比爾蓋茲Netflix紀錄片開播,3個故事帶你認識這位技術「瘋子」
比爾蓋茲Netflix紀錄片開播,3個故事帶你認識這位技術「瘋子」
2019.10.07 | 人物

進入比爾蓋茲的腦袋一探究竟?蓋茲太太梅琳達忍不住哈哈大笑,「那裡面就是一團糟」,糟得就像他小時候攤滿書籍的臥室,雜亂得像是和保羅.艾倫一起創建微軟時合住的廉價公寓。

2008年,彼時身價超580億美元(約新台幣1.8兆元)的蓋茲從微軟引退,但現年64歲的他依然過著一種忙碌的生活:八點,閱讀《人工智慧技術評論》;九點,會見旗下泰拉能源的工作人員;十點半,參加微軟董事會;接下來是半小時午餐,中間打電話給沃倫.巴菲特;十二點半過後,是衛生會議、教育戰略審查以及接受記者採訪;最後他會去高智實驗室待上一段時間。蓋茲還延續著還在微軟工作時就養成的習慣。他會提一大袋書籍(也可能是明尼蘇達州的預算表),定期到胡德運河旁的住所過「思考週」。每個小時能翻150頁,且能記得住其中90%的內容,同一個主題的書,他會找來至少5本對照閱讀。

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Inside Bill's Brain: Decoding Bill Gates | Netflix
圖/ 極客公園

「終身學習」已經成為了蓋茲的標籤,他每年都會公開推薦的書目,「天才」和「企業家」之外,「慈善家」也是他所為人稱道的角色。Netflix製作的3集紀錄片《走進比爾.蓋茲》,就主要以蓋茲基金會在重新發明廁所、消滅小兒麻痺症和改造核能上所作的努力展開,反映蓋茲在他的「第二戰場」上如何受挫,又是如何用技術和經營企業的思維一步步解決問題的。

改善第三世界衛生環境,打造無管線的廁所

1994年,微軟創立後的第十九年,蓋茲拿出了9,400萬美元(約新台幣29億元)成立了基金會(Bill & Melinda Gates Foundation),致力於減少全球範圍內存在的不平等現象。紀錄片中提到,這個世界上最大的公共基金會,每年花費近50億美元(約新台幣1,547億元)。

1997年1月,《紐約時報》作者紀思道(Nicholas Kritof)發表了名為《在第三世界,水依然可致人死亡的》的報導。他看到的是,在一些無力建造污水處理系統的貧窮國家,居民往往會隨意將排泄物直接傾倒進河流,但他們同時也在河流裡取用生活用水,這使得「每年有300萬的父母要埋葬死於痢疾的孩子」。這篇報導很快被遺忘,但沒想到被蓋茲夫婦注意到了。這個疾病在現代國家幾近絕跡,所以並沒有被公眾關注,殘酷的現狀觸動了蓋茲夫婦,他們決定要著手改善落後地區的衛生環境。

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「但這麼點兒糞便,就能攜帶兩百萬億個輪狀病毒、兩百億個賀氏菌和十萬個寄生蟲卵。」| 視覺中國
圖/ 極客公園

在翻看了《世界發展報告》和相關書籍後,蓋茲意識到污水處理主要在廁所和下水系統兩個環節,如果當地政府建造的貧民窟沒有下水道,鋪設管道和供水系統工程量太大,且需要「耗費數百億美元」,即便能負擔起建設成本,他們還要考慮這個衛生系統所需的大量能源和水源。所以,發明成本只需十分之一的替代方案,才能在未來「拯救數百萬人的生命」。

在他的主導下,基金會出資近700萬美元(約新台幣2.2億元)辦了一場競賽,來自全球的參賽者拿出在沒有水、電力和化糞池的情況下就自動運轉的廁所方案。在這個競賽中,出現了像能「就地解決」糞便的無下水道廁所這樣的突破設計。除了集思廣益之外,蓋茲還和機械工程專家合作,18個月後,工程師團隊拿出形似小型工廠的Omni-Processor,它先是蒸發掉排泄物的水分,再燃燒固體製造更多蒸汽,而蒸汽又成為了這台處理器的動力。所以,它不需要外接電源和水源,還能產出純淨的水。蓋茲喝了一口,表示和飲用水是一個味道。目前,Omni-Processor在非洲達卡已經能夠處理三分之一的污水。

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Omni-Processor | 維基百科
圖/ 極客公園

為了讓這個慈善項目盡快推行下去,蓋茲還親力親為到世界各地宣講。2018年年底在中國舉行的「新世代廁所博覽會」,他手舉著一罐密封的人糞,尋找產品合作商以降低新型廁所的生產成本。在做了大量調研和分析後,瞄準最急迫的需求,動用技術和資源,結合市場進行成本控制、量產和推廣,蓋茲一步一步地推進他的無下水道新型馬桶項目。關於產品的想法在2011年前後成型,7年後產品亮相,蓋茲推論量產要等到2030年。這期間所需要耗費的心力和財力不可估量,況且即便是比爾.蓋茲,在早期拿著產品想法尋求大學的幫助,也吃了閉門羹。

對抗小兒麻痺症,為奈及利亞描繪發病率地圖

第二集中,導演將蓋茲致力於消滅落後、戰亂地區的小兒麻痺症的過程,和他與保羅.艾倫中學時用編程排出學校課程表的事蹟剪輯到一起,更直觀地表現蓋茲解決問題的路徑。

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蓋茲和保羅.艾倫| 影片截圖
圖/ 極客公園

上個世紀七十年代,為了在開學前排出一份課程表,教師往往需要耗費幾個月的時間才能排出來,但蓋茲所在的湖畔男校又恰逢要和一所女校合併,重排課程表讓老師們頭疼。他們最終找到了編程天才蓋茲,讓他設計一套選課系統,因為要同時兼顧學生的需求、考核的需要、教室和老師等資源的分配,蓋茲和艾倫認真理清了課程表的變量和邏輯。思路是先有全景式的把握,再對局部進行調整和分配。不知道多少個通宵達旦後,他們終於趕在開學的前一天開發出了選課程序。

對西方來說,小兒麻痺症已經是遙遠的歷史,早在1955年,口服疫苗就已問世,但在30年後全球仍有35萬病例。一方面,疫苗覆蓋不到那些偏遠的地區;另一方面,因為宗教和觀念的摩擦,不少地區認為這是西方想要殘害他們的孩子而拒絕疫苗。透過一次次走訪地方領袖,消除他們的恐懼,再透過基金會加大疫苗投放的範圍。即便如此,情況甚至在繼續惡化,2008年,奈及利亞的病例數量翻了近3倍。為此,蓋茲讓團隊利用高清衛星圖像和計算機算法,為奈及利亞重繪了一幅精確的地圖,以此為據再統計每個細分區域的發病率。經調查,蓋茲發現奈及利亞的地圖居然自1945年就沒更新過的版本,很多病例因此遺漏。可以說,為了發現這個根源,蓋茲團隊重排了一份「課程表」。

就這樣,全球新增病例銳減至兩位數。但蓋茲並不打算「見好就收」,繼續為「零發病率」的目標投入60億美元(約新台幣1,856億元)。但現實是這種病症離完全消滅還遙遙無期,「你這個舉動不夠鼓舞人心(inspire)」,導演對他說。蓋茲回答道,「鼓舞人心不是我的目的,我想要的是效果最大化(optimization)。」

開發「潔淨又安全」的核能

而在核能項目上,蓋茲遇到的是更大的挫折。能源使用所釋放的二氧化碳讓氣候變得更糟,而像太陽能和風能等清潔能源又會受限於氣候等因素,無法持續供應,所以蓋茲想抓住機遇,開發一種清潔、安全的核能。當一顆中子撞擊一顆原子的時候,會產生鍊式反應,從而生成大量的熱能,熱能產生蒸汽以驅動渦輪發力。整個過程不會釋放任何二氧化碳。於是,蓋茲在2006年成立了泰拉能源,測試新型核反應堆。

但2011年的日本福島核洩漏事件影響了項目進程,全世界有如驚弓之鳥。

但泰拉技術團隊在安全問題非常自信,他們介紹說,以貧鈾為原料,行波反應堆就像是一直燃燒緩慢的蠟燭,添一次燃料就能用上10年。另外,蓋茲表示,「這種核反應堆所能發生的最糟的情況也只是反應堆停止發電,而不是放射性物質洩漏」。而對於不能被利用的核廢料,團隊也正在研究如果將它們轉化為電力。可以說,核能是一種「不受歡迎」的能源。蓋茲笑著說,「 (認真考慮推動這種能源),是這因為它就是一種除非我幫一把,否則就不能實現的創新。 」但他也承認其中難度,「數億美元,召集大量科學家……要不是因為氣候變壞,我不會做這件事。」

2015年,泰拉能源和中國政府達成合作,但在2018年又因為中美貿易戰等複雜原因中斷。「當你遇到挫折時,你會做些什麼?」蓋茲回答,「會退後一步,力求客觀。」

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外界形容比爾蓋茲是「技術瘋子」
圖/ 極客公園

廁所革命,離最終量產仍有距離,蓋茲在和合作方接洽時,對方報價5萬美元(約新台幣155萬元),但他覺得500美元(約新台幣1.5萬元)才能推行;為了徹底消滅小兒麻痺症,每年投入幾十億美元;核能項目的落地困難重重,甚至暫時中斷。比爾.蓋茲想過放棄嗎?是的。但同時,他又在不斷暗示自己「需要更加努力」,「我希望冒險去做那些沒有領導和遠見就無法實現的事。」

在片中,導演問了一個問題,「很多人說你是一個技術瘋子,想憑技術解決一切問題,你怎麼看待這種批評」,蓋茲緩緩說道,「我只擅長這個,我只有『技術』這把錘子了。」

責任編輯:陳映璇

本文授權轉載自:極客公園

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗
邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

邁達特
邁達特人資長楊碩祐
圖/ 經理人

有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

邁達特
邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
圖/ 經理人

「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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