過去幾個月有些時間可以比較實地去研究一些台灣在地的軟體產業環境問題，而之間有感寫下一篇關於工程人才高薪陷阱的文章。從這篇文章的噓聲看來，在台灣生活工作的許多人（還有一些後來才移居國外的人）似乎沒有意識到更宏觀的經濟和產業平衡問題。
說到台灣現在開始形成的工程人才高薪陷阱，反過來說，就是台灣工程以外的人才的價值與素質無法等比成長，造成整體企業的競爭力失衡。
而有很多科技人說甚麼Paypal幫的案例，要在台灣如法炮製根本是天方夜譚。Paypal幫崛起的年代，美國早就已經是各類技術和商業的最大人才庫和人才磁鐵，因此科技人跑出去創業要找到有能力的他類人才是相當容易的。
因此，要深入了解台灣科技業即將面臨的人才失衡問題，讓我們先來探討台灣要如何去提升管理人才的品質和培訓。
台灣現在的管理人才問題
由於篇幅的關係，敝人會將產品管理、專案管理、工程管理、營運管理合併討論，但其實每種管理領域都有很深的領域專業，各別都能長篇大論。
整體而言，台灣在管理的人才和方法上還有很大的進步空間，而這點可以從幾個面向得知。
首先，言下之意並非台灣人無法成為好的管理人才，但是好的管理人才通常很難在台灣的產業和企業環境下養成，很多傑出的台灣管理人才都是在國外工作。這言下之意也並非國外的月亮比較圓，而是今天台灣產業環境下部分條件不足所致。
這症狀其實不難懂，本來世界上的人才就會往世界的產業核心流動。台灣的軟體業（應該說電子業以外的大部分產業）在世界上多算是邊陲地帶，並非業務或產品開發核心（註：產品開發不等於工程喔），因此沒有一流的各類管理人才其實是很能夠理解的，世界上很多國家都是如此。故此，台灣有很多奇怪的人莫名其妙地當上產業領袖，完全沒有管理經驗的人可以開班授課，而在舊金山、矽谷滿街走的一般中階主管，回到台灣竟然成了AI產業話語領袖。
這顯示科技業界（尤其軟體業）大部的人目前還沒有能力去分辨管理人才的優劣。
第二，從台灣企業和歐美企業的員工人數和產出差距就可以很明顯看出。台灣不論是新創公司還是上市櫃公司，員工數量都是多到嚇死人，粗估是美國同階段公司平均的兩倍以上。大部分人都會以「外國人比較貴咩」對此現象嗤之以鼻。
但是，用比較好、比較少的人和比較低的溝通成本，來造就更大的營收和產出，這才是管理的真諦，不是嗎？
第三，我們的管理人才還沒有精進到發展出直向（Vertical）專業。以軟體業為例，大部分自稱PM的人，履歷上常常都跳好幾個產業別，這樣經歷下很難去建立對單一產業的管理流程的深度了解。而缺乏這種深度，當走向國際面對許多在單一產業別幹過十年、二十年以上的經理人，是完全沒有勝算的。
第四，台灣的勞基法和企業有非常「嚴謹」的制度。而依敝人自己過去的經驗看來，應該是：一流的人才靠溝通、二流的人才靠制度、三流的人才靠不住。
所謂一流的人才，粗略定義為有能力在國際各類市場謀職競爭的人才，必須有能力去明確溝通和協作，讓其他一流人才看得起，同時也能鼓舞較被動的二流人才發揮潛能。最重要的是懂得在員工的自由和公司的制度之間拿捏，激發員工與同事的自發動力，同時又能透過制度根除怠職的現象。一流人才協作的模式像是海豹部隊（SEALs Team）一樣，16人可以隨時根據任務重組成8人、4人甚至兩人的任務小組。由於大家各個訓練有素、溝通良好又身懷絕技，人少效率高的情況下，往往一個排可以幹掉人家一個連。
而二流人才，不管是經理還是獨立作業員工，都是靠制度去維持生產力。二流的人才需要為數不少的規律性會議、上班時間和地點的規範、對上司的定期報告，才能夠確保大家不會偷懶。二流人才協作的模式像是大部分的陸軍編制一樣，師團營連排班一路指派下來，再班排連營團師一路報告回去，只要中間的呈報出了問題很容易就會停擺。這種人才上下班不可能不打卡，而且組織很難實施扁平化管理，更甭談遠端作業了。
三流人才，靠不住應該不用多說了。基本上就是事情做得慢又做得不好，碰到問題只會一直推卸責任。
熟悉台灣工作環境的大家捫心自問，就知道台灣大部分的管理人才是屬於以上哪種風格。
最後，拿台灣來跟美日韓比好了，可以明顯看出台灣除了電子製造業和中端製造業比較像樣以外，其他類別的產品不管是在品牌形象、工業設計還是產品定位，整體而言都很模糊。
而恕敝人直言，敝人在台灣從新創公司看到上市櫃公司，目前為止還沒有碰過能力很強的產品經理，大部分自稱產品經理（Product Manager）的人實際上都只是專案經理（Project Manager）。基本上，台灣的產品經理提到產品策略、市場定位、產品行銷、產品執行等產品管理的基本面，大部分產品經理要不就是解釋不清楚、分不出差別，不然就是根本沒聽過。大家幾乎都以為只要列出產品功能、排會議和管理時程表就是產品管理了。 而不瞞您說，好的產品管理人才在舊金山和矽谷是滿街走，真的是數以萬計一把抓到處都是；而韓國在這方面的管理經驗已經大幅超越台灣。
專案管理和工程管理稍微好一點，至少台灣方面大家已經習慣使用工具去輔助溝通協作。但是，在方法上，大部分人還是對於工作量（Capacity）、技能、知識、Portfolio等的管理知識非常陌生。 何以見得？你其實隨便去一間台灣的公司問經理說請問現在團隊上各類員工負載量多少？個人技能訓練計畫？你現在組織的知識缺口在哪裡？相信絕對多數的經理都答不出來，甚至完全沒有聽過。而這些說真的都是一流專案經理和工程經理非常熟悉的方法論。
一個台灣管理人才含金量比較客觀的衡量標準就是薪水，在舊金山灣區，工程師和各類非技術性經理的薪水其實差距沒有很大。但是在台灣，常常工程師的薪水都是PM的一倍半甚至兩倍以上，你就知道大家有多麼不重視管理專業了。
而以上提到的面向，其實造就的原因也不難理解。
台灣過去的產業就是以製造與代工為主，而且很多都是勞力密集產業。在這種產業背景下，台灣的產業講求的不是人才管理和執行的效率，而是大量使用廉價勞力去衝產能。
從台灣經濟起飛到今天都沒有長期發展的管理知識，台灣絕對不可能在短短幾年內大家網路上看看書、看看部落格就學會了。管理是需要實戰累積的，而台灣過去、甚至今天都沒有戰場可供一流經理人磨練。
防治慣老闆、慣員工
講到這邊，必須一提台灣的勞基法長久以來的設計是在防止慣老闆過度壓榨員工，並且讓二流和三流人才可以在龐大的制度下穩定工作。過去硬性規定的結果就是讓一流經理人和一流員工完全失去發揮的空間。
舉個例子，如果今天敝人提出台灣應該修法讓更多公司可以實施責任制，敝人一定會被勞工罵死，而一定會被歸類為慣老闆。（其實已經被貼過很多次這樣的標籤了）
但是好笑的是，台灣人最喜歡吹的舊金山灣區，就是一個責任制打造出的天堂。舊金山科技業不但工時比台灣少、比台灣人有錢、生活品質屌打台灣，而且很多員工一年都有至少一個月的假，甚至很多人是可以無限請假或是一邊旅行一邊工作。
而責任制在台灣卻是被慣老闆用來壓榨員工的工具，很奇妙吧？
問題當然就是出在人身上。
先從灣區責任制恐怖的地方來講好了，如果你真的想要進入一流人才的甲級戰區，你要有準備進入公司以後就會有很具挑戰性的專案。你的老闆和同事都很忙，大家能夠幫你的時間有限，所以你要是上班時間做不完，不好意思，你自己想辦法，要加班要周末進辦公室通通是你的決定。
做不出來，兩三個月後大家就好聚好散。但是如果你生存下來了、做上手了、做得更好了，你想要中午進公司，下午四點就走，通通都不是問題。你高興放假、遠端作業、要加薪，只要你的戰力不斷增強而且主動為公司增加價值，老闆通通都願意給你。
這就是灣區科技業的現實，你必須要有在一流的「海豹部隊」生存下來的本事。
但是回到台灣，慣老闆就不講了，不可能是一流人才。但是絕對多數的員工，也不是一流的員工，如果大部分的人都是一個口令一個動作，沒有制度沒有規範就偷懶，那責任制在這種員工身上實施當然會很慘。相對的，嚮往自由、創意和自主性的一流人才，一定會被打卡制和加班費搞得七竅生煙。
而說句實在話，一流的老闆不會想跟二流和三流的員工在一起，而一流的員工一樣不會想去幫二流、三流的老闆工作。
而台灣目前的勞基法和相對的企業制度，很明顯就是為二流老闆和員工設計的，一流的人才在台灣會感到備受壓迫，很多一有機會就會離開台灣去國外尋找更好的工作環境和薪資水準。
如何改善現狀
我們台灣人產業視野上的侷限，就是我們尚未跳脫「做工」的思維，產業尚未進化到用管理以及自動化去提升效率。一直以來以為「做工」的人才有含金量，是一直以來的弊病。就好像台灣遊戲業完全不重視企劃、影視業完全不重視編劇，使得台灣這些產業長期以來品牌價值和產能效率一直落後。
要改變現狀，先從簡單的開始講起好了。
首先，我們必須更重視人文與社會科學領域的投資
國外很多管理方法的進步，最終都是源自於其人文領域如心理學、歷史、經濟學，甚至哲學等的不斷精進。如果沒有在人文素養上的進步，人是沒有反思能力的，因此管理學科的方法論自然不會在台灣發展。
再來，台灣必須拋棄對於學位和證書的迷信
科舉制度遺毒真的是害死台灣人，大家寧願多去讀個學位、多去考個證照，也不願意在實際溝通技巧、實況的分析能力，還有專案實戰能力上去投資。台灣普遍的問題是紙上學識太高，現實經驗超少，後來被升上管理職的員工，實際上對於人、對於流程、對於產品和對於市場的了解都太過於薄弱。 回到台灣人崇拜的灣區，要找專案經理根本沒有人管你有沒有考過PMP，考過了一點意義也沒有。
第三，台灣的老闆必須要願意花錢搶人才
這是非常現實的一點，美商在台灣工程師的薪水在台灣算是非常高薪，但是相較起美國同等級的工程師還是只有1/3左右。專案經理、產品經理就更慘了，台灣同樣年資的非工程管理人才的薪水只有美國的1/10到1/8。因此，台灣資方手上的十五兆游資，麻煩拿出來投資招攬管理人才，否則不要妄想台灣會有國際級競爭力的企業會憑空出現。
第四，也是最困難的一點，就是台灣官民兩方都必須重新定位台灣的勞動市場
我們不能再為了出口產業而壓制匯率和通膨，必須要讓台灣人的薪資和購買力提升，才會壓迫產業和勞動市場捨棄低薪又工時長的工作。最重要的是這會逼迫資方去使用更精簡、更有效率的人力，也會因此刺激人才培訓和升級。
當然，有些人就會開始哭爸說要是這些產業出走，大家沒有現在的工作怎麼辦？
敝人個人的觀點是：就已經是租不起房子吃不飽飯的低薪工作，你還留戀它幹麼？澳洲跟台灣人口差不多，但是人家經過產業轉型後，已是兆元經濟體，人均GDP是台灣兩倍，薪資水準也是台灣的兩到三倍。我們若不想進行產業和勞動力升級，難道澳洲的薪資水準會從天而降嗎？
講到這邊，台灣目前的管理人才缺口絕對不是無法解決的問題，因為亞洲四小龍的另外三小龍通通都是血淋淋的例子。韓國過去二三十年來的人才投資和回流，使得其各類管理人才都有長足的進步，逐漸能夠在各產業開發出具有國際競爭力的品牌和產品；而香港和新加坡，則是透過金融業帶動產業生態，已成為亞洲最大的人才磁鐵，也是亞洲最國際化的兩個都會區，其人才品質和多元性可以輕易單挑芝加哥、蘇黎世、杜拜、邁阿密這些地區性商業中心。
責任編輯：陳建鈞
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