80%美國人不知道5G是什麼!一文解讀中美5G發展戰況
80%美國人不知道5G是什麼!一文解讀中美5G發展戰況

上週中國三大營運商商用5G開閘,5G套餐轟轟烈烈登場,套餐預約量超1,000萬人,華為、中興、小米、OPPO、vivo、一加全已推出5G手機,中國覆蓋城市達50個,今年年底中國基站數量將達到13萬

5G到底是一種怎樣的體驗?

簡單概況就是又快又爽(聽說的)。

作為普通消費者,高速率、大容量、低時延的5G能網上沖浪的體驗有質的飛躍,網速比4G快6倍:10,000首歌下載時間節省3小時;每天刷社交網絡時間節省2分20秒;每次下載高清電影平均節省7分鐘;⋯⋯平均每月在電影、電視、音樂、遊戲、社交網絡上節省的時間多達24小時

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圖/ 愛范兒

當然,上面這些體驗全都建立在5G基站覆蓋無盲區、5G設備齊全的基礎上

很多中國5G體驗測評:前腳踏進商場,5G立馬變4G;後腳一出地鐵,4G又變成5G。

如果是果粉,那對不起,最快明年換新手機也許才能體驗到。

那美國人的5G體驗怎麼樣?其實,很多美國人也在問:5G到底是一種怎樣的體驗?

今天,帶大家來看看中美營運商5G大PK。

中國:網速即是正義,低價低速,高價高速

中國移動、中國聯通、中國電信三大營運商之間的5G套餐資費相差不大。而中國移動5G套餐分個人版和家庭版,其中個人版套餐從128元到598元(約台幣556元到2,598元)、家庭版則從169元到869元(約台幣734元到3,775元),各有5檔。

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圖/ 愛范兒
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圖/ 愛范兒
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圖/ 愛范兒
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圖/ 愛范兒

5G套餐共有三大特點:包含更多流量,加量不加價;上網速率更快,達到4G的十倍;填充多種會員權益。月租越貴的套餐,上網速率更快,網路限速的上限也越高。

美國:曾因「假5G」蒙羞,還在瘋狂追趕

2018年,美國幾大營運商就開始推行商用5G。本週Sprint與T-Mobile兩大營運商的合併終於塵埃落定也預示著美國想要整合已有資源,加快5G進程的決心。

今年年初T-Mobile進行的一項民意調查顯示,美國有近六成的人都不知道營運商已經推出了5G服務。大部分普通美國老百姓對5G還是「感覺很厲害的樣子,但與我無關」。

先從「百年老年」老大哥AT&T說起。

去年年底在12座城市上線「美國首個5G行動網絡」,每月70美元(約新台幣2,128元)15G流量。到今年10月,AT&T覆蓋5G移動服務的城市達到20個

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圖/ 愛范兒

AT&T的5G曾被友商起訴為「假5G」,欺騙群眾感情,強徵「智商稅」。

一是需要透過類似行動熱點的設備來實現連接,一台Nighthawk 5G行動熱點要499美元(約新台幣1.5萬元);

二是其所謂的「5G Evolution服務」理論速度達400M每秒,並在一些用戶的手機上顯示出「5GE」的標識,然而實際的速度和4G並無區別。

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圖/ 愛范兒

AT&T計劃在2020年初將5G推廣到美國全國範圍。

接下來是美國第一家實現5G商用的營運商——Verizon。

去年10月Verizon在美國4個城市推出家庭寬頻服務5GHome,新用戶70美元/月(約新台幣2,128元),老用戶50美元/月(約新台幣1,520元)。從今年4月初開始,Verizon在全美15座城市推出5G移動服務,在原有不限量套餐上每月加收10美元(約新台幣304元)

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圖/ 愛范兒

Verizon也關注許多其他領域的5G應用:
- 去年11月,Verizon利用5G技術為國王隊和湖人隊的一場NBA球賽提供VR觀看體驗;

  • Verizon建立了5G First Responders實驗室,希望5G能夠為公共安全作出貢獻;

  • Verizon還定期舉辦5G機器人大賽,獲勝者又30萬美元(約新台幣912萬元)的獎金。

Verizon未來將推出針對中小企業的5G Office。

最後再說一說今年合併在一起的兩大電信巨頭Sprint和T-Mobile

Sprint今年5月在美國9個城市推行5G。LG、三星、一加、HTC的4款手機可流暢運行5G信號,一個月一條線路不限量80美元(約新台幣2,432元)

比起前面三家,T-Mobile的5G覆蓋速度可以說是被吊打。

現在只有紐約、洛杉磯等6座美國大城市能夠在「某些」區域「體驗」5G,現在能適配5G網絡的手機只有三星S105G版,不含稅1099美元(約新台幣3.4萬元)。

不過T-Mobile CTO表示:如果推出5G套餐,將不會在4G套餐商加價。多年以來就想合併在一起的Sprint和T-Mobile,在漫長的等待中終於在美國時間本週二迎來美國聯邦通信委員會(FCC)的合併提議批准,FCC稱這次交易將「促進競爭」,並加快5G部署。從今以後美國移動行業將是三足鼎立。

據兩家公司預測,合併後將能在2024年之前5G信號覆蓋96%的偏僻地區。在中國范圍內推行5G套餐的速度也會快半年到一年時間。

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圖/ 愛范兒

5G馬拉松,美國費力的地方在哪?

1、基站建設進度緩慢

美國2020年規劃新建5G基站5萬個,而中國的數字是58萬個。美國的基站基礎設施推行相當緩慢與土地私有化有關,成本相當高,過程也複雜。

今年FCC主席AjitPai表示,美國在未來10年投入204億美元(約新台幣6,200億元)到偏遠地區數字信號發展基金會,大力推動5G基礎設施建設。

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圖/ 愛范兒

2、商用頻譜資源又貴又難覆蓋

5G的頻段基本分為Sub-6和毫米波,Sub-6頻率低,繞射能力強,覆蓋效果好。大多數國家在5G方面主攻Sub-6。

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圖/ 愛范兒

但在美國,頻譜分配是個大問題,由於軍方佔用了Sub-6,商用只能使用毫米波,FCC瘋狂拍賣高高頻波,雖然毫米波頻寬超大,頻譜乾淨,干擾較小,但覆蓋效果差而且價格昂貴。

3、設備製造商暫時缺席

寫到這裡,5G在美國好像全都是政府和營運商在奮力奔跑,設備製造商彷彿隱了身。本土5G行動設備商在美國是個空缺華為、中興、三星、愛立信等設備商在5G這個市場已經搶占很多份額。

蘋果在與高通結束了漫長的專利許可授權訴訟戰之後,2020年也將發布5G手機。5G晶片研製也稱為蘋果未來的5G藍圖上重要的一環。

5G是一場馬拉松,他考驗耐力、持久力、意志力。它不是一項單一的技術,而是一個眾多技術、資金、策略等集成的複合體,網路發展到今天的全新生態。全世界的選手都在奮力奔跑,不知道什麼時候會跑到終點,但在未來的某一天,我們每個人也許都會說:5G還不錯,6G快要出來了吧?

責任編輯:江可萱、蕭閔云

本文授權轉載自:鈦媒體

關鍵字: #5G
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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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