跟30年老客戶分手沒被擊倒，蔚華攜手5巨頭搶吃中國半導體市場|數位時代 BusinessNext

跟30年老客戶分手沒被擊倒，蔚華攜手5巨頭搶吃中國半導體市場

從跟客戶分手中學經驗，半導體設備代理商蔚華今年營運大轉折，客戶臨時終止合約，卻讓公司有機會提供客戶完整解決方案。

幫老三NI搶大中華燙金商機，看好5G射頻需求

「我們會全力協助NI搶進大中華區測試設備市場。」蔚華科技總經理高瀚宇11日與NI台灣區總經理林沛彥一起出席記者會，宣布5月簽署合約後，蔚華已開始提供客戶設計導入，搭配蔚華其他分類機、針測機、探針卡等經銷產品提供解決方案，預計第四季開花結果。

高瀚宇表示，「 NI在5G射頻測試領域具領導地位，雙方合作將以此為起點，逐步擴大至其他類比或混合訊號IC測試範疇。 」高瀚宇說，蔚華協助寫軟體，讓客戶可以測所有射頻晶片，「最重要是打造通用平台，給客戶彈性，可以跨各平台做產品板卡插拔測試。」他說。

蔚華2019年接獲合作30年、貢獻營收7成的單一品牌客戶通知合約終止，讓團隊晴天霹靂，4月起，蔚華開始爭取新代理客戶加入，經過一個季度客戶拜訪與設計導入，陳有諒開心地說，第四季起應該會有代理營收進來，讓業績比第三季翻倍成長，而2020年將開花結果，再比今年倍增。

「今年第三季就是谷底，」陳有諒說，中國正在全民造芯，今年陸續取消電動車等各種補助，但唯獨半導體設備補助不砍。在中國政府大力支持下，中國半導體業者為了搶快發展自主晶片，需求將大幅開出，「2020年半導體最大市場會在中國。」他說。

全民造芯，中國2020成最大半導體市場

由於中國產業晶片自給率目標從10%拉高至25%，晶片投資跟量產需求，將帶動大量測試設備採購，成為蔚華鎖定布局重點。

只不過這一次，蔚華不再找一家大廠廝守30年，而是跟多家客戶一起手牽手。（技嘉老董入股蔚華的第一挑戰：占7成營收大客戶跑了）

陳有諒打趣說：談戀愛30年都還是會分手，未來半導體市場是解決方案的天下，蔚華找各領域巨頭合作，NI代理RF測試、Amida(美達)代理PMIC(低電壓電流）測試、ShibaSoku代理IGBT高功率測試、YIKC & Exicon做Memory測試、Wintest 代理LCD Driver(驅動晶片）測試，統包供客戶選擇。

責任編輯：陳映璇

如果觀察近一兩年的人才市場，會發現一個明顯的變化：Z 世代在選擇工作時，問的問題已經不一樣了。

過去，多數求職者關心的是薪資、福利與職稱；但現在，年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式：「這份工作能不能讓我持續成長？」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑？」「企業的工作方式是否跟得上科技變化？」等問題，逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變，在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告（2025 Gen Z and Millennial Survey）》中得到了印證。調查發現，高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展，74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言，工作不再只是「一份職位」，而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」：Z 世代改寫企業吸引力標準

此外，從企業近年校園徵才經驗，或與人才互動的過程中，亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出，新世代眼中理想企業的「三大標配」：第一是具備足夠的成長空間，提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會；第二是開放多元的對話氛圍，讓創新的想法能有實踐的舞台；第三則是具象的職涯影響力，求職者不再滿足於當一顆螺絲釘，更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出，Z 世代在意的已不只是工作本身，而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此，他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇，也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項，而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析，2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%，遠高於職缺聲量 26% 的增幅，顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點，正從「有沒有工作機會」，轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中，作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際，職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長，不僅反映品牌能見度的提升，亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常：網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待，企業的人才策略不能只停留在提供職缺，必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此，網銀國際從人才培育、管理共識，以及內部發展機會3個面向切入，將「成長」這件事，轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先，是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言，挑戰往往不在於工作本身，而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練，搭配定期關懷問卷與面談，主動掌握員工的適應狀況，同時提供專業課程與培訓補助，協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計，讓學習不再是額外負擔，而是自然嵌入日常工作中，也降低了職涯初期的不確定感。

其次，是透過管理共識，讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差，網銀國際導入「主管共識營」，透過系統化訓練，建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言，這不僅能減少跨部門合作的摩擦，也讓績效評估更具一致性與透明度，使職涯成長路徑更為清楚可循。

最後，是提供多元的內部發展機會，讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待，除了升遷之外，還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制，讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換，打造更具彈性的發展路徑。如此一來，職涯不再是線性前進，而是可以隨著興趣與能力持續調整方向，讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度，而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調，從主管共識營、實習雙導師制度，在制度之外，網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中，透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制，確保員工身心健康，並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解，自然就能產生幸福感，成為企業邁向永續發展的重要基石。

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景，網銀國際資深技術總監曾于修認為，求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度，而是培養持續學習的習慣，並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此，企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試，並讓職涯持續延伸的環境，正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作，企業所競爭的，也不再只是待遇條件，而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看，網銀國際所打造的，不只是工作機會，而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台，透過這樣的環境，協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人，使其在未來的職場賽道上，能夠走得更遠更寬廣。