眼的面部圖像、或使用影片序列進行訓練,可以改善眨眼間隔。虛假影片的質量總會提高,而研究人員需要繼續尋找檢測它們漏洞的方法。

南加大的研究者威爾.阿布達-阿爾瑪基德(Wael Abd-Almageed)表示,社群網路可以使用算法來大規模識別Deepfake。為了實現這一過程的自動化,研究人員首先建立了一個神經網絡,「學習」人類在說話時如何移動的重要特徵。然後,研究人員使用這些參數將偽造影片的堆疊幀輸入AI模型,以檢測隨時間的不一致性。

普渡大學的研究人員也採用了類似的方法,他們認為,隨著訓練模型的Deepfake影片數據量越來越大,模型也會更加精確,更容易檢測出偽造的影片。

美國2020年大選在即,如何阻止Deepfake從低俗娛樂發展到操縱民意,是研究者們最迫切的動力之一。但願一鍵打假的速度,能追上一鍵換臉的速度。

責任編輯:江可萱

本文授權轉載自:PingWest

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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