看漫畫=耍廢?研究顯示:我們看的不只是漫畫,更是在開發大腦
看漫畫=耍廢?研究顯示:我們看的不只是漫畫,更是在開發大腦

Quartz說美國的父母們「看著堆在地板上印刷精美的平裝書,嘆了口氣安慰自己『好吧,至少他們在看點什麼』」。看來父母對漫畫的偏見是一樣的,即使漫畫書是很多人的童年回憶,也是如今ACG文化的重要組成部分,但在很多人眼裡,看漫畫依然算不上正經事。

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圖/ Unsplash

不過,今後你可以為看漫畫找一個理直氣壯的理由,因為心理學家們的研究證實,漫畫書或圖畫小說獨特的視覺敘事語言對我們大腦功能的開發是有益的。對人類大腦的研究顯示,大腦與世界的互動方式其實和孩童描繪這個世界或漫畫敘事的方式類似:體驗第一,語言第二。心理學家表示,孩子們總是以他們體驗世界的方式繪製這個世界,他們用誇張的頭部和手來表示人類,是因為這是他們感知世界最重要的兩個工具。根據漫畫理論家戴爾.雅各(Dale Jacobs)的說法,漫畫和圖畫小說透過多種模式的線索講述複雜的故事,這些線索對大腦產生的刺激過程,和大腦感知這個世界過程類似。漫畫集合了文字、圖像、顏色、空間佈局、聲音效果、構圖、肢體語言和面部表情等用於傳遞信息的元素,它們構成的視覺語言,和高級文本有著相似的開啟大腦認知過程。

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圖/ Twitter

更何況,人類本就是視覺動物。研究表明,大腦處理視覺信息的速度比處理文字快60,000倍,比如很多人會覺得記憶圖像要比記文字容易,在神經病學家山姆.哈里斯(Sam Harris)就認為比起傳統語言,人的大腦實際上更像漫畫。傳統文本僅限於按順序顯示同一類型的信息,而當我們閱讀漫畫時,我們則在同時理解多種視覺信息:環境、心情、時間、情感、對話和動作等,被稱為「鏡像神經元」的腦細胞將面部表情等動作融入我們自己的感受,我們想像著自己在執行相同的動作,從而感同身受。

這就是為什麼自閉症兒童通常很難理解他人的感受和需求,也可能抵制更傳統的閱讀方式,因為他們無法從視覺上獲取線索,他們很難將新信息整合到上下文中,他們或許能看懂書本上的單詞,但很難正確評估哪些信息與敘述有關,於是冗長的文本令他們不堪重負。相比之下,漫畫結構化的視覺語言提供了明顯而可靠的線索,讀者很容易確定哪些是重要信息或相關信息,誇張的面部表情也有助於訓練大腦學會共情。因此,看漫畫不僅可以提高自閉症兒童的閱讀理解能力,還可以改善他們的社交和人際交往情況。所以,漫畫經久不衰,不是因為浮誇的情節或有趣的人物,而是人類天生習慣漫畫的講述方式。

責任編輯:江可萱、蕭閔云

本文授權轉載自:愛范兒

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從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫
從「找工作」到「選職涯」:企業吸引力的競爭規則,正在被Z世代改寫

如果觀察近一兩年的人才市場,會發現一個明顯的變化:Z 世代在選擇工作時,問的問題已經不一樣了。

過去,多數求職者關心的是薪資、福利與職稱;但現在,年輕工作者更在意的是訓練制度、發展機會及工作方式:「這份工作能不能讓我持續成長?」「公司是否具備清晰的學習與發展路徑?」「企業的工作方式是否跟得上科技變化?」等問題,逐漸成為Z世代人才評估企業的關鍵。

這種評估標準的質變,在 Deloitte 發佈的《2025 Z世代與千禧世代調查報告(2025 Gen Z and Millennial Survey)》中得到了印證。調查發現,高達 70% 的 Z 世代每週都在積極學習工作技能、推進職涯發展,74% 更認為生成式 AI 將在一年內改變工作方式。對他們而言,工作不再只是「一份職位」,而是一個能否讓自己持續成長的平台。

從「找工作」到「選職涯」:Z 世代改寫企業吸引力標準

此外,從企業近年校園徵才經驗,或與人才互動的過程中,亦可明顯感受到這股求職心理的轉變。像網銀國際便曾提出,新世代眼中理想企業的「三大標配」:第一是具備足夠的成長空間,提供完善的教育訓練制度與職涯發展機會;第二是開放多元的對話氛圍,讓創新的想法能有實踐的舞台;第三則是具象的職涯影響力,求職者不再滿足於當一顆螺絲釘,更期待在團隊中看見自己的實質貢獻。

從這三項條件可以看出,Z 世代在意的已不只是工作本身,而是工作能否帶來持續成長與參與感。也因此,他們更傾向選擇與自身興趣相關、能累積成就感並實現自我價值的工作。這種以「成長與意義」為核心的職涯選擇,也讓泛娛樂產業成為更受青睞的就業選擇。

泛娛樂產業提供的不只是單一職種的選項,而是涵蓋創作、技術、營運與商業整合的多元職涯場域。根據《Keypo 大數據關鍵引擎》的分析,2025 年泛娛樂產業相關職涯發展的討論聲量較前一年成長 74%,遠高於職缺聲量 26% 的增幅,顯示市場對泛娛樂產業的關注焦點,正從「有沒有工作機會」,轉向「這份工作能帶來什麼樣的發展」。

其中,作為泛娛樂產業生態圈一員的網銀國際,職涯討論聲量更出現 4 倍以上的爆發式成長,不僅反映品牌能見度的提升,亦顯示外界對其「職涯發展機會」的關注正快速升溫。

把成長變成可被體驗的日常:網銀國際的人才策略三大面向

為回應年輕世代對成長與學習的期待,企業的人才策略不能只停留在提供職缺,必須讓人才清楚看見自己的發展路徑。為此,網銀國際從人才培育、管理共識,以及內部發展機會3個面向切入,將「成長」這件事,轉化為員工在日常工作中能實際感受到的體驗。

首先,是進入公司第一天就開始的人才培育。對許多新鮮人或轉職者而言,挑戰往往不在於工作本身,而是如何在短時間內融入環境並找到工作節奏。網銀國際透過系統化的新人訓練,搭配定期關懷問卷與面談,主動掌握員工的適應狀況,同時提供專業課程與培訓補助,協助員工在熟悉組織的過程中持續累積能力。這樣的設計,讓學習不再是額外負擔,而是自然嵌入日常工作中,也降低了職涯初期的不確定感。

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網銀國際透過系統化培訓,協助同仁穩定適應並持續累積專業能力
圖/ 網銀國際

其次,是透過管理共識,讓工作方式更清晰、成長更可預期。為避免不同主管風格造成落差,網銀國際導入「主管共識營」,透過系統化訓練,建立管理者帶人與跨部門協作的共通原則。對員工而言,這不僅能減少跨部門合作的摩擦,也讓績效評估更具一致性與透明度,使職涯成長路徑更為清楚可循。

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網銀國際導入「主管共識營」,強化領導與管理能力
圖/ 網銀國際

最後,是提供多元的內部發展機會,讓職涯發展不再侷限於單一角色。考量到Z 世代對於職涯的期待,除了升遷之外,還包括能否橫向拓展工作邊界。網銀國際透過集團內的跨部門與跨事業體輪調機制,讓員工有機會在不同領域之間探索與轉換,打造更具彈性的發展路徑。如此一來,職涯不再是線性前進,而是可以隨著興趣與能力持續調整方向,讓「成長」成為一段能被主動規劃的過程。

「網銀國際的人才培育不只是一套訓練制度,而是從不同階段建立支持機制。」網銀國際人資長Julia強調,從主管共識營、實習雙導師制度,在制度之外,網銀國際也將員工身心健康納入人才策略中,透過 EAPs 員工協助方案及相關支持機制,確保員工身心健康,並協助其在工作與生活之間取得平衡。當員工能在工作中持續成長、也感受到被支持與理解,自然就能產生幸福感,成為企業邁向永續發展的重要基石。

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網銀國際舉辦員工紓壓系列活動,鼓勵同仁適時釋放壓力、 關注身心健康
圖/ 網銀國際

隨著 AI 與數位技術持續重塑產業地景,網銀國際資深技術總監曾于修認為,求職者的核心競爭力已不再僅是單一技能的深度,而是培養持續學習的習慣,並且願意跨出原本的專業邊界。

也因此,企業能否提供一個支持學習、鼓勵嘗試,並讓職涯持續延伸的環境,正逐漸成為吸引 Z 世代的關鍵。當求職者開始用「未來會成為什麼樣的人」來評估一份工作,企業所競爭的,也不再只是待遇條件,而是能否成為一個讓人才持續前進的場域。

從這個角度來看,網銀國際所打造的,不只是工作機會,而是一個讓職涯得以被設計、被累積的長期平台,透過這樣的環境,協助 Z 世代求職者成為一個懂得整合跨域能力、善用數位工具的人,使其在未來的職場賽道上,能夠走得更遠更寬廣。

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